Il telelavoro è un tipo di rapporto di lavoro che prevede l’utilizzo di strumenti informatici e telematici (telefono, fax, computer, connessione Internet) per svolgere l’attività che di solito viene prestata in luogo diverso dai locali aziendali, principalmente a domicilio.

TIPI DI TELELAVORO
Esistono principalmente tre modalità per svolgere il telelavoro:
- Telelavoro domiciliare: il lavoratore opera dal suo domicilio utilizzando il PC, che può essere direttamente connesso alla rete aziendale, oppure vi si può collegare solo per la ricezione e l’invio del lavoro; è previsto anche l’utilizzo di fax o altri strumenti utili per lo svolgimento dell’attività.
- Telelavoro da centro satellite: il lavoratore opera presso una filiale appositamente creata dall’azienda dove sono presenti tutti gli strumenti necessari allo svolgimento delle mansioni (pc, telefono, connessione ad internet ecc.) Si tratta di un distaccamento dove prestano lavoro più telelavoratori e il vantaggio è quello di poter lavorare “in compagnia”.
- Telelavoro mobile: il lavoratore non ha una sede fissa in cui svolge la propria attività, fa uso di pc portatile e di altri strumenti mobili (cellulari, palmari, ecc.). Questa forma di telelavoro è più utilizzata per i lavoratori autonomi o a progetto.

Ci sono poi altre tipologie meno diffuse come il telelavoro da telecentri o telecottages (l’attività è svolta in appositi centri creati appositamente dalle aziende stesse o dagli enti pubblici) oppure la remotizzazione (più lavoratori si trovano in luoghi diversi ma collegati tra loro) o ancora il sistema diffuso d’azienda in cui si ha un’azienda virtuale, ossia un’azienda esistente solo in rete.

LA NORMATIVA
La normativa del telelavoro è stata recepita in Italia con l’accordo quadro europeo sul telelavoro del 16 Luglio 2002 ed è dettata dall’accordo interconfederale del 9.06.2004. L’accordo fornisce una disciplina generale del telelavoro e lascia ai contratti collettivi di settore il compito di introdurre eventuali norme più dettagliate. Secondo il principio di volontarietà, il telelavoro può essere applicato al rapporto di lavoro solo previo accordo tra le parti. Al datore di lavoro spettano i costi di manutenzione, fornitura, installazione e riparazione degli strumenti (informatici e telematici) che servono a svolgere la prestazione lavorativa. Inoltre il datore di lavoro deve adottare le dovute precauzioni per prevenire l’isolamento del lavoratore, tutelare la sua salute, il diritto alla privacy e alla riservatezza.
Il lavoratore può gestire in maniera autonoma il suo tempo e il carico da lavoro deve essere il più possibile equivalente a quello dei “colleghi” che si trovano all’interno dell’azienda. Il telelavoratore ha l’obbligo di aver cura degli strumenti di lavoro e di informare tempestivamente l’azienda in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature. Spettano ai lavoratori i medesimi diritti dei lavoratori “tradizionali” come il diritto di accesso alla formazione aziendale e i diritti sindacali. Il telelavoro può essere applicato anche nella Pubblica Amministrazione ed è disciplinato dal D.P.R. 70/99 (Riforma Bassanini).

VANTAGGI E SVANTAGGI
Il telelavoro offre benefici sia ai datori di lavoro che ai telelavoratori. Esistono anche degli aspetti negativi di questo rapporto di lavoro. Vi presentiamo le caratteristiche positive e gli “svantaggi” di maggiore rilevanza.

Vantaggi:
Il lavoratore ha limitati costi di trasporto (automobile, mezzi pubblici) e a volte questi sono addirittura assenti (per chi lavora da casa); ha maggiore flessibilità e autonomia nello svolgimento delle proprie attività; migliora la qualità della sua vita se, grazie a questa tipologia di lavoro, riesce a conciliare meglio i propri impegni personali e familiari. Il telelavoro può essere una seconda attività, utile per incrementare il proprio reddito. Non dimentichiamo che il telelavoro è anche un’ottima soluzione per le persone disabili. Esistono dei vantaggi anche per il datore di lavoro che riduce i costi legati alla sede di lavoro (es. immobili, mobili, spese di riscaldamento, manutenzione ecc.).

Svantaggi:
Un inconveniente è l’isolamento del lavoratore che, operando dal proprio domicilio, non ha l’opportunità di avere un contatto e una collaborazione diretta con i propri colleghi. Una seconda negatività riguarda l’eventuale eccedenza di ore di attività, rispetto ai colleghi che stanno in azienda. Inoltre i telelavoratori spesso sono penalizzati per l’avanzamento di carriera o in qualche modo “discriminati” rispetto agli altri. Infine in Italia non esiste ancora una legislazione organica e dettagliata sul telelavoro e questo può determinare difficoltà nell’instaurare corretti rapporti di lavoro.

Accenture è un’azienda che si occupa di Consulenza Direzionale, Systems Integration & Technology e Servizi alle Imprese. Proviamo a conoscere Accenture, le aree di attività, l’ambiente e la formazione, i percorsi di carriera, le tipologie di candidati ricercati, i metodi di selezione e il suo approccio alle risorse umane.

AREE DI ATTIVITA’
In Accenture esistono 4 aree di attività:
1. Consulting
E’ l’area composta dagli esperti di strategie di business, processi e soluzioni tecnologiche, che affiancano i clienti esterni nello sviluppo e gestione di complessi progetti di consulenza.
2. Outsourcing
I professionisti che lavorano in questa workforce operano in modo stabile presso i clienti nella gestione, in outsourcing, di progetti, processi e aree funzionali quali Finance, HR, CRM, Supply Chain e IT.
3. Accenture Technology Solutions
Accenture Technology Solutions, non è solo una divisione aziendale ma è una società del gruppo Accenture, composta da oltre 57.000 specialisti di Information Technology che sono impegnati nello sviluppo di software innovativi e nella gestione di applicativi e piattaforme tecnologiche
4. Enterprise
E’ l’insieme delle funzioni interne (Human Resources, Marketing & Communications, Finance, Quality, Legal, Information Technology, Facilities & Services) che operano a supporto delle aree di business.

TIPOLOGIE DI CANDIDATI
Accenture durante l’anno seleziona candidati per ognuna delle quattro aree di attività. Accenture apprezza le persone motivate, che hanno molta voglia di imparare, lavorare e crescere professionalmente, che si impegnano per raggiungere degli obiettivi e che abbiano spirito di squadra. Accenture seleziona sia profili junior, appena laureati, che professionisti con qualche anno di esperienza alle spalle.

Profili Junior
I profili junior selezionati da Accenture per l’area Consulting o Outsourcing sono neolaureati (laurea specialistica) in Ingegneria, Economia, Informatica, Matematica e Fisica, con interesse per l’innovazione dei modelli di business e dei processi e propensione per l’Information Technology. Neolaureati o studenti in Economia, Scienze Statistiche o discipline umanistiche con interessi in ambito di Amministrazione, Controllo di Gestione, Risorse Umane o Marketing sono selezionati da Accenture per affiancare i professionisti dell’ Enterprise. Accenture Technology Solutions cerca invece neolaureati triennali (laurea di primo livello) in Ingegneria, Informatica, Matematica, Fisica, ma accoglie anche laureati specialistici e, in alcuni casi, diplomati in materie tecnico-scientifiche. Ai profili junior viene offerta un’esperienza formativa attraverso percorsi di stage e tirocini formativi.
Metodi di selezione:
Per selezionare neolaureati, Accenture realizza periodicamente presentazioni e workshop presso le università, partecipa ad eventi specifici dedicati all’orientamento professionale oppure valuta profili attraverso le risposte agli annunci o tramite candidature spontanee.

Profili Professional
Accenture seleziona professionisti che abbiano un’esperienza di almeno 2 anni maturata preferibilmente nel settore consulenziale, in realtà multinazionali o società di Information Technology. Generalmente si richiedono competenze nell’analisi e definizione di processi aziendali, sviluppo e gestione di soluzioni informatiche, capacità di coordinamento, abilità nell’interazione con il cliente e spirito imprenditoriale.
Metodi di selezione:
Accenture seleziona profili professional attraverso le risposte agli annunci o tramite candidature spontanee.

PROCESSO DI SELEZIONE
Il processo di selezione si apre di norma con un colloquio di gruppo volto alla valutazione delle capacità organizzative, relazionali e di problem solving dei candidati.
Superata la prima prova, ci sono due colloqui individuali in cui i candidati incontrano un Manager e un Senior Executive che fanno parte dell’area aziendale di inserimento. In questa fase vengono analizzati aspetti legati alle aspettative dei candidati, alla motivazione personale e all’interesse per la professione in oggetto.
La durata media dell’iter di selezione varia da 4 a 6 settimane.

AMBIENTE DI LAVORO E FORMAZIONE
L’ambiente Accenture è decisamente variegato sotto il profilo culturale, formativo e di provenienza geografica. Secondo la filosofia Accenture, la molteplicità di punti di vista permette di creare soluzioni di business eccellenti per l’azienda stessa e per i clienti. Tutto il personale Accenture ha l’opportunità di crescere professionalmente e di costruire una carriera brillante grazie ai percorsi di formazione, al training online, alle esperienze sul campo e all’affiancamento di professionisti e manager. La formazione inizia con il corso di orientation, utile per conoscere l’azienda, e prosegue con un piano individuale concordato con il career counselor (una figura con elevata esperienza aziendale che affianca la nuova persona assunta) per sviluppare le competenze tecniche, metodologiche, manageriali e di mercato.

COME CANDIDARSI
Per inviare la propria candidatura è indispensabile registrarsi nella sezione Lavora con noi di Accenture e caricare il proprio curriculum vitae. Dalla stessa sezione web è possibile rispondere alle offerte di lavoro attive.

Per maggiori informazioni: www.accenture.com

Il franchising da McDonald’s è un progetto d’impresa e un’opportunità per coloro che hanno uno spirito imprenditoriale e vogliono mettersi in gioco. È un impegno a lungo termine che prevede la gestione di un ristorante per la durata massima di 20 anni.In Italia oggi sono 130 i franchisee che hanno scelto il marchio McDonald’s.

Per intraprendere questo percorso è utilie avere alle spalle esperienze di management aziendale, essere in grado di gestire risorse umane e capacità di sviluppare un bisness con azioni di marketing locale e, non da ultimo, essere in possesso di un buon capitale da investire. Il candidato ideale ha una età compresa fra i 35 e 40 anni, può contare su un capitale rigorosamente proprio e deve essere disponibile a muoversi un tutto il territorio nazionale o in macro aree (Nord, Centro e Sud). Mediamente ogni nuovo ristorante McDonald’s può arrivare ad assumere dalle 40 alle 50 persone, tutte selezionate dal franchisee e addestrate nei punti vendita già operativi sul territorio. I Franchisee che lavorano con McDonald’s sono fortemente integrati nella comunità locale e sono spesso chiamati a partecipare alle attività della propria area.

ITER DI SELEZIONE DEI CANDIDATI
Come spiega l’azienda McDonald’s, la selezione dei candidati avviene in 6 tappe:
1 Compilazione del modulo di candidatura.
2 Se la città proposta per l’apertura del ristorante corrisponde alle aree in cui McDonald’s vuole inserire nuovi franchisees,potrai essere contattato per un colloquio con il Franchising Manager.
3 Superato il colloquio con il Franchising Manager, avrai un colloquio con il Direttore Regionale e il Direttore Sviluppo.
4 Successivamente superato il secondo colloquio, ti verra proposto di fare una prova Full Immersion di 3 giorni presso un ristorante McDonald’s.
5 Solo dopo aver superato questa prova sul campo, inizia il tuo percorso di formazione (circa 12 mesi), in cui lavorerai a tempo pieno in uno dei nostri ristorante, partendo dal ruolo di operatore di base, fino ad arrivare alla gestione del ristorante completa, affiancato da un nostro direttore o da un franchisee, seguirai un persorso di formazione teorica fino a partecipare alla Hamburger Univeristy a Londra e/o a Chicago.
6 Al termine del percorso di formazione, se verrai ritenuto idoneo, verraio approvato dal comitato Direttivo di McDonald’s Italia. Solo a questo punto ti verrà proposto un ristorante McDonald’s.

L’INVESTIMENTO
McDonald’s si fa carico dell’analisi della posizione nella quale sorgerà il ristorante, della totalità dei costi relativi all’acquisto o affitto dell’immobile e dell’ottenimento delle licenze di somministrazione. Il franchisee si fa carico dei costi relativi alle attrezzature tecniche, all’arredamento, alle insegne, alla formazione dell’èquipe, nonchè della pubblicità e della promozione in occasione dell’apertura del suo ristorante.
Complessivamente l’ordine di grandezza di questi costi di avvio, a carico dell’imprenditore, va dai 500.000 ai 800.000 Euro circa. Per avviare l’attività, è però sufficiente disporre nell’immediato di una liquidità del 40% dell’importo, pari a circa 250.000-300.000 Euro, che dovrà fare parte del patrimonio netto della società per tutta la durata del contratto. Il restante 60% è finanziato con capitale di rischio (in forma di finanziamento bancario) supportato dalla collaborazione che molte Banche hanno da tempo con McDonald’s.

MAGGIORI INFORMAZIONI
Per saperne di più, scarica il modulo informativo (PDF 28KB) rilasciato da McDonald’s e visita il sito web nella sezione azienda/il franchising www.mcdonalds.it

CHI SONO
Le agenzie per il lavoro sono entrate in vigore con la Legge Biagi e hanno sostituito le società di fornitura di lavoro temporaneo (interinale). Le agenzie per il lavoro sono enti che svolgono principalmente attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione professionale e somministrazione di lavoro. Per operare, devono possedere l’autorizzazione rilasciata dal Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale ed essere quindi iscritte in un apposito Albo detenuto dal Ministero.

COSA FANNO
- Intermediazione
Le agenzie per il lavoro si pongono come mediatori tra domanda e offerta di lavoro. Raccolgono i “curricula” dei potenziali lavoratori, si occupano della preselezione, promozione e gestione dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro, progettano ed erogano attività formative finalizzate all’adeguamento delle competenze dei lavoratori.
- Ricerca e selezione del personale
Le agenzie per il lavoro, su incarico di committenti (imprese che ne fanno richiesta) si occupano dell’individuazione di candidature idonee a ricoprire una più posizioni lavorative segnalate dalle aziende committenti.
- Supporto alla ricollocazione professionale
Sempre su incarico di committenti, le agenzie per il lavoro svolgono attività finalizzate alla ricollocazione di lavoratori nel mercato del lavoro.
- Somministrazione di lavoro
Le agenzie per il lavoro assumono lavoratori e successivamente li mettono a disposizione delle imprese che ne fanno richiesta. Il lavoratore dipende giuridicamente e viene retribuito dall’agenzia per il lavoro, ma funzionalmente presta la sua attività presso un’altra azienda. L’impresa provvede poi a rimborsare gli oneri retributivi e contributivi all’Agenzia per il lavoro. Questa tipologia di rapporto di lavoro è regolato dal contratto di lavoro somministrato (ex interinale).

PERCHE’ RIVOLGERSI A LORO
Le persone in cerca di occupazione possono rivolgersi all’agenzia per il lavoro più vicina al proprio domicilio e chiedere l’inserimento all’interno della banca dati dell’ente. E’ necessario consegnare il proprio curriculum vitae e spesso compilare moduli di registrazione e affrontare brevi colloqui da parte dei selezionatori dell’agenzia. L’agenzia valuterà il profilo del candidato e verificherà l’esistenza di una o più offerte di lavoro rispondenti alle sue caratteristiche. In caso positivo, metterà in contatto l’azienda richiedente con il candidato, in caso negativo manterrà comunque il curriculum all’interno della propria banca dati in vista di una futura richiesta da parte di altre imprese.

LE PRINCIPALI AGENZIE PER IL LAVORO SONO:

ADECCO S.p.A.

ALI – AGENZIA PER IL LAVORO S.p.A.

ARTICOLO 1 S.p.A.

EASY JOB s.r.l.

ETJCA S.p.A.

EUROINTERIM S.p.A.

E-WORK S.p.A.

GI GROUP S.p.A.

GE.VI. S.p.A.

GRUPPO VIESSE

IDEA LAVORO S.p.A.

INNOVEX STAFF SERVICES s.r.l.

INNOVEX

INTEMPO

INTERIM 25 ITALIA s.r.l.

KELLY SERVICES S.p.A.

LAVORINT RISORSE S.p.A.

LAVOROPIÙ S.p.A.

MANPOWER S.p.A.

MARVECS s.r.l.

MAW- MEN AT WORK

METIS S.p.A.

OBIETTIVO LAVORO

OLYMPIA

OPENJOB S.p.A.

ORIENTA S.p.A

PAGE PERSONNEL ITALIA S.p.A.

QUANTA S.p.A.

RANDSTAD ITALIA S.p.A.

RISORSE S.p.A.

STARTPEOPLE

SYNERGIE ITALIA S.p.A.

TEAM WORK s.r.l.

TEMPOR s.r.l.

TEMPORARY S.p.A.

TRENKWALDER s.r.l.

UMANA S.p.A.

WORK FORCE ON LINE S.p.A.

Il lavoro somministrato è una tipologia di rapporto di lavoro che prevede il coinvolgimento di 3 figure (lavoratore, impresa e agenzia per il lavoro). Il lavoro somministrato ha sostituito il cosiddetto lavoro interinale. Con la finanziaria 2010 il contratto di somministrazione è tornato ad essere sia a tempo determinato che a tempo indeterminato.

CARATTERISTICHE
Il lavoro somministrato coinvolge tre soggetti:
1. la persona che cerca lavoro (lavoratore);
2. l’impresa che lo richiede (utilizzatore);
3. l’agenzia per il lavoro che si pone come intermediaria (somministratore).

Il somministratore (un’agenzia debitamente autorizzata a svolgere questo tipo di attività) assume il lavoratore e successivamente lo mette a disposizione di un’altra impresa che ne fa richiesta. Tra questi tre soggetti vengono stipulati due diversi contratti: il contratto di somministrazione di lavoro, concluso tra somministratore e utilizzatore, e il contratto di lavoro concluso tra somministratore e lavoratore. Il lavoratore dipende giuridicamente dal somministratore, ma funzionalmente presta il suo lavoro presso un’altra azienda che ha bisogno di professionalità per periodi di tempo limitato.

Quindi è l’agenzia per il lavoro (somministratore) che deve provvedere al pagamento della retribuzione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali. L’azienda (utilizzatore) dovrà poi provvedere a rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e contributivi. Le agenzie di somministrazione sono autorizzate a svolgere questa attività dal Ministero del Lavoro che gestisce uno specifico Albo nazionale. Diversamente da quanto prevedeva il lavoro interinale, la somministrazione tramite i contratti collettivi di lavoro è stata estesa anche alle Pubbliche amministrazioni oltre che alle aziende private.

Il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta a pena di nullità. Nei contratti a tempo determinato, il termine posto inizialmente può essere prorogato con il consenso del lavoratore, attraverso un atto scritto. Invece nei contratti a tempo indeterminato (staff leasing), il lavoratore rimane a disposizione dell’agenzia di somministrazione per i periodi in cui non svolge attività lavorative per una impresa utilizzatrice. In questo caso al lavoratore deve essere corrisposta un’indennità mensile di disponibilità così come stabilita nei contratti collettivi applicabili alla somministrazione.

Il lavoratore ha diritto alla parità del trattamento economico, ossia la retribuzione non deve essere diversa da quella normalmente praticata dall’azienda per lavoratori (propri) con identica mansione. La variazione delle mansioni incontra gli stessi limiti previsti per tutti i contratti di lavoro, ma nel caso di diritto ad una retribuzione superiore per una variazione della mansione o obbligo di risarcimento nel caso di demansionamento, le variazioni sono a carico dell’agenzia di somministrazione.

DURATA
Oggi, il contratto di somministrazione di lavoro può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato. Con l’abrogazione della normativa prevista dalla legge attuativa del Protocollo Welfare del luglio 2007, la Finanziaria 2010 ha infatti reintrodotto il contratto di somministrazione a tempo indeterminato o staff leasing. Lo Staff Leasing consiste nella somministrazione di lavoratori a tempo indeterminato da parte di un’agenzia specializzata ad un’impresa privata.

LIMITAZIONI DELLO STAFF LEASING
Il contratto di somministrazione di lavoro può essere a tempo indeterminato (staff leasing) per i soli casi ammessi dalla legge quali:
- per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione di reti intranet o extranet, siti internet, sviluppo di software applicativi, caricamento dati, ecc.;
- per servizi di pulizia, custodia e portineria;
- per servizi da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
- per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, economato;
- per attività di consulenza direzionale;
- per attività di marketing;
- per la gestione di call-center, per l’avvio di attività imprenditoriali nelle c.d. “aree Obiettivo 1”;
- per le costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, per installazioni e smontaggio di macchinari, per particolari attività produttive, con riferimento all’edilizia ed alla cantieristica navale, le quali richiedano per fasi successive, l’impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata;
- in tutti gli altri casi previsti dalla contrattazione nazionale, territoriale o aziendale stipulati da associazioni datoriali o dei lavoratori comparativamente più rappresentative (novità);
- in tutti i settori produttivi pubblici o privati per l’esecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia (novità dalla legge n. 191/2009 ).

DIVIETI ED ESENZIONI
Con la nuova finanziaria, al 1° gennaio 2010 sono stati modificati i divieti per stipulare il contratto di somministrazione presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione. In questa ipotesi la somministrazione è sempre possibile a condizione che sia:
- stipulata per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti (es. per malattia);
- conclusa con soggetti iscritti nelle liste di mobilità;
- di durata iniziale non superiore a tre mesi.
In tutti gli altri casi, il contratto di somministrazione non può essere utilizzato:
- per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
- presso aziende che nei dodici mesi precedenti abbiano fatto ricorso a licenziamenti collettivi che riguardavano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce la somministrazione;
- presso aziende che abbiano sospeso i rapporti lavorativi o una riduzione di orario, con diritto all’integrazione salariale;
- nel caso di aziende che non abbiano effettuato la valutazione di rischi.

Principali riferimenti normativi
D. lgs. n. 276/2003 (legge Biagi), legge n. 191/2009, legge n. 223/1991

Il cacciatore di tendenze noto con il nome di cool hunter è una nuova figura professionale del mondo della moda che si affianca ai designers e agli stilisti per dare loro nuovi spunti creativi e anticipare le evoluzioni del gusto dei consumatori.

CHE LAVORO SVOLGE
Il cool hunter è un professionista che analizza mercati e società dal punto di vista estetico, sociologico, antropologico e culturale andando alla ricerca di nuove tendenze. Il cool hunter frequenta gli ambienti urbani e metropolitani più trendy, locali, spazi artistici dove esiste un mix culturale che permette di identificare quello che è cool, ossia ciò che rappresenterà la prossima tendenza e piacerà. Il cool hunter raccoglie informazioni sul gusto collettivo, monitora e analizza le scelte di acquisto, cerca di comprendere le motivazioni che spingono i consumatori ad effettuare determinate scelte e infine restituisce le informazioni raccolte agli uffici stile dei grandi marchi di moda sotto forma di reportage fotografici (i quaderni di tendenza).

CARATTERISTICHE PERSONALI
I cool hunter devono essere persone creative e meticolose nello stesso tempo, osservatori sensibili in grado di captare le evoluzioni culturali. Devono possedere una notevole cultura socio-antropologica, conoscere le teorie estetiche e le culture dei paesi che andranno a visitare e studiare. I cool hunter sono individui di ampie vedute, orientati al nuovo, esperti delle arti visive e delle culture metropolitane. I loro strumenti principali sono la macchina fotografica e il blocco degli appunti, ma devono anche saper utilizzare i programmi di grafica per rielaborare e comporre un puzzle di immagini che saranno lo specchio delle tendenze intuite.

MERCATO DEL LAVORO
Trattandosi di una nuova professione nata per aiutare gli stilisti e nel loro processo creativo, per ora solo le aziende dell’alta moda ne stanno facendo ricorso. Del resto, permettersi di mantenere dipendenti che vivono magari all’estero per lunghi periodi a caccia di tendenze, comporta costi molto elevati. In alcuni casi le aziende preferiscono affidarsi a società di consulenza con free-lance che operano come cool hunter per poter sfruttare la loro attività solo in determinati periodi dell’anno.Il coll hunter è comunque una figura destinata ad emergere nel mercato del lusso in genere perché comprendere i bisogni di una clientela che sempre più utilizza gli oggetti di cui si circonda e gli abiti che indossa per esprimere sé stessi, significa saper captare tutti gli aspetti dell’evoluzione del gusto e rispondere per primi alle future richieste del mercato.

FORMAZIONE
Non esiste ancora un preciso percorso formativo per diventare cacciatore di tendenze, ma ci sono corsi professionali post laura (che deve essere di tipo umanistica o artistica, ancora meglio se nell’area della comunicazione) che formano proprio questa figura. Anche esperti di design, fotografi, giornalisti o gli stessi stilisti possono decidere di intraprendere questo percorso.

COSA SONO
Non tutte le aziende e i lavoratori conoscono i Fondi Paritetici Inteprofessionali, la loro funzione e i vantaggi che derivano dall’adesione agli stessi. I Fondi Paritetici Inteprofessionali per la formazione continua sono delle realtà associative nate grazie ad accordi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori maggiormente rappresentative a livello nazionale.

I LORO SCOPI
I Fondi Paritetici Inteprofessionali finanziano corsi di formazione professionale rivolti ai dipendenti delle aziende che aderiscono a tali Fondi, diffondendo la cultura della formazione permanente con lo scopo di favorire un processo di innovazione e sviluppo nel nostro sistema economico. Le iniziative di formazione promosse dai Fondi Paritetici Inteprofessionali danno una risposta concreta alla richiesta di crescita professionale e di aggiornamento delle risorse umane previsto dal quadro di riferimento europeo in cui la dinamica dell’apprendimento è ormai basata sul concetto di “lifelong learning” (formazione permanente). I Fondi Paritetici Interprofessionali possono fare riferimento a uno o più settori economici: Industria, Agricoltura, Terziario o Artigianato. Oltre a finanziare, in tutto o in parte, i piani formativi aziendali, settoriali e territoriali, grazie alle modifiche introdotte dall’art. 48 della legge 289/02, i Fondi possono finanziare ulteriori attività propedeutiche o connesse alle iniziative formative.

COME FUNZIONANO
Attraverso i Fondi Paritetici Inteprofessionali le aziende possono destinare la quota dello 0,30% dei contributi versati all’INPS (il cosiddetto “contributo obbligatorio per la disoccupazione involontaria”) alla formazione dei propri dipendenti. Secondo quanto previsto dalla legge 388 del 2000, i datori di lavoro non devono far altro che chiedere all’INPS di trasferire il contributo ad uno dei Fondi Paritetici Interprofessionali, il quale provvederà poi a finanziare le attività formative rivolte i lavoratori delle imprese aderenti. L’adesione a un Fondo non comporta altre spese aggiuntive, ha validità annuale e si intende tacitamente prorogata, salvo disdetta. La scelta di aderire ad un fondo interprofessionale è volontaria e non soggetta ad alcun tipo di vincolo, e deve essere effettuata tramite la compilazione del modello di denuncia contributiva DM10/2 dell’INPS, che tutte le imprese utilizzano ordinariamente ogni mese.

COSA FARE PER OTTENERE IL CONTRIBUTO DEI FONDI
Il primo passo è l’adesione ad uno dei Fondi Paritetici Interprofessionali esistenti, come detto prima, attraverso la compilazione del modello DM10/2. I datori di lavoro interessati devono indicare, in una delle righe in bianco dei quadri “B” e “C” del modello DM10/2, il Fondo al quale intendono aderire. L’indicazione deve essere preceduta dalla dicitura “adesione Fondo” e dal codice relativo al Fondo prescelto; nell’apposita casella dovrà, altresì, essere indicato il numero dei dipendenti per cui l’impresa versa il contributo integrativo. Le imprese possono aderire liberamente al Fondo Paritetico Interprofessionale che preferiscono, non ci sono vincoli. Solitamente l’adesione avviene sulla base dell’appartenenza settoriale o a una organizzazione di rappresentanza che ha promosso il Fondo stesso. Una volta ottenuta l’adesione, i Fondi Paritetici Interprofessionali inviano periodicamente delle comunicazioni per informare le aziende circa i piani formativi attivi. I Fondi Paritetici Interprofessionali definiscono i Piani formativi in funzione delle esigenze formative indicate dalle aziende stesse che aderiscono ai Fondi. Non solo, le aziende possono usufruire di piani formativi individuali – rivolto cioè ad un singolo lavoratore – oppure aderire a percorsi collettivi ai quali prendono parte lavoratori di aziende diverse con le stesse esigenze formative.

I FONDI PARITETICI INTERPROFESSIONALI IN ITALIA
In Italia esistono molti Fondi Paritetici Inteprofessionali, vi segnaliamo i più noti:

- Fondo Artigianato Formazione – Fondo per la formazione continua nelle imprese artigiane
- Fon.Coop – Fondo per la formazione continua nelle imprese cooperative
- Fondimpresa – Fondo per la formazione continua
- FONDIR. – Fondo per la formazione continua dei dirigenti del terziario
- FOR.TE. – Fondo per la formazione continua del terziario
- Fondo Dirigenti PMI – Fondo per la formazione professionale continua dei dirigenti delle piccole e medie imprese industriali
- Fondo Formazione PMI – Fondo per la formazione continua per le piccole e medie imprese
- Fondo Banche Assicurazioni – Fondo per la formazione continua nei settori del credito e delle assicurazioni
- Formazienda – Fondo per la formazione continua nel comparto del commercio, del turismo, dei servizi, delle professioni e delle piccole e medie imprese
- Fondirigenti – Fondirigenti Giuseppe Taliercio (Fondazione per la formazione alla dirigenza nelle imprese industriali)
- FON.TER. – Fondo per la formazione continua dei lavoratori dipendenti nelle imprese del settore terziario: comparti turismo e distribuzione servizi
- Fondoprofessioni – Fondo per la formazione continua negli Studi Professionali
- Fond.E.R. – Fondo per la formazione continua degli Enti Religiosi
- Fon.Ar.Com. – Fondo per la formazione continua nei comparti del terziario, dell’artigianato e delle piccole e medie imprese
- For.Agri. – Fondo di settore per la formazione professionale continua in agricoltura
- Fondazienda – Fondo per la formazione continua dei quadri e dipendenti dei comparti commercio-turismo-servizi, artigianato e piccola e media impresa
- Fonditalia – Fondo per la formazione continua nei settori economici dell’industria e piccole e medie imprese
- Fondo Formazione Servizi Pubblici – Fondo per la formazione continua nei servizi pubblici

Il lavoro a domicilio è una forma particolare di lavoro dipendente, che si distingue perché il lavoro, sia esso intellettuale che manuale, anziché essere svolto presso l’azienda è svolto presso il domicilio del lavoratore. I principi che regolano il rapporto di lavoro a domicilio sono gli stessi applicabili alla generalità dei lavoratori dipendenti, ad esclusione di alcune particolarità che dipendono dalla natura stessa del rapporto di lavoro a domicilio.

IL RAPPORTO DI LAVORO
Il lavoratore a domicilio può svolgere l’attività per conto di uno o anche più datori di lavoro, ma nel rispetto del vincolo di subordinazione: è compito dell’imprenditore determinare l’attività che deve essere svolta, i metodi di esecuzione, la consegna ecc. Se non esistono vincoli di subordinazione e il lavoratore è libero di decidere sui metodi di svolgimento dell’attività, allora il lavoro a domicilio può essere identificato come lavoro autonomo e in questo caso disciplinato dalle disposizioni vigenti in materia di lavoro autonomo. Chi opera presso il proprio domicilio deve prestare la sua attività con diligenza, mantenere il segreto professionale relativamente al lavoro affidatogli e, nell’esecuzione delle proprie mansioni, attenersi alle istruzioni ricevute dall’imprenditore.

INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE, MALATTIA E MATERNITA’
I lavoratori a domicilio hanno diritto all’indennità di disoccupazione sia per la fine del rapporto di lavoro sia per la sospensione dell’attività aziendale per motivi imprevedibili. Anche per la malattia si applica la normativa vigente. Per l’infortunio e le malattie professionali, sono tutelati tutti quei lavoratori che effettuano attività previste dal Testo Unico degli Infortuni. Per quanto riguarda invece la maternità, viene applicata la normativa vigente ad eccezione del trattamento economico: si calcola l’indennità in base alla media contrattuale giornaliera erogata agli altri lavoratori interni con qualifica operaia della stessa industria.

ECCEZIONI CHE CARATTERIZZANO IL LAVORO A DOMICILIO
- Le ferie e festività non sono applicabili e alla retribuzione vanno sommate apposite percentuali stabilite dai CCNL a titolo di ferie e festività.
- Per la maternità è applicata la normativa vigente ad eccezione dell’astensione facoltativa e dei riposi giornalieri.
- I contratti di solidarietà e il riposo settimanale sono inapplicabili.
- I lavoratori a domicilio sono esclusi dall’applicazione della normativa CIG e non invece dall’istituto della mobilità.

RETRIBUZIONE E FINE DEL RAPPORTO
Il lavoro a domicilio è retribuito sulla base di tariffe di cottimo pieno determinate dai contratti collettivi della categoria. Se, i contratti collettivi non dovessero prevedere la tariffa di cottimo pieno, questa verrebbe determinata da una commissione a livello regionale. Il rapporto di lavoro a domicilio può terminare, come qualsiasi altro rapporto di lavoro subordinato, per licenziamento del lavoratore o per dimissioni di quest’ultimo.

LE LIMITAZIONI
Il lavoro a domicilio non è permesso nei seguenti casi:
- per attività che implicano l’impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l’incolumità del lavoratore e dei suoi familiari;
- per aziende in fase di ristrutturazione, riorganizzazione e di conversione che abbiano portato a licenziamenti o sospensioni dal lavoro: in questo caso il divieto vale per la durata di un anno rispettivamente dall’ultimo provvedimento di licenziamento e dalla cessazione delle sospensioni;
- quando ci si avvale dell’opera di mediatori o intermediari. Questi, unitamente alle persone alle quali hanno commissionato lavoro a domicilio, sono considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze del datore di lavoro per conto e nell’interesse del quale hanno svolto l’attività.

Principali riferimenti normativi
L. 877/73; L. 858/80; Legge n. 108/90; Circolare INPS 142/2001; Circolare INPS 164/2000; Legge n. 604/66; Legge n. 300/70; INPS circ. n. 151/1986; INPS circ. n. 114/1996.

COSA SONO
I Centri per l’Impiego sono strutture pubbliche (uffici) attualmente gestite dalle Amministrazioni Provinciali, che offrono servizi ai cittadini e alle imprese. I centri per l’impiego sono presenti su tutto il territorio nazionale. I Centri per l’Impiego hanno sostituito gli Uffici di Collocamento.

COSA FANNO
I Centri per l’Impiego svolgono numerose attività. Forniscono informazioni e servizi di orientamento, permettono l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, gestiscono banche dati, danno assistenza e supporto per la gestione di pratiche burocratiche, rilasciano certificati e moduli, offrono consulenza gratuita alle persone in cerca di occupazione. Svolgono inoltre numerose attività amministrative, ad esempio: gestiscono l’elenco anagrafico dei lavoratori, nel quale viene registrata la storia lavorativa (compresi i periodi di disoccupazione) di ogni persona che ha domicilio nel territorio di competenza del Centro per l’impiego; si occupano dell’ iscrizione alle liste di mobilità e dell’iscrizione agli elenchi e graduatorie delle categorie protette; registrano le assunzioni, trasformazioni e cessazioni dei rapporti di lavoro presso aziende private e Enti pubblici.

PERCHE’ RIVOLGERSI A LORO
I Centri per l’Impiego raccolgono e mettono a disposizione delle persone in cerca di occupazione le offerte di lavoro presentate dalle imprese e permettono alle aziende di consultare le banche dati che contengono tutte le informazioni sulle persone in cerca di impiego. Ma non solo. Nei centri per l’impiego operano i consulenti professionali che hanno il compito di aiutare chi è in cerca di lavoro ad orientarsi, effettuare una scelta lavorativa consapevole, stendere il curriculum vitae, individuare le aziende più adatte alle proprie esigenze, conoscere le offerte di lavoro attive, valutare alternative ecc. I centri per l’impiego seguono anche gli inserimenti di lavoratori nella Pubblica Amministrazione. Hanno infatti a disposizione una banca dati che raccoglie tutti i concorsi pubblici a livello locale, nazionale e della Comunità Europea, e forniscono la modulistica necessaria al candidato. I centri per l’impiego offrono ai cittadini la modulistica contrattuale, i modelli di curriculum e di lettere di presentazione e una serie di guide per la ricerca di lavoro.

COME OTTENERE I SERVIZI
Tutti coloro, che, essendo alla ricerca di lavoro – inoccupati, disoccupati, nonché occupati in cerca di altro lavoro – intendano avvalersi dei servizi dei Centri per l’Impiego devono recarsi presso la sede competente per il territorio in cui si è domiciliati (muniti del Codice fiscale e di un documento di identità) e richiedere l’iscrizione rilasciando una dichiarazione che attesta lo stato occupazionale del candidato e la sua disponibilità lavorativa. Ricordiamo che l’età minima di ammissione al lavoro dipendente, e quindi di iscrizione al Centro per l’impiego, è stabilita attualmente in 16 anni.

DOVE SONO E COME TROVARLI
I Centri per l’Impiego sono presenti in tutto il territorio nazionale, in tutte le provincie e in numerosi comuni. Per conoscere dove si trova il centro per l’impiego più vicino a voi, basta scrivere su un motore di ricerca web (es. google) le parole: centro per l’impiego + la vostra provincia. In tutti i siti web di tutte le provincie italiane sono infatti indicate le sedi dei Centri per l’Impiego locali.

Il Front Office Manager è il responsabile dei servizi di ricevimento. E’ colui che per primo accoglie il cliente all’arrivo, lo assiste durante tutto il periodo di soggiorno occupandosi anche delle eventuali problematiche che potrebbero insorgere e organizza la sua partenza. Si tratta di una figura-chiave per tutte le strutture ricettive in particolar modo per quelle alberghiere.

Il Front Office Manager ha il compito di “coccolare” il cliente e da lui dipende la fidelizzazione degli ospiti. Deve sempre essere disponibile ad ascoltare ed aiutare i clienti, proporre la camera più adeguata alle loro necessità, fornire loro informazioni turistiche – relative ad esempio alle attrattive locali, ai servizi di trasporto, ai luoghi da frequentare – e risolvere qualsiasi tipo di problema o inconveniente che dovesse crearsi durante il soggiorno.

Oltre ai servizi di accoglienza, il Front Office Manager svolge attività di tipo organizzativo, contabile e amministrativo, ed è responsabile delle prenotazioni delle camere che gestisce attraverso l’uso di appositi software. Talvolta ha anche il compito di presentare e promuovere i servizi dell’azienda per cui lavora ad agenzie di viaggi e tour operator.

il Front Office Manager opera principalmente per hotel, villaggi turistici, agriturismi, navi da crociera e più in generale per tutte le strutture ricettive in ambito turistico.

L’apprendistato professionalizzante è una forma contrattuale introdotta con il decreto legislativo 276/2003 (Riforma Biagi) in attuazione della legge 30/2003. Questo tipo di contratto permette di conseguire una qualifica attraverso una formazione sul lavoro acquisendo competenze di base, trasversali e tecnico-professionali. Tale percorso non porta all’acquisizione di un titolo di studio del sistema di istruzione e formazione professionale, ma all’accrescimento delle capacità tecniche dell’individuo al fine di farlo diventare un lavoratore qualificato.

CHI PUO’ USUFRUIRE DI QUESTO CONTRATTO
Le aziende possono proporre il contratto di apprendistato professionalizzante solo a lavoratori che abbiano un’età compresa tra i 18 ai 29 anni e a partire dai 17 anni per i dipendenti già in possesso di una qualifica professionale. L’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del trentesimo anno di età. Il rapporto di lavoro può durare fino ai 6 anni, non esiste un limite minimo.

TRATTAMENTO PREVIDENZIALE E ASSICURATIVO
Per quanto riguarda il trattamento previdenziale e assicurativo i lavoratori assunti con contratto di apprendistato professionalizzante hanno una copertura per: infortuni sul lavoro e malattie professionali; invalidità, vecchiaia, superstiti; cassa unica assegni familiari; maternità. La retribuzione che il datore di lavoro è tenuto a corrispondere all’apprendista è stabilita dai contratti collettivi.

I CONTENUTI E LA FORMAZIONE
Il contratto di apprendistato professionalizzante deve essere redatto in forma scritta e deve indicare: la prestazione lavorativa a cui il lavoratore verrà adibito; la qualifica professionale che potrà essere conseguita al termine del rapporto sulla base degli esiti della formazione aziendale o extra-aziendale; il piano formativo individuale generale; il piano formativo individuale di dettaglio. Il piano formativo individuale generale prevede un percorso formale e non formale, coerente con il profilo formativo di riferimento, che l’apprendista deve seguire durante il periodo del contratto. Contestualmente l’impresa deve redigere un piano formativo di dettaglio, da aggiornare ogni anno, che specifichi i contenuti, i tempi e i luoghi della formazione formale.

FORMAZIONE FORMALE E NON FORMALE
La formazione formale può essere impartita all’esterno dell’impresa o all’interno dell’impresa purché in luoghi non destinati alla produzione. Il monte ore di formazione formale deve essere almeno di 120 ore annue così suddivise: 35% su contenuti di base e trasversali (formazione in materia di prevenzione e protezione nei luoghi di lavoro), 20% per l’acquisizione di competenze professionali settoriali e 45% per l’acquisizione di competenze professionali specialistiche.
Per formazione non formale si intende la formazione in contesto produttivo o di lavoro, volta a conseguire un’abilità tecnico-operativa, che viene realizzata sotto la guida di un tutore aziendale. Al termine del percorso formativo, l’impresa o la struttura di formazione esterna, devono rilasciare all’apprendista l’attestazione della qualifica professionale.

IL TUTORE AZIENDALE E IL CONSEGUIMENTO DELLA QUALIFICA
E’ il datore di lavoro che nomina il tutore aziendale. Questi deve possedere una qualifica adeguata a quella che l’apprendista deve conseguire, deve avere almeno tre anni di esperienza nel settore e non può affiancare più di cinque apprendisti. Il lavoratore che ha concluso un rapporto di apprendistato (con almeno 240 ore di formazione formale), ha facoltà di richiedere l’ammissione all’esame per il conseguimento della qualifica professionale, che viene realizzato a livello provinciale.

Principali riferimenti normativi:
Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n.276 – Titolo VI APPRENDISTATO E CONTRATTO DI INSERIMENTO – Capo I Apprendistato – art. 47 – art. 48 – art. 49 – art. 50 – art. 51 – art. 52 – art. 53
D.L. n. 112/2008
D. Lgv. n. 276/03

Il contratto a progetto, introdotto e disciplinato dalla legge 30 del 2003 (nota come Legge Biagi) ed erede del co.co.co. (contratto di collaborazione coordinata e continuativa), è una delle forme contrattuali più utilizzate dalle aziende nei confronti dei giovani. Per le aziende rappresenta un’alternativa all’assunzione che presenta molti vantaggi, primo fra tutti il risparmio sui costi contributivi. Ma andiamo per ordine.

CARATTERISTICHE PRINCIPALI

I contratti di lavoro a progetto, secondo la legge che li disciplina, devono essere in forma scritta, devono precisare il contenuto del progetto o le fasi di esso; devono avere una durata determinata o determinabile, devono prevedere un corrispettivo precisando tempi e modalità di pagamento e devono precisare le modalità di coordinamento con il datore di lavoro circa l’esecuzione della prestazione lavorativa.

I contratti a progetto prevedono che i lavoratori eseguano un progetto e si limitino a quello. Il collaboratore a progetto ha compito di svolgere e portare a termine il progetto il cui contenuto e i cui confini devono essere indicati con precisione nel contratto sottoscritto dai due contraenti. il collaboratore non deve essere “utilizzato” per una molteplicità di generiche attività estranee al progetto.

Non solo, il contratto a progetto prevede la mancanza di un vincolo di subordinazione, si tratta a tutti gli effetti di un lavoro autonomo. E’ possibile prevedere delle forme di coordinamento del lavoratore a progetto da parte del datore di lavoro sull’esecuzione delle attività, tuttavia non possono essere tali da pregiudicarne l’autonomia nell’esecuzione dell’obbligazione lavorativa.

Se i lavoratori subordinati sono tenuti a lavorare per un certo numero di ore al giorno, i lavoratori con contratto a progetto non hanno obblighi di orario di lavoro e di presenza in ufficio. Il progetto può essere portato a termine indipendentemente dalla quantità di ore lavorate. L’importante è il solo raggiungimento degli obiettivi definiti dal progetto. E’ anche vero che è possibile definire un orario di lavoro da rispettare, ma questo deve avvenire con un accordo da ambe le parti, diversamente il lavoratore non ha obblighi.

La gravidanza, la malattia e l’infortunio del collaboratore a progetto non comportano l’estinzione del rapporto contrattuale. Il contratto rimane sospeso e il corrispettivo non viene erogato per il periodo corrispondente all’impedimento lavorativo. Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di lavoro in oggetto.

ABUSI DEL CONTRATTO A PROGETTO

Quelle che vi abbiamo appena presentato sono le caratteristiche principali della forma contrattuale a progetto. L’utilizzo reale di tale forma di collaborazione da parte delle aziende a volte non rispetta queste caratteristiche: si parla di un “abuso” del contratto a progetto.

L’azienda deve prima avere un progetto e poi scegliere la figura adatta, e non prima scegliere una persona e poi “inventarsi” un progetto per poterla assumere ed evitare un contratto di lavoro subordinato. Spesso il contratto a progetto viene utilizzato come una sorta di “periodo di prova”, si tratta di un uso scorretto della forma contrattuale che potremmo definire illegale: un lavoro subordinato mascherato da contratto a progetto. I contratti di lavoro subordinato prevedono già che vi sia un periodo di prova (con una durata che varia in funzione del contratto es. 3 o 6 mesi) non è quindi necessario ricorrere ad una prima fase di prova diversamente contrattualizzata.

Una prestazione ripetitiva e predeterminata è assai difficilmente compatibile con un’attività di carattere progettuale. Sono ad esempio ritenute incompatibili con un contratto di collaborazione a progetto le attività di operaio edile, addetto alle pulizie, badante, barista e cameriere, commesso e addetto alle vendite, manutentore, custode e portiere, addetto alla segreteria, terminalista, autista e autotrasportatore, facchino, manovale agricolo ecc. In questi casi, i contratti a progetto dovranno essere convertiti in contratti di lavoro subordinato, salvo che non si riesca a dimostrare la “concreta autonomia nell’esecuzione dell’attività”.

Un collaboratore a progetto non dovrebbe svolgere le stesse mansioni e seguire orari di lavoro identici a quelli di un collega con contratto di lavoro subordinato.

Mai come in questi ultimi anni si può parlare di tendenza green anche nel mondo del lavoro. La cosiddetta “green economy” ha portato alla creazione di un forte interesse per tutte le materie legate alla sostenibilità ambientale, al risparmio energetico, all’utilizzo delle risorse rinnovabili. Questa nuova, o forse ritrovata, attenzione al “verde” sarebbe volta a prevenire l’inquinamento, il riscaldamento globale, l’esaurimento delle risorse e il degrado ambientale.

Agli inizi di quest’anno l’ISFOL aveva già messo in rilievo i dati del boom per le professioni ecologiche e il loro successo nel mondo del lavoro: l’80,6% delle persone che hanno frequentato un master ambientale, a distanza di un anno, ha trovato un’occupazione stabile. Grazie a queste premesse e all’inarrestabile crescita della green economy, l’interesse per i lavori verdi e la richiesta di nuove professionalità legate a questo mercato sono in forte crescita.

Ma quali sono le professioni green più ricercate? Al primo posto troviamo sicuramente l’Energy Manager, chiamato più tecnicamente il Responsabile per la conservazione e l’uso razionale dell’Energia. La figura dell’Energy Manager è stata introdotta in Italia dalla legge 10/91 per le aziende (enti pubblici e privati) caratterizzati da consumi importanti di energia. Questo incarico può essere svolto sia da un dipendente, sia da un consulente esterno. L’Energy Manager svolge numerose attività: progetta e realizza tutti gli interventi gestionali e tecnici rivolti all’uso razionale dell’energia; promuove le buone pratiche per un corretto uso delle risorse energetiche; definisce i consumi e ne effettua il bilancio; ottimizza le forniture in modo tale che possano avere un ritorno positivo in materia di risparmio energetico; effettua analisi e valutazioni, propone modifiche di impianti e procedure. Per diventare energy manager ed essere inseriti nell’elenco (non si tratta di un albo) curato e gestito dalla FIRE – Federazione Italiana per l’uso Razionale dell’Energia – per incarico del Ministero delle Attività Produttive, occorre essere nominati da un soggetto autorizzato. Sul sito della Federazione Italiana per l’uso Razionale dell’Energia è possibile consultare la guida alla nomina, l’elenco degli Energy Manager in Italia e tutti gli approfondimenti sulla professione e sui corsi di aggiornamento.

Possiamo delineare altre professioni verdi emergenti, quelle che nel titolo del nostro articolo definiamo “i cugini” dell’Energy Manager, legate sempre alla green economy. Un esempio sono i Certificatori energetici, ossia i “tecnici abilitati” alla certificazione energetica degli edifici. Per legge, tutte le unità immobiliari devono essere dotate di attestato di certificazione energetica. Questa norma, entrata in vigore nel luglio 2009, ha portato all’introduzione della nuova professione di Certificatore energetico. Chi può svolgere questa mansione? Ad oggi, laureati in ingegneria, architettura, scienze agrarie, forestali e ambientali, geometri, periti industriali, agrari e agrotecnici possono svolgere questa nuova professione, anche se con alcuni vincoli. Per i laureati in alcune discipline (es. fisica, matematica, urbanistica, chimica, geologia, ingegneria biomedica, elettronica, informatica e delle telecomunicazioni, e in scienze e tecnologie per l’ambiente e il territorio) è obbligatorio frequentare specifici corsi di formazione per la certificazione energetica degli edifici, generalmente tenuti da università, enti di ricerca, regioni, ordini e collegi professionali. Tenete presente che la legislatura in materia è ancora in una fase di definizione e revisione.

Troviamo poi gli installatori che sono tra i tecnici più richiesti del mercato energetico. Si tratta di operatori (periti tecnici o ingegneri) che si occupano della progettazione e dell’installazione di impianti solari termici o fotovoltaici. Non possono mancare in questo elenco gli agenti di vendita che operano nel settore energetico. Ossia, commerciali che si sono specializzati nell’attività di consulenza e vendita del mercato delle forniture di energie rinnovabili, impianti fotovoltaici e pannelli solari.

Si stanno sviluppando nuove figure anche nel settore del riciclo dei rifiuti, in quello della gestione delle risorse forestali, della sicurezza del territorio e anche in quello legislativo, con la diffusione dell’avvocato ambientale. Esiste poi una serie di professioni green più curiose e stravaganti, come quella dell’ecochef. Un “cuoco verde” che dovrà essere in grado di creare pietanze originali con ingredienti provenienti da produzioni locali, a chilometro zero, e magari biologici, particolarmente indicati per ristoranti bio e agriturismi con menù biologici. Altro esempio è l’eco-coiffer, un parrucchiere che fa esclusivamente uso di piastre e phon ecologici, a basso consumo energetico. Oppure lo stilista sostenibile che coniuga estetica e ambiente utilizzando solo tessuti e filati certificati bio e ancora gli eco-cool hunter, cacciatori di tendenze al servizio del marketing, della moda e della comunicazione.

Il “Drop Ship” è un nuovo modello di vendita grazie al quale un venditore offre uno o più prodotti agli utenti senza possederlo materialmente. Come funziona? Il venditore propone dei prodotti ai suoi potenziali clienti, quando questi ultimi confermano l’acquisto, il venditore trasmette l’ordine al grossista (o droshipper – ossia colui che possiede materialmente i prodotti in magazzino) con il quale avrà precedentemente concordato un prezzo. Lo stesso grossista si occuperà della spedizione del prodotto all’acquirente.

Il guadagno del venditore consisterà nel ricarico applicato al prezzo che il grossista avrà proposto, che ovviamente verrà sostenuto dall’utente finale. Questo margine viene definito in base al prodotto, alla concorrenza, alla sua richiesta sul mercato e alla disponibilità del grossista nell’applicare una scontistica particolare al venditore, in funzione del numero di prodotti venduti. In questo modo il venditore si deve occupare solo della pubblicizzazione dei prodotti e delega tutte le attività legate ai processi di imballaggio, spedizione e garanzia al grossista o fornitore.

I vantaggi per il venditore sono: possibilità di crearsi un’attività di vendita senza necessità di investire capitali, niente magazzino né dipendenti, nessuna incombenza legata alle spedizioni, imballaggi e garanzie. Gli svantaggi sono gli scarsi margini dovuti alla concorrenza e l’eventuale mancanza dei prodotti in magazzino. Il grossista o dropshipper ha solo vantaggi: aumentare le proprie vendite.

Perchè questa professione è diventata interessante? Il sistema di vendita drop ship, noto negli Stati Uniti da diversi anni ma approdato in Italia solo recentemente, si è diffuso grazie allo sviluppo di siti di vendite online (Es. eBay) dove è facilmente applicabile questa metodologia. Anche in Italia ora si sta moltiplicando il numero di venditori che, grazie al metodo del dropshipping, costruiscono veri e propri negozi online dove propongono numerosi prodotti. Si tratta di un lavoro che chiunque può svolgere, basta solo avere un minimo di competenze e conoscenze di base sull’uso del computer e sugli strumenti web di vendita. Una soluzione adatta a chi vuole lavorare comodamente da casa. Il rischio più grande è la possibile creazione di “guerre dei prezzi” che inevitabilmente porterebbero a ridurre le rendite dei venditori.

Oggi vi presentiamo una piccola guida con pochi consigli utili per evitare truffe legate al lavoro a domicilio o attività di e-commerce. Sono molte le persone che vengono truffate perché si fanno raggirare da aziende prive di serietà che si approfittano di chi ha bisogno di lavorare.

A. CONTROLLATE L’AZIENDA OFFERENTE
1° metodo di controllo
Prima di accettare qualsiasi collaborazione, controllate l’azienda o l’ente che vi sta offrendo il lavoro. Tutte le società serie, che rispettano la legge italiana, indicano sul loro sito web la P.IVA. Conoscendo la P.IVA potete verificare sul sito dell’agenzia delle entrate http://www1.agenziaentrate.it/servizi/vies/vies.htm se la società in questione esiste, che tipo di attività svolge, dove ha sede e da quanto tempo è aperta. Diffidate delle aziende che sono operative da pochi mesi. Se la sede dell’azienda è vicina a voi, andate di persona a controllare che esista veramente, se l’azienda esiste provate a suonare il campanello e chiedere informazioni (non andate da soli). Se la società non possiede un sito web, è un motivo in più per sospettare.
2° metodo di controllo
Fate una ricerca sul web, digitando il nome dell’azienda + truffa, se qualcuno ha già subito “fregature” da parte di quella società è molto probabile che siano presenti informazioni su internet. In questo modo potrete conoscere esperienze di chi ha già collaborato con l’azienda in questione. Consultate anche il sito di yahoo answer http://it.answers.yahoo.com e fate una ricerca inserendo il nome dell’azienda, se non trovate nulla, potete provare a porre una domanda per chiedere informazioni a tutti gli altri utenti (per farlo dovete prima registrarvi al sito).

B. NON ANTICIPATE MAI DENARO
Non date mai denaro ad aziende che offrono lavoro. E’ l’azienda che offre il lavoro che paga chi lo svolge, non viceversa. Non anticipate soldi per ottenere informazioni sul lavoro, per acquistate dvd/cd con corsi di formazione necessari ad avviare l’attività, non credete a chi vi dice che i soldi vi verranno poi restituiti, sono tutte truffe.

C. NON FORNITE VOSTRI DATI PERSONALI
Non inviate i vostri dati personali tramite (nome, cognome, indirizzo di residenza, telefono, ecc.) ancora prima di aver verificato l’azienda e il tipo di lavoro offerto. Diffidate di chi vi chiede di mandare un’e-mail ad un indirizzo privato promettendovi di spiegarvi il lavoro, se si tratta di un lavoro onesto non sono necessari messaggi privati.

D. DIFFIDATE DI CHI NON VI INFORMA SUBITO SULL’ATTIVITA’
Le aziende serie non hanno nulla da nascondere e vi spiegano subito in cosa consiste il lavoro, quali sono i requisiti, qual è il compenso e soprattutto vi fanno leggere e firmare un contratto prima di iniziare l’attività.
Le società serie pubblicano i loro annunci di ricerca personale su siti di reclutamento oppure si avvalgono di agenzie di lavoro: diffidate di chi vi rimanda ad un sito web in cui sono presenti le informazioni sul “lavoro da casa”. Non credete a chi vi promette guadagni facili, non fatevi ingannare da banner pubblicitari che propongono lavori redditizi.

E. NO ALLE CATENE DI SANT’ANTONIO
I lavori in cui per guadagnare devi convincere altre persone ad affiliarsi e maggiore è la gerarchia che riesci a costruire e maggiori sono i compensi, sono tutte bufale. Spesso queste società chiedono minimi investimenti per ogni affiliato, ricordate il punto B: non date mai denaro. Le aziende serie vendono prodotti o servizi, non aria fritta.