Le donne dalla chioma bionda guadagnano di più delle colleghe more e rosse. Lo ha rivelato uno studio dell’università del Queensland, in Australia e pubblicato sulla rivista “Economic Letters“, secondo cui le bionde percepirebbero uno stipendio più alto del 7% rispetto alle donne dai capelli bruni o rossi.

Secondo i ricercatori dell’università del Queensland, che hanno l’indagine su un campione di13.000 donne, non si notano differenze prendendo in considerazione la preparazione scolastica o la carriera professionale delle interessate e neppure la taglia o l’altezza influiscono. Ciò che fa la differenza è solo il colore dei capelli, anche se i professori del Queensland non hanno saputo spiegare il motivo di questo dato. Gli americani lo hanno chiamato “effetto principessa” forse per sottolineare che il fascino attribuito alle donne dalle chiome dorate nelle favole colpisce anche ai giorni nostri.

Anche se le bionde hanno la meglio nel confronto con le more, le donne nel complesso continuano a guadagnare meno dei loro colleghi uomini. Secondo una recente indagine realizzata daFedermanager, le donne in carriera percepiscono uno stipendio più basso del 12% rispetto ai colleghi manager.

Le giovani figure femminili – con meno di 45 anni – sono sempre più presenti tra i manager dell’industria italiana. Sono donne in carriera che scalano le vette aziendali grazie ai loro meriti e sono più istruite dei colleghi uomini. Questa successo delle quote rosa è stato messo in luce da un’indagine realizzata da Federmanager, che per la prima volta, ha messo a confronto il punto di vista delle due parti in gioco, ossia quasi 1000 tra donne e uomini, tutti dirigenti in aziende industriali di diversa dimensione, dislocate sull’intero territorio nazionale.

I risultati dimostrano che le retribuzioni delle giovani dirigenti sono in forte crescita, anche se le donne guadagnano ancora un 12% in meno dei colleghi, invece la parità è quasi raggiunta, e a volte superata, per quanto riguarda i benefit, in particolare polizze assicurative (70,2% contro il 65,3%), stock options (16,7% contro 13,2%) e borse di studio (3,6% contro 1,5%).

Anche lo studio di Federmanager evidenzia la difficoltà femminile di conciliare lavoro e famiglia: tra le intervistate il 64,8% sono sposate e il 65,9% sono madri (a differenza dei colleghi uomini sposati nell’86,1% dei casi e con figli nell’’85,2%). Le donne in carriera sono sempre più selettive, a cominciare dalla scelta del partner: dichiarano di avere un compagno laureato e con un incarico di imprenditore, dirigente o consulente rispettivamente nel 67,9% e nel 63,2% dei casi. Gli uomini, solo nel 51,6% e nel 13,7% dei casi confermano questi status per le loro compagne e quasi il 48% dichiara oggi di guadagnare più del proprio compagno. Non stupisce allora che l’11,2% delle donne manager siano single, il 5,2% separate, il 6,6% divorziate e il 10,8% abbia scelto la convivenza.

“Da questo quadro emerge una situazione non ancora soddisfacente e ben distante dalle situazioni in essere in altri Paesi europei”, ha commentato il presidente Federmanager, Giorgio Ambrogioni, “ma sta evolvendo positivamente, come emerge da un raffronto dei dati di questa indagine con analisi svolte in passato da Federmanager. Diminuisce, seppur troppo lentamente il gap retributivo tra uomini e donne ma, nel contempo, le donne cominciano a primeggiare in settori quali il marketing, la ricerca, la gestione delle risorse umane e nei servizi legali. Leggendo in controluce i dati di cui disponiamo – spiega Ambrogioni – emerge chiaramente come le donne manager siano molto più attente ai valori della selezione meritocratica, della responsabilità sociale e dell’etica: sono valori fondamentali per aiutare il Paese ad uscire da una crisi pesante che non e’ solo economico sociale ma anche valoriale”.

Negli ultimi 16 anni l’occupazione femminile è cresciuta nel nord Italia ma non nel Mezzogiorno. Dal 1993 al 2009 solo il 12,1% delle nuove occupate risiede in una regione del Sud. Mentre nel Paese si creavano 100mila nuovi posti rosa l’anno, nel Sud e nelle Isole la cifra si assestava a quota 13.600 lavoratrici. A rivelare questi dati è Linda Laura Sabbadini, direttore centrale dell’Istat, in un’audizione in Commissione lavoro al Senato.

Nonostante la crescita generale, il tasso di occupazione femminile italiano resta comunque uno dei più bassi d’Europa, al 46,1%: circa il 12% in meno della media dell’Europa. Scomponendo il dato, si scopre che nel Mezzogiorno il tasso di occupazione scende fino al 30,8%, mentre al Nord-Ovest risulta del 55,6%, e al Nord-Est del 56,9%. La crisi economica ha ovviamente peggiorato la situazione e a farne le spese sono state soprattutto le donne: nell’industria il calo dell’occupazione femminile è stato del 10,5%, più del doppio di quello maschile, pari al 4,2%. E’ cresciuto invece il tasso di inoccupazione femminile, vale a dire il numero di donne che non lavorano per scelta, arrivando nel terzo trimestre 2009 al 64,2%, contro il 63% dello stesso periodo del 2008.

Trovare lavoro in Italia per le donne è sempre stato un problema, ancor di più se si parla di occupazione part-time. L’Istat ha rilevato che nel nostro Paese esiste ancora la tradizionale divisione dei ruoli che vede l’uomo come il responsabile del sostentamento economico della famiglia e la donna come la responsabile del menage domestico e della crescita dei figli. Negli altri Paesi Europei questi retaggi culturali sono già stati superati, soprattutto per effetto dell’ampio ricorso al part-time, che permette alle donne di conciliare il lavoro con gli impegni casalinghi. Questo strumento in Italia è decisamente meno diffuso e accessibile.

Un aiuto alle mamme, per natura affidabili, mature, grandi lavoratrici e con competenze elevate, ma per le quali il ritorno al lavoro è spesso più difficile. Una ricerca, condotta da Regus, azienda specializzata nelle soluzioni per gli spazi lavoro, su oltre 11.000 dipendenti in tutto il mondo rivela che circa un’azienda su due (44%) ha intenzione di aumentare nei prossimi due anni le assunzioni part-time di mamme che rientrano dopo il congedo di maternità.

Questo studio conferma come le imprese riconoscano sempre più l’importanza di ampliare il proprio parco di talenti, dando più spazio alla fascia delle mamme lavoratrici, ma soprattutto afferma la volontà imprenditoriale di favorire un giusto equilibrio fra impegni lavorativi e familiari che ben si adatta anche a una strategia più ampia di contrasto alla crisi economica. In definitiva, favorire la flessibilità lavorativa delle mamme permette di non perdere persone di talento, risparmiare sui costi e mantenere alti i livelli di produttività.

I dati raccolti offrono una previsione anche a seconda dei settori che vedranno una maggiore adozione di questo modello: l’area Finance (47%) e il settore manifatturiero (47%) prevedono infatti il maggiore aumento di assunzioni part-time fra le neo-mamme, mentre l’ICT (39%) riferisce stime leggermente inferiori a riguardo. Quest’ultima percentuale può trovare motivazione nella natura stessa di questo settore, che notoriamente vede una presenza elevata di personale maschile. Intorno al 45% si attestano altri settori principali: Marketing e Comunicazione, Consulenza, Sanità e Retail. Sul piano globale, le dimensioni aziendali sembrano però influire sulle intenzioni dei datori di lavoro: il 77% delle grandi imprese (oltre 1.000 dipendenti) prevede un aumento delle assunzioni part-time per le neo-mamme che rientrano, mentre le realtà più piccole con 250-999 dipendenti sono quelle che ne prevedono meno (solo il 39% prevede un numero maggiore di assunzioni).

“Attualmente le aziende sono alle prese con la fase di ripresa economica, che di certo contribuisce a far emergere forti cambiamenti nelle strategie per la gestione del luogo di lavoro – ha detto Mauro Mordini, Amministratore Delegato Regus Italia -. Le aziende hanno imparato che adottare una mentalità rigida basata su un modello lavorativo 9-18, 5 giorni a settimana e senza spazio alcuno per la flessibilità può tradursi in una penalizzazione del talento, un rischio impensabile in questo periodo in cui il focus va al taglio dei costi e alla massimizzazione della redditività”.

Fonte: IGN

Sul posto di lavoro, le donne, storicamente più capaci di comprendere gli altri, le loro motivazioni, i loro bisogni e in grado di stimolare spesso un comune desiderio di migliorarsi, stanno diventando sempre più ‘fredde’ e calcolatrici. A dirlo è una ricerca ’sul campo’ condotta, tra il 2001 e il 2009, da Cofimp, società di alta formazione e consulenza di Unindustria Bologna. L’indagine è stata condotta su un campione di 1.200 soggetti (660 uomini e 540 donne) di età media di 39 anni (minima 20, massima 65), a cui è stato somministrato un apposito test sviluppato da RH Comportement di Parigi sulla base di un’esperienza di coaching nel campo dell‘Intelligenza Emozionale che dura dal 1991. Lo strumento è stato concepito per la rilevazione di 5 fattori che rappresentano l’ossatura della nostra ‘intelligenza emozionale’: empatia, maturità emozionale, sensibilità, cordialità ed esteriorizzazione dei sentimenti.

E a testimoniare la sempre maggiore tendenza di donne ’sergenti di ferro’ sul posto di lavoro ci sono il calo registrato, sia nel loro livello di empatia sia nella loro sensibilità. A preoccupare è anche il loro livello di cordialità visto tendenzialmente al ribasso. Secondo i parametri utilizzati da Cofimp, in dieci anni la sensibilità delle donne è passata da un punteggio di 7 a 1,3; mentre la cordialità è precipitata da 8,1 a -0,7. Per contro, la sensibilità degli uomini è salita da -0,1 a 5,7 e la cordialità è crollata da 0,7 a -3,3. E confrontando i risultati del test realizzato nel 2001 con quelli del 2009 appare subito una prima evidenza: “Per quanto riguarda il lavoro – hanno sottolineato Maurizio Sarmenghi e Federico Bencivelli di Cofimp, coordinatori della ricerca – negli ultimi dieci anni si è assistito a un sostanziale ‘allineamento’ tra uomini e donne; queste ultime assomigliano sempre più agli uomini e viceversa“.

“E’ come se le due metà del cielo, anzichè ottimizzare, valorizzandole, le differenze avessero perduto le rispettive caratteristiche peculiari con il risultato di mandare in scena comportamenti uniformi – hanno sottolineato Sarmenghi e Bencivelli – stiamo assistendo a un appiattimento verso il basso, sia per le donne che per gli uomini. Il risultato sono relazioni peggiori sul lavoro, persone chiuse in se stesse, appesantite da fatica e senso di isolamento, autoriferite, e soprattutto senza una vera progettualità professionale, ma anche, oseremmo dire, personale. E indubbiamente – hanno concluso – l’impatto prodotto dallo stress di momenti difficili, come quello che stiamo vivendo, non è secondario”.
Il campione della ricerca è stato anche descritto in relazione alla tipologia professionale di appartenenza e al livello di responsabilità ricoperto nella gestione di altre persone. Sono state considerate 8 macro-tipologie professionali, comprese tipologie non organiche alla vita delle impresa come consulenti e precari: commerciale, produzione, top management, ricerca e sviluppo, amministrazione, risorse umane, stagisti/tirocinanti, consulenti, sviluppo organizzativo e segreteria.

Per quanto concerne il livello di responsabilità, inoltre, sono stati definiti 3 diversi gruppi composti da soggetti con responsabilità alta, media o nulla, nella gestione/coordinamento gerarchico di altre persone. Il 55% dei soggetti ricopre funzione di media responsabilità, il 26,3% di alta responsabilità (il 44,8% di questi soggetti è costituito da appartenenti alla categoria ‘Alta Direzione’), e solo il 18,7% svolge compiti senza alcun impatto di responsabilità nella gestione di altre persone.
Tra i risultati specifici più rilevanti, quello relativo alla scarsa intelligenza ‘emozionale’ dei manager italiani, siano essi uomini o donne. “Nella nostra cultura manageriale – hanno spiegato Sarmenghi e Bencivelli – fatica in sostanza a farsi spazio un modello di gestione effettivamente fondato su un approccio compiutamente empatico. Al livello manageriale questa potenzialità sembra addirittura regredire, per lasciare il campo a uno stile a volte protettivo (basato sul rimprovero o l’elogio di stampo ‘genitoriale’), a volte ‘affiliativo’ (con me o contro di me), o semplicemente ‘prescrittivo’ (controllo sull’esecuzione di compiti e attività)”.

E la ricerca, infine, sfata un mito in qualche modo consolidato, quello del commerciale, del venditore come ‘top gun’, in grado di superare qualsiasi obiezione e sempre iper-cordiale. “Sono sempre più merce rara – hanno sostenuto Sarmenghi e Bencivelli – questo dato testimonia l’esito di una transizione da una logica e conseguentemente da un approccio commerciale ‘push’, fondato sulla spinta ‘ossessiva’ del prodotto sul mercato a un modello ‘pull’, decisamente più ‘consulenziale’ e mirato alla fidelizzazione del cliente nel medio-lungo periodo, attraverso una maggiore capacità nel saper assumere la sua prospettiva. E ciò nonostante – hanno concluso – la continua tensione sul raggiungimento degli obiettivi e la guerra talvolta sanguinaria sui prezzi”.

Fonte: IGN

Cotral, l’azienda di trasporto pubblico della Regione Lazio, vuole assumere 200 autiste. Questo è il risultato di un accordo stipulato nel 2007 tra la società e la Regione Lazio nell’ambito della promozione delle pari opportunità nel lavoro. Il progetto d’inserimento di personale, presentato al Consiglio regionale del Lazio, coinvolge tutte le province della Regione.

Quali sono i requisiti per candidarsi? Le aspiranti autiste devono essere donne con un’età compresa tra i 21 e i 35 anni, devono possedere un diploma della scuola dell’obbligo, essere disoccupate, residenti nella regione Lazio, con cittadinanza italiana e/o della Comunità Europea, provviste di patente B, con idoneità fisica rispetto allo svolgimento della mansione di autista e non devono avere condanne penali o procedimenti in corso.

“L’inserimento delle donne nel mercato del lavoro – ha dichiarato Astorre – è un diritto garantito dalla nostra Costituzione che il Consiglio regionale sostiene con forza nel rispetto delle pari opportunità e del principio di uguaglianza di genere”. Alessandra Tibaldi ha aggiunto: “E’ soprattutto con azioni di questo tipo, che valorizzano la qualificazione personale in vista di un effettivo inserimento nel mercato del lavoro, che si promuovono le politiche per l’inclusione sociale e le pari opportunità”.

Un piano d'azione per l'inclusione delle donne nel mercato del lavoro attraverso misure concrete, come la diffusione dei nidi familiari, il potenziamento dei servizi di cura, la creazione di albi di badanti e babysitter appositamente formate, il sostegno economico a chi lavora da casa tramite telelavoro, gli sgravi fiscali sul lavoro delle donne del Mezzogiorno.

Lo ha presentato oggi, in una conferenza stampa a Palazzo Chigi, il Ministro per le Pari Opportunità, Mara Carfagna, insieme al collega del Welfare, Maurizio Sacconi. "Italia 2020" è il programma di medio periodo per favorire l'occupazione femminile, per il quale il governo ha già stanziato 40 milioni di euro, che presto arriveranno in Conferenza unificata per la distribuzione, dal momento che – ha spiegato il Ministro Carfagna – "saranno le Regioni a gestirli, attraverso bandi pubblici".

Nello specifico, 10 milioni saranno destinati a "incentivare i nidi familiari attraverso l'esperienza delle tagesmutter", le cosiddette "mamme di giorno", che ospitano a pagamento i bambini in casa loro; un'esperienza già avviata con successo in molti Paesi europei e in alcune regioni del Nord Italia, che il governo intende incentivare ed estendere in tutto il Paese.

Altri 4 milioni serviranno a realizzare in ogni comune, ha spiegato Carfagna, "elenchi e albi di baby sitter e badanti, italiane e straniere, appositamente formate e accreditate". Il piano prevede inoltre 12 milioni di euro per voucher e buoni lavoro destinati all'occupazione femminile, 6 milioni per il sostegno diretto alle cooperative senza scopo di lucro che si occupano di favorire la conciliazione dei tempi tra lavoro e famiglia, 4 milioni per il telelavoro (in particolare per favorire l'acquisto di software e computer), 4 milioni per l'aggiornamento delle donne che hanno preso congedi parentali o che sono rimaste a casa per assistere un anziano o una persona non autosufficiente, allo scopo di aiutarle nel reinserimento nel mercato del lavoro.

L'Italia, ha concluso Carfagna, "deve colmare il gap occupazionale e salariale tra uomo e donna. E' importante sostenere e aiutare le donne che hanno bisogno di lavorare e di dedicarsi, al contempo, alla famiglia".

Fonte: Dipartimento per le Pari Opportunità

Sarà perché la cura della famiglia è soprattutto sulle loro spalle. Oppure perché ancora oggi, nonostante l’aumento delle donne laureate, l’occupazione femminile si concentra nei settori professionali dove le retribuzioni sono più basse. Tra queste e tante altre discriminazioni, di fatto, il risultato è che il Global Gender Gap Report del 2008, cioè lo studio del World Economic Forum sulle diversità tra uomini e donne, ci mette al 67° posto.

In recupero rispetto all’85° del 2007, ma sempre notevolmente lontani dalla Norvegia (prima), dalla Germania (11° posto), dal Regno Unito (13°) e dalla Francia (15°),mentre ci batterebbe addirittura il Botswana. Nel paragone mondiale non sono messi bene nemmeno gli Stati Uniti, al 27° posto. Ma il nuovo presidente Barak Obama ha affrontato di petto la questione: la prima legge firmata è quella sulla parità salariale.

La presenza dei figli penalizza di oltre un terzo la busta paga delle donne: gli impegni familiari, secondo l’Istat, pesano per il 70% su di loro, anche se gli uomini partecipano di più rispetto al passato. Non c’è tempo per gli straordinari, niente premi aziendali legati alla presenza, pochissimi benefit. Una situazione analoga nell’industria e nel pubblico impiego. A leggere i numeri elaborati da Iper Ugl su dati Unioncamere, le differenze più forti riguardano gli operai specializzati (-20,8% per le donne). Il divario è molto forte nelle professioni intellettuali- scientifiche (-18,8%) e nelle professioni tecniche (-17,7%).

Altra componente del differenziale salariale femminile è la «segregazione» delle donne in occupazioni pagate di meno. Tradizionalmente il lavoro della donna è stato quasi una prosecuzione di quello a casa: nell’istruzione la loro presenza arriva al 77%, mentre sono oltre il 60% nel servizio sanitario nazionale. Negli uffici del pubblico impiego sono la maggioranza, il 54,7%. E anche se aumenta il numero delle laureate, le donne manager in Italia sono appena il 23,3% del totale, dato che scende al 10% nell’industria privata. «Per fare carriera le donne spesso sono costrette ad accettare retribuzioni più basse», dice la Polverini. La parità è una battaglia del suo sindacato: «Bisogna smettere di chiedere misure per incentivare il lavoro femminile. Bisogna spostare l’attenzione sulla famiglia e sui servizi», insiste la segretaria Ugl, che con questo obiettivo da mesi si batte per il quoziente familiare. La riforma sulla conciliazione dei tempi di lavoro è certamente un tassello importante. Sempre che, tra ammortizzatori sociali e interventi contro la crisi, alla fine si trovino i soldi.

Fonte: Il Sole 24 Ore