Ti Consiglio

Il “Rapporto su Domanda di lavoro e retribuzioni nelle imprese italiane” pubblicato da Unioncamere e OD&M Consulting, in questo mese, mette in luce l’incidenza del titolo di studio rispetto alla retribuzione mediamente percepita dagli italiani.

In altre parole, ci permette di analizzare gli stipendi lordi annui dei dipendenti italiani suddivisi per titolo di studio e valutare le differenze esistenti. Quella che vi presentiamo è l’evoluzione storica dal 2003 al 2009 del rapporto tra retribuzioni e titolo di studio (Fonte: Elaborazione dati OD&M Consulting).

Nel 2009 il range delle retribuzioni va da poco meno di 23 mila euro per chi ha il titolo di studio della scuola dell’obbligo a 38.440 euro per chi ha una laurea specialistica. La distanza tra questi due estremi sta man mano aumentando, nel corso degli anni.

Ma il dato che più di ogni altro stupisce è la retribuzione media dei laureati triennali che anche nel 2009 è inferiore a quella dei diplomati di scuola media superiore (25.960 euro contro i 26.760 euro: 800 euro in meno, pari al 3,0%) seppur in miglioramento: nel 2007 la distanza era pari a 1.260 Euro e nel 2008 a 1.010 Euro. Secondo l’analisi realizzata da Unioncamere e OD&M Consulting questa penalizzazione dipende principalmente dai seguenti fattori:

- una scarsa considerazione di questi titoli da parte delle imprese;
- l’età media relativamente giovane di tali figure, dato che i titoli triennali sono stati istituiti solo nel 1992, per cui questi lavoratori hanno, al massimo, una quindicina d’anni di vita lavorativa;
- il fatto che tra i laureati triennali che continuano a studiare un buon numero è contemporaneamente occupato, quindi, molto presumibilmente, con attività non a tempo pieno o comunque considerate transitorie;
- un eccesso di offerta che si è venuto determinando, soprattutto da metà decennio in poi, a seguito della riforma dell’ordinamento universitario entrata in vigore nel 2000.

E’ probabile che l’eccesso di offerta di laureati triennali sia in fase di attenuazione, visto che, esaurita la fase transitoria della riforma, il flusso dei neolaureati triennali in uscita dall’università comincia a diminuire, questi ultimi tendono sempre più a proseguire gli studi per conseguire una laurea specialistica.

In generale la regola secondo cui a più alto titolo di studio corrisponde più alta retribuzione è sempre valida, fatta eccezione per le lauree triennali, anche se in futuro molto probabilmente la regola sarà confermata anche su questa categoria.

L’esperto in compensation analizza le retribuzioni e i benefit dei dipendenti di un’azienda e verifica la loro coerenza all’interno dell’organizzazione stessa e in funzione del mercato esterno. In altre parole l’esperto in compensation valuta sia la componente fissa che quella variabile della retribuzione dei dipendenti e ogni altra forma di benefit come cellulare, auto aziendal e ecc. e propone interventi volti alla motivazione e alla promozione dei collaboratori. Non solo, analizza e assicura anche l’equo posizionamento in termini di livelli retributivi nel settore in cui opera l’azienda e, più in generale, nel mercato di riferimento.

L’esperto in compensation svolge un ruolo molto importante sia per l’azienda che per i dipendenti dato che dalle sue valutazioni dipendono il corretto adeguamento dei costi del personale e la soddisfazione dei lavoratori per quanto riguarda il loro trattamento economico. Il livello delle retribuzioni non deve andare in eccesso, facendo lievitare troppo i costi aziendali e nemmeno in difetto, provocando malcontento da parte dei dipendenti.

ATTIVITA’
Le attività svolte dall’esperto in compensation sono numerose:
- analizza le retribuzioni di base, quelle variabili e ogni forma di benefit percepito dai dipendenti;
- effettua valutazioni e comparazioni interne all’azienda;
- realizza indagini di tipo retributivo su altre imprese che operano nello stesso settore o in ambiti di mercato complementari e confronta i dati reperiti con quelli dell’azienda per la quale lavora;
- individua gli scostamenti con il mercato, le eventuali differenziazioni e disparità interne, le aree di potenziale miglioramento e quindi propone variazioni a breve termine o a medio lungo termine.

RUOLO LAVORATIVO
La figura professionale dell’esperto in compensation opera il più delle volte presso aziende di grandi dimensioni (es. multinazionali) nell’area delle risorse umane e della gestione del personale. Oppure lavora presso società di consulenza dove svolge la propria attività per conto di aziende clienti e su commissione di queste ultime. Nelle piccole e medie aziende questo ruolo è difficilmente presente. E’ una figura recentemente introdotta e sempre più richiesta da tutte quelle realtà aziendali che realizzano strategie di gestione del personale per garantire un ambiente di lavoro apprezzato dagli stessi dipendenti, percorsi di crescita premianti per incrementare la motivazione del personale mantenendo contemporaneamente un equilibrio nella gestione dei costi. Le tendenze attuali di richiesta del ruolo di esperto in compensation sono positive e si guarda al futuro con una prospettiva di sviluppo e diffusione di questo tipo di figura.

COMEPTENZE E FORMAZIONE
L’esperto in compensation deve conoscere molto bene gli aspetti amministrativi legati alla retribuzione del personale, i metodi di gestione delle risorse umane nonché la legislazione del lavoro. Sono indispensabili anche conoscenze dei metodi di analisi, valutazione e comparazione di dati oltre alla conoscenza di tecniche e software informatici specifici. Generalmente l’esperto in compensation è laureato in discipline politico-economiche oppure giuridiche (es. economia e commercio, economia aziendale, giurisprudenza ecc.). Attualmente non sono attivi corsi post laurea o master specifici per questa funzione ma esistono corsi sulla compensation organizzati da società di consulenza specializzate nella formazione di figure che operano nell’ambito delle risorse umane. L’esperienza si fa sul campo.