Ti Consiglio

IL GRUPPO UBI BANCA
Il Gruppo UBI Banca vanta una rete capillare di oltre 1.950 filiali in tutta Italia, di cui circa 900 in Lombardia, oltre 220 in Piemonte e una rilevante presenza nelle regioni più dinamiche del Centro e del Sud del Paese. UBI Banca è costituita da una capogruppo cooperativa quotata in borsa alla quale fanno capo nove banche rete (Banca Popolare di Bergamo, Banco di Brescia, Banca Popolare Commercio e Industria, Banca Regionale Europea, Banca Popolare di Ancona, Banco di San Giorgio, Banca Carime, Banca di Valle Camonica, UBI Banca Private Investment) e una banca online (IW Bank). La capogruppo svolge le funzioni di governo, controllo, coordinamento e supporto nei confronti delle banche rete.

POLITICA DELLE RISORSE UMANE
Le risorse umane sono gestite da UBI Banca con l’obiettivo di valorizzare le qualità e le competenze di ogni singolo individuo considerando le diversità una ricchezza e offrendo percorsi di sviluppo e crescita professionale studiati sulle caratteristiche personali di ognuno. La formazione è un elemento essenziale per il successo del Gruppo UBI Banca, che realizza corsi individuali e di gruppo per sostenere la qualificazione professionale, consolidare e sviluppare le competenze e valorizzare le risorse umane. Il Gruppo UBI Banca è costantemente alla ricerca di nuovi talenti, sia Junior che Professional. Per quanto riguarda i profili Junior, il Gruppo cerca principalmente neodiplomati a indirizzo economico neolaureati in Economia, Scienze Bancarie, Giurisprudenza, Informatica, Ingegneria, Statistica e Scienze Politiche e Sociali. Per i profili senior, provenienti da contesti bancari o società di consulenza, UBI Banca seleziona risorse che abbiano maturato esperienza in ruoli commerciali di rete o all’interno di aree specialistiche (Risk Management, Pianificazione e Controllo, Legale, Comunicazione e Marketing, Auditing, Organizzazione e Risorse Umane, Amministrazione e Bilancio).

IL PROCESSO DI SELEZIONE DEL PERSONALE
Il processo di selezione di UBI Banca è articolato in diverse fasi, aventi lo scopo raggiugere una conoscenza reciproca e verificare le competenze dei candidati tra cui: capacità di analisi, ragionamento logico, negoziazione, problem solving, orientamento alla relazione. L’iter di selezione è generalmente composto dalle seguenti fasi:
- Screening dei curricula
E’ il primo step di valutazione che viene realizzato sui curricula fatti pervenire dai potenziali candidati attraverso il sito web oppure tramite la partecipazione ad eventi e Career Day negli atenei italiani.
- Test attitudinali
I candidati in possesso dei requisiti richiesti per i profili ricercati sulla base della prima selezione, sono sottoposti a test attitudinali, finalizzati alla rilevazione delle capacità del singolo.
- Assessment di gruppo
La fase di assessment consiste in prove di gruppo (7/8 persone) durante le quali è richiesta la collaborazione reciproca per la risoluzione di case study, finalizzati alla valorizzazione delle relazioni interpersonali e delle differenti modalità di risoluzione dei problemi.
- Interviste individuali
Per approfondire la conoscenza dei candidati, vengono proposti colloqui personali, con il supporto di un questionario comportamentale, che hanno lo scopo di valutare le esperienze maturate e le aspirazioni professionali.

Solitamente il processo di selezione di UBI Banca è composto da queste 4 fasi che vi abbiamo illustrato, solo per alcune posizioni è previsto un ulteriore colloquio con il manager o responsabile di funzione. L’inserimento in banca avviene principalmente attraverso contratti a tempo determinato e contratti di somministrazione.

CONTATTI AREA RISORSE UMANE
UBI Banca – Area Risorse Umane e Organizzazione
Piazza V. Veneto, 8 – 24122 Bergamo
Tel. 035/392234 – Fax 035/392263
E-mail: lavoraconnoi@ubibanca.it
Sito web: www.ubibanca.it

Luxottica è un’azienda multinazionale, leader mondiale nel settore degli occhiali di fascia alta, di lusso e sportivi, presente in 130 paesi nel mondo, 5 Continenti e con 62.000 dipendenti. Si tratta di un Gruppo dalle dimensioni imponenti, che oltre alla produzione di montature da vista e occhiali da sole, opera anche nell’area distributiva con un’estesa rete wholesale e con oltre 6.250 negozi retail.

SEDE CORPORATE E SEDI PRODUTTIVE
La Sede Legale, la Direzione Generale e gli uffici Media Relations e Investor Relations del Gruppo Luxottica si trovano nel centro storico di Milano, a pochi passi da piazza Duomo, in Via C. Cantù, 2. Il sistema produttivo si concentra invece su due poli: Italia e Cina. Luxottica è presente in Italia con sei strutture produttive: cinque nel Nord-Est, nelle città di Agordo (BL), Sedico (BL), Pederobba (TV), Rovereto (TN), Cencenighe (BL) e una nel Nord-Ovest, in provincia di Torino, a Lauriano. Luxottica in Europa ha ottenuto una presenza capillare grazie all’acquisizione di due grandi catene distributive, i punti vendita Sunglass Hut – che hanno reso l’azienda leader mondiale nella distribuzione retail di occhiali da sole – e i punti vendita David Clulow, che offrono prodotti di fascia alta, in particolare occhiali creati dai designer contemporanei.

IL PROCESSO DI SELEZIONE
Gli addetti alle Risorse Umane di Luxottica effettuano una prima selezione delle candidature pervenute tramite e-mail, sito web e via posta, individuando i profili più adeguati alle posizioni vacanti. Successivamente fissano con i potenziali candidati uno o più incontri conoscitivi e organizzano prove attitudinali, test psicologici o colloqui di gruppo. Il processo di selezione varia da posizione a posizione e così anche le tempistiche di inserimento, tuttavia gli addetti al recruiting tengono sempre aggiornati i candidati sugli esiti degli step di selezione e sulle reali possibilità di assunzione.
Ad esempio il processo di selezione rivolto a giovani risorse prevede un primo colloquio conoscitivo, singolo o di gruppo, con i responsabili delle risorse umane e un secondo incontro con il manager della funzione di riferimento, al fine di verificare che le competenze del candidato siano in linea con le richieste del business. Per i neo-laureati, il canale preferenziale di ingresso è lo stage, normalmente della durata minima di sei mesi. Successivamente, se il feed-back risulta positivo sia sulla persona che sulla performance, lo stage può essere prorogato o trasformato in un contratto a tempo determinato/indeterminato.
Le domande poste durante i colloqui conoscitivi sono attinenti alla posizione vacante per cui si candida. I selezionatori chiedono ad esempio di raccontare le proprie esperienze passate e di dimostrare di possedere le competenze richieste per la posizione in oggetto. La valutazione complessiva dei candidati prende in considerazione sia le caratteristiche personali che le capacità professionali.

I CANDIDATI IDEALI
Luxottica cerca persone che, oltre ad avere capacità, iniziativa, e ambizione, dimostrano anche passione per il proprio lavoro, ispirazione, forza d’animo ed energia. E’ fondamentale avere un forte desiderio di crescita professionale, disponibilità a fare esperienza e flessibilità. Ogni individuo è messo nelle condizioni di poter esprimere il proprio potenziale e di poter sviluppare la professionalità sperimentando ogni giorno sfide nuove, imparando e crescendo attraverso la “messa in pratica” delle proprie conoscenze. Luxottica promuove la formazione sul lavoro, mediante compiti stimolanti che garantiscano un costante avanzamento professionale. I candidati ideali hanno preferibilmente conseguito un Master o una laurea con specializzazione post-universitaria. In ogni caso, il fattore di maggiore importanza per Luxottica è la condivisione della missione aziendale, della cultura e delle prospettive per il futuro.

LE AREE DI INSERIMENTO
Nel Gruppo Luxottica le possibilità di inserimento sono numerose e funzionali alle diverse aree in cui opera l’azienda e alle divisioni dipartimentali interne. La struttura organizzativa è composta dai seguenti dipartimenti: Dip. Sviluppo del Business, Dip. Rapporti con gli Investitori, Dip. Legale, Amministrativo, Finanziario e di Controllo, Dip. Operations, Dip. Qualità, Dip. Marketing, Dip. Comunicazione, Dip. Internal Auditing, Dip. Risorse Umane, Dip. Information Technology, Dip. Oakley, Dip. Retail e Dip. Wholesale.

COME CANDIDARSI
La Responsabile dell’area HR è la Dottoressa Tullia Panconi, il cui ruolo è così precisamente definito: Recruiting, Learning & Development Director. Una buona soluzione è quella di indirizzare la lettera di presentazione alla sua attenzione. Le candidature possono essere inviate tramite posta ordinaria, via e-mail oppure attraverso il sito web di Luxottica. Per chi volesse usufruire del canale postale, la sede dell’ufficio Risorse Umane si trova a Milano, questo è l’indirizzo: Luxottica Group Spa – Via C. Cantù 2 - 20123 Milano. Per completezza, vi indichiamo anche i contatti telefonici e fax: Telefono 02.863341 - Fax: 02.8633.4636. Le candidature tramite e-mail devono essere inviate a hrcorporate@luxottica.com per gli uffici Corporate, e a recruiting@luxottica.com per le Operations. Il metodo preferito da Luxottica per il reperimento di candidature è il web: nella sezione Lavora con noi potere caricare il vostro curriculum vitae compilando un apposito modulo.

Per maggiori informazioni: www.luxottica.com

Sono molti i giovani che aspirano ad entrare a far parte del mondo ENI, una delle più importanti realtà aziendali del nostro Paese. Se avete inviato il vostro curriculum vitae e siete in attesa di effettuare il processo di selezione, troverete molto interessanti le informazioni che ci apprestiamo a darvi. E’ ENI Corporate University che si occupa del percorso di selezione dei candidati.
Il processo di selezione di ENI si articola in 5 fasi.

1. REPERIMENTO DEI CV E PRIMO SCREENING
Il reperimento dei c.v. avviene prevalentemente tramite il sistema informativo dove affluiscono tutte le candidature inviate attraverso il sito web di ENI. La selezione e la valutazione dei curricula è molto scrupolosa. Il numero di candidati per ogni posizione aperta è generalmente elevato e quindi i responsabili del processo di recruiting si trovano a dover analizzare numerosi profili e a selezionare quelli che, oltre al possesso dei requisiti, dimostrano un ottimo percorso di studi o di esperienze professionali. La valutazione dei curricula comporta un’analisi di diversi parametri: tipologia di diploma o laurea (prevalentemente diplomi di perito tecnico industriale, e lauree in ingegneria, economia e altre lauree tecnico-scientifiche), votazione conseguita (per i giovani laureati a partire da 100/110; per i laureati di primo livello a partire da 90/110), regolarità degli studi, età anagrafica (per i giovani laureati, massimo 29 anni), conoscenze linguistiche e informatiche, specializzazioni e ulteriori esperienze formative successive al titolo conseguito, esperienze professionali pregresse (se esistenti) e la disponibilità alla mobilità nazionale e internazionale.

2. PRE-SCREENING TELEFONICO
Una volta individuati i soggetti che possiedono le caratteristiche professionali e personali più coerenti con i requisiti richiesti da ENI e dalle sue Società attraverso l’analisi dei curricula, si passa alla fase di pre-screening telefonico. Attraverso un’intervista telefonica, ai candidati viene presentata l’opportunità professionale e viene verificata la rispondenza dei dati dichiarati dal candidato sul suo curriculum vitae. I selezionatori di ENI valutano attraverso questo colloquio la motivazione nei confronti di un possibile inserimento in azienda e l’interesse per l’offerta professionale in oggetto. In caso di riscontro positivo, si concorda la partecipazione alla fase di selezione attitudinale.

3. VALUTAZIONE ATTITUDINALE PER I GIOVANI NEODIPLOMANI E LAUREATI: ASSESSMENT CENTER
La terza fase rivolta ai giovani neodiplomati o laureati consiste in una valutazione attitudinale (non tecnica) effettuata tramite l’assessment center che è una metodologia di selezione finalizzata ad individuare alcune caratteristiche personali e capacità potenziali dei candidati. Gli esperti di risorse umane in questa fase osservano e analizzano il comportamento dell’individuo in gruppo e valutano le sue attitudini personali. La metodologia di assessment si articola in una pluralità di prove situazionali, di gruppo e individuali (es. questionari, test di lingua inglese ecc.) e si conclude con un approfondito colloquio motivazionale. Le prove somministrate non richiedono competenze specialistiche poiché non vengono valutate conoscenze tecniche.

3. VALUTAZIONE ATTITUDINALE PER GLI ESPERTI: FOCUSED INTERVIEW
In caso di ricerca di profili professionali specifici e con esperienza lavorativa pregressa la terza fase del processo di selezione consiste in una valutazione attitudinale tramite la “focused interview” o “intervista focalizzata”. Si tratta di una metodologia di valutazione strutturata che prevede un colloquio informativo-motivazionale nel quale si approfondiscono le caratteristiche personali, le aspettative, le motivazioni e il percorso formativo professionale della risorsa. Il candidato viene inoltre sottoposto ad una prova situazionale e ad un test per la valutazione della conoscenza della lingua inglese.

4. VALUTAZIONE TECNICA
La valutazione tecnica rappresenta la fase finale del processo di selezione e si tratta di un’intervista finalizzata a verificare le competenze specialistiche del candidato. Questo colloquio è realizzato dai responsabili di Linea dell’area di Business in cui il candidato prescelto andrà ad operare. Vengono approfonditi i temi relativi al percorso formativo, le conoscenze tecniche e le eventuali esperienze professionali e soprattutto viene esaminata la capacità di problem solving intesa come applicazione di conoscenze universitarie alla realtà operativa di inserimento.

5. GRADUATORIA E FEEDBACK
Al termine del processo di selezione viene stilata la graduatoria finale. ENI Corporate University provvede a comunicare, ad ogni singolo candidato, l’esito finale della selezione effettuata. Il candidato prescelto verrà quindi messo in contatto con la preposta struttura della Società per la formalizzazione dell’assunzione.

Tutte queste informazioni sono reperibili da fonti informatiche ENI.