Ti Consiglio

La legge 122 del 2010 ha introdotto importanti modifiche che riguardano il calcolo e il pagamento dell’indennità di fine servizio per i dipendenti dell’amministrazione pubblica. Queste modifiche riguardano tutti coloro che al 31 dicembre 2010 maturano il diritto all’indennità di fine servizio. L’Inpdap ha così chiarito le novità normative per dare trasparenza alla questione e noi proviamo a riassumerle.

Come tutti saprete, quando si chiude un rapporto di lavoro presso la Pubblica Amministrazione, l’Inpdap paga agli iscritti una indennità di fine servizio. In particolare si parla di Indennità premio di servizio (IPS) per i dipendenti degli enti locali e del servizio sanitario nazionale; di Indennità di buonuscita per i dipendenti dello stato; e del trattamento di fine rapporto (TFR) per le categorie contrattualizzate iscritte all’Inpdap dopo il 31 dicembre 2000.

INDENNITA’ DI BUONUSCITA E INDENNITA’ PREMIO DI SERVIZIO: NUOVE MODALITA’ DI CALCOLO

Nuove modalità di calcolo:
La legge 122 del 2010 prevede che l’indennità di buonuscita e l’Indennità premio di servizio siano calcolate in 2 quote:
1) La prima quota si calcola in base all’anzianità maturata fino al 31 dicembre 2010 secondo le vecchie disposizioni che variano in base alla prestazione, e cioè:
- per la buonuscita tanti dodicesimi dell’80% dell’ultimo stipendio annuo e della tredicesima mensilità, per quanti sono gli anni utili, considerando anno intero la frazione di anno superiore a sei mesi (decreto del Presidente della Repubblica 1032 del 29 dicembre 1973 e successive integrazioni e modificazioni);
- per l’Ips un quindicesimo dell’80% dello stipendio degli ultimi dodici mesi di servizio, per quanti sono gli anni utili, considerando anno intero la frazione di anno superiore a sei mesi (legge 152 del 2 aprile 1968).
2) La seconda quota si calcola in base all’anzianità maturata dal 1° gennaio 2011 ed è determinata dall’accantonamento di una quota pari al 6,91% della retribuzione annua e dalle relative rivalutazioni, per ogni anno di servizio. Le frazioni dell’ultimo anno di servizio sono proporzionalmente ridotte in base alla retribuzione utile mensile, considerando come mese intero la frazione di mese uguale o superiore a 15 giorni.

Le nuove modalità di calcolo modificano anche la valutazione dei periodi e servizi riscattati:
- i periodi e i servizi prestati prima del 1 gennaio 2011 vanno ad aumentare l’anzianità maturata (in termini di mesi e anni) riferita alla “prima quota”;
- i periodi e servizi prestati dopo il 31 dicembre 2010, invece, si trasformano in quote di retribuzione che vengono accantonate secondo le modalità previste per la “seconda quota”.

INDENNITA’ DI BUONUSCITA, INDENNITA’ PREMIO DI SERVIZIO E TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO: NUOVE MODALITA’ DI PAGAMENTO

Le nuove modalità di pagamento introdotte dalla legge 122 del 2010 riguardano non solo l’indennità di buonuscita e l’Indennità premio di servizio, ma anche il trattamento di fine rapporto. Ricordiamo che l’importo del trattamento di fine rapporto (Tfr) viene determinato dall’accantonamento di una quota pari al 6,91% della retribuzione annua e dalle relative rivalutazioni, per ogni anno di servizio o frazione di anno.

Come abbiamo anticipato, la legge 122 del 2010 modifica le modalità di pagamento. Queste nuove modalità sono in vigore per le cessazioni di servizio avvenute a partire dal 31 maggio 2010. L’articolo 12 della legge 122 del 2010 dispone che l’indennità sia corrisposta:
- in unico importo se l’ammontare complessivo lordo è pari o inferiore a 90.000 euro;
- in due importi se l’ammontare complessivo lordo è superiore a 90.000 euro ma inferiore a 150.000 euro. In questo caso la prima somma da liquidare sarà pari a 90.000 euro e la seconda sarà pari all’importo residuo. La seconda somma verrà corrisposta dopo 12 mesi dalla decorrenza del diritto al pagamento.
- in tre importi se l’ammontare complessivo lordo è uguale o superiore a 150.000 euro. In questo caso la prima somma da liquidare sarà di 90.000 euro, la seconda sarà di 60.000 euro e la terza sarà pari all’importo residuo. La seconda e la terza somma saranno pagate rispettivamente dopo 12 e 24 mesi dalla decorrenza del diritto al pagamento.
Il pagamento in più rate dell’indennità non si applica nei casi di cessazione dal servizio entro il 30 novembre 2010 per limiti di età o per dimissioni, a condizione che, in quest’ultimo caso, la domanda sia stata presentata entro il 30 maggio 2010.

Per maggiori informazioni, vi invitiamo a visitare il sito web dell’Istituto nazionale di previdenza per i dipendenti dell’amministrazione pubblica – Inpdap.

Nel 2010 aumentano le difficoltà da parte delle aziende nel reperire i lavoratori richiesti: un nuovo candidato su quattro è “introvabile“. È quanto emerge dal rapporto sulle PMI e le economie locali di Unioncamere e Istituto Tagliacarne. In particolare, si legge nel rapporto, secondo le anticipazioni del sistema informativo “Excelsior” sulle previsioni di assunzione formulate dal sistema produttivo per il 2010, oltre 152mila assunzioni previste sono di difficile reperimento, 45mila in più rispetto al 2009. La quota sale così al 27% del totale mentre lo scorso anno si era assestata al 20,5%.

Ad avere maggiori problemi dovrebbero essere le imprese industriali (il 28% delle 57mila assunzioni sarà difficoltoso), rispetto a quelle dei servizi (26% delle 95mila assunzioni previste). È però proprio in alcuni settori del terziario che le difficoltà aumentano ulteriormente: nei servizi avanzati sono ritenute complesse il 31% delle 9.600 assunzioni messe in cantiere nel 2010; nella sanità, assistenza sociale e servizi sanitari privati sono difficili il 30% delle oltre 10mila assunzioni preventivate.

Quali sono le cause di questa situazione? E’ diventato difficile e in alcuni casi impossibile reperire personale il cui profilo sia corrispondente alle richieste del mercato del lavoro sia perché si registra una ridotta presenza dei profili ricercati, ma soprattutto – nel 53% dei casi – per l’inadeguatezza della formazione dei candidati. ”Quello dell’occupazione è diventato il problema principale per molte famiglie. E va affrontato con strumenti efficaci e moderni” ha sottolineato il presidente di Unioncamere, Ferruccio Dardanello, in occasione della presentazione del rapporto “restituendo vigore ai sistemi produttivi. Valorizzando le competenze dei lavoratori. Da qui, una politica di formazione e qualificazione continua delle risorse umane. Che guardi alla scuola, pensando all’impresa. La strada giusta è quella di integrare la formazione scolastica e universitaria con quella in ambiente produttivo. Che occorre sviluppare – ha proseguito Dardanello – anche in collaborazione con le province, attivando percorsi di alternanza scuola-lavoro, monitorando i fabbisogni professionali del territorio. Per essere quella “bussola” affidabile e capace di orientare tante famiglie e giovani nella ricerca di un lavoro “possibile”.

Il contratto di lavoro a chiamata o intermittente è una tipologia di rapporto di lavoro che prevede la disponibilità del lavoratore nel prestare la propria attività “su chiamata” del datore di lavoro, in modo discontinuo, oppure per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, in funzione delle esigenze del datore di lavoro.

CARATTERISTICHE
Il contratto di lavoro a chiamata o intermittente è stato introdotto in Italia con la Legge Biagi (D. Lgs. n. 276/2003) ed è disciplinato dagli articoli da 33 a 40. Questa tipologia di contratto di lavoro subordinato – a tempo determinato o indeterminato – può essere stipulata per tutte le attività che necessitino il ricorso a prestazioni lavorative a carattere discontinuo, purché il lavoratore abbia un’età inferiore ai 25 anni oppure superiore ai 45 anni. Il contratto può essere concluso anche con lavoratori già occupati, purché siano rispettati i limiti imposti dal D.lgs. 66/03 in merito al riposo settimanale obbligatorio. Non solo, uno stesso lavoratore può concludere più contratti a chiamata, purché non ci sia un’incompatibilità tra gli stessi. Al lavoratore deve essere garantito, a parità di mansioni svolte, il medesimo trattamento normativo, economico e previdenziale riconosciuto ai colleghi di pari livello, ovviamente quantificato in funzione dell’effettivo impegno lavorativo. Devono essere proporzionatamente quantificati anche i trattamenti per malattia, infortunio, maternità e congedi parentali.

DIVIETI E VINCOLI
Il contratto a chiamata è vietato in alcuni casi previsti dalla legge (art. 34), ossia: la sostituzione di personale in sciopero, nel caso in cui il datore abbia proceduto a licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione, quando vi è in corso una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario di lavoro (es. cassa integrazione guadagni) e nel caso in cui il datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi. Se sussiste un accordo reciproco tra lavoratore e datore di lavoro è possibile introdurre nel contratto il cosiddetto “obbligo di disponibilità” che da una parte obbliga il lavoratore a rimanere a disposizione e in attesa di chiamata (in altre parole il dipendente non può rifiutarsi di prestare la propria attività, se richiesta) e dall’altra obbliga il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore un’indennità mensile. L’importo minimo dell’indennità è fissato dai contratti collettivi di settore, e non può essere inferiore al 20% della retribuzione mensile. Il lavoratore può rifiutare di prestare la sua attività lavorativa, solo se sussiste un motivo fondato (es. per malattia o altra causa) che deve essere immediatamente comunicato.

APPLICAZIONI
La normativa che disciplina il contratto a chiamata contempla numerose e differenti categorie di mansioni tra cui: camerieri, personale di servizio nel settore della ristorazione, addetti al centralino, portinai, custodi, personale di sorveglianza, lavoratori dello spettacolo ecc. Questa tipologia di rapporto contrattuale ben si adatta ai lavori svolti durante il periodo estivo oppure nel fine settimana o durante le festività natalizie o pasquali. Più in generale è utilizzato in tutte quelle situazioni in cui il datore di lavoro, avendo un picco di produzione, necessita di un maggior numero di collaboratori. Ecco perché questa tipologia di contratto è adatta a settori come il turismo e il commercio che prevedono aumenti e diminuzioni dell’attività lavorativa a livello periodico-stagionale.

Riferimenti normativi:
Legge Biagi (D. Lgs. n. 276/2003) articoli 33-40