Contratto di lavoro a chiamata o intermittente, cosa sapere

Il contratto di lavoro a chiamata o intermittente è una tipologia di rapporto di lavoro che prevede la disponibilità del lavoratore nel prestare la propria attività “su chiamata” del datore di lavoro, in modo discontinuo, oppure per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno, in funzione delle esigenze del datore di lavoro.

CARATTERISTICHE
Il contratto di lavoro a chiamata o intermittente è stato introdotto in Italia con la Legge Biagi (D. Lgs. n. 276/2003) ed è disciplinato dagli articoli da 33 a 40. Questa tipologia di contratto di lavoro subordinato – a tempo determinato o indeterminato – può essere stipulata per tutte le attività che necessitino il ricorso a prestazioni lavorative a carattere discontinuo, purché il lavoratore abbia un’età inferiore ai 25 anni oppure superiore ai 55 anni (secondo la Riforma del Lavoro 2012, L. 28 giugno 2012 n° 92). Il contratto può essere concluso anche con lavoratori già occupati, purché siano rispettati i limiti imposti dal D.lgs. 66/03 in merito al riposo settimanale obbligatorio. Non solo, uno stesso lavoratore può concludere più contratti a chiamata, purché non ci sia un’incompatibilità tra gli stessi. Al lavoratore deve essere garantito, a parità di mansioni svolte, il medesimo trattamento normativo, economico e previdenziale riconosciuto ai colleghi di pari livello, ovviamente quantificato in funzione dell’effettivo impegno lavorativo. Devono essere proporzionatamente quantificati anche i trattamenti per malattia, infortunio, maternità e congedi parentali.

DIVIETI E VINCOLI
Il contratto a chiamata è vietato in alcuni casi previsti dalla legge (art. 34), ossia: la sostituzione di personale in sciopero, nel caso in cui il datore abbia proceduto a licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l’assunzione, quando vi è in corso una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario di lavoro (es. cassa integrazione guadagni) e nel caso in cui il datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi. Se sussiste un accordo reciproco tra lavoratore e datore di lavoro è possibile introdurre nel contratto il cosiddetto “obbligo di disponibilità” che da una parte obbliga il lavoratore a rimanere a disposizione e in attesa di chiamata (in altre parole il dipendente non può rifiutarsi di prestare la propria attività, se richiesta) e dall’altra obbliga il datore di lavoro a corrispondere al lavoratore un’indennità mensile. L’importo minimo dell’indennità è fissato dai contratti collettivi di settore, e non può essere inferiore al 20% della retribuzione mensile. Il lavoratore può rifiutare di prestare la sua attività lavorativa, solo se sussiste un motivo fondato (es. per malattia o altra causa) che deve essere immediatamente comunicato.

APPLICAZIONI
La normativa che disciplina il contratto a chiamata contempla numerose e differenti categorie di mansioni tra cui: camerieri, personale di servizio nel settore della ristorazione, addetti al centralino, portinai, custodi, personale di sorveglianza, lavoratori dello spettacolo ecc. Questa tipologia di rapporto contrattuale ben si adatta ai lavori svolti durante il periodo estivo oppure nel fine settimana o durante le festività natalizie o pasquali. Più in generale è utilizzato in tutte quelle situazioni in cui il datore di lavoro, avendo un picco di produzione, necessita di un maggior numero di collaboratori. Ecco perché questa tipologia di contratto è adatta a settori come il turismo e il commercio che prevedono aumenti e diminuzioni dell’attività lavorativa a livello periodico-stagionale.

Con la Riforma del Lavoro in vigore dal 18 Luglio 2012, è stato introdotto l’obbligo di comunicazione da parte del Datore di lavoro che deve notificare la chiamata del lavoratore alla Direzione territoriale del lavoro della zona competente, pena pesanti sanzioni. Ecco nel dettaglio cosa cambia con la Riforma del lavoro 2012 per il contratto a chiamata.

Riferimenti normativi:
Legge Biagi (D. Lgs. n. 276/2003) articoli 33-40
Riforma del Lavoro 2012, L. 28 giugno 2012 n° 92




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