Vincoli per i licenziamenti: tutte le nuove regole 2022

Con la Legge di Bilancio 2022 sono state introdotte nuove regole e vincoli per i licenziamenti.

Non si tratta di un’ulteriore proroga del blocco dei licenziamenti per motivi economici, ma di un’inedita procedura obbligatoria per le imprese senza la quale l’interruzione del rapporto di lavoro è nullo.

In questa guida spieghiamo in modo dettagliato come funziona questa nuova procedura di licenziamento, quali sono i vincoli da rispettare e quali aziende sono coinvolte.

AZIENDE INTERESSATE DAI NUOVI VINCOLI PER I LICENZIAMENTI

Il nuovo meccanismo introdotto dalla Legge di Bilancio 2022 (commi 224-238) riguarda soltanto le aziende di grandi dimensioni. Nessun blocco generale dei licenziamenti, quindi, ma un sistema con vincoli e regole precise da seguire solo in alcuni casi, volto a limitare gli effetti negativi dei licenziamenti collettivi.

Obbligate ad avviare la procedura secondo le nuove regole sono soltanto le aziende che nell’anno precedente abbiano impiegato medialmente almeno 250 dipendenti con contratto di lavoro a tempo subordinato, compresi gli apprendisti e i dirigenti. La nuova disciplina si riferisce a licenziamenti collettivi per motivi economici, quindi ai soli casi in cui le cessazioni dei rapporti seguono la chiusura di una sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo. Il numero lavoratori coinvolti dal licenziamento, trattandosi di procedura collettiva, non deve poi essere inferiore alle 50 unità.

Non sono tenuti a rispettare questi vincoli per i licenziamenti i datori di lavoro che si trovano in condizioni di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario che potrebbero condurli a una crisi o l’insolvenza e che possono accedere alla procedura di composizione negoziata per la soluzione della crisi d’impresa (D.L. 118/2021, convertito con modificazioni dalla L. 147/2021).

VINCOLI PER I LICENZIMANETI: LA COMUNICAZIONE SCRITTA

Il datore di lavoro che rispecchia i parametri e che intende procedere ai licenziamenti è tenuto a dare comunicazione per iscritto dell’intenzione di procedere alla chiusura, almeno 90 giorni prima dall’inizio della procedura di mobilità, ai seguenti soggetti:

• le Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) e le Rappresentanze Sindacali Unitarie (RSU);

• le sedi territoriali delle associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

• le Regioni interessate;

• il Ministero del lavoro e delle politiche sociali e il Ministero dello sviluppo economico;

• l’Anpal.

I licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo e i licenziamenti collettivi intimati in mancanza di tale comunicazione o prima dello scadere del termine di 90 giorni sono nulli.

La comunicazione può essere inoltrata tramite l’associazione dei datori di lavoro alla quale l’impresa interessata aderisce o conferisce mandato e indica le ragioni economiche, finanziarie, tecniche o organizzative della chiusura, il numero e i profili professionali del personale occupato e il termine entro cui è prevista la chiusura.

IL PIANO PER LIMITARE GLI EFFETTI DEL LICENZIAMENTO

Entro 60 giorni dalla comunicazione, il datore di lavoro interessato è tenuto ad elaborare un piano per limitare le ricadute occupazionali ed economiche conseguenti alla chiusura. Piano che vene presentato per la sottoscrizione alle rappresentanze sindacali e, contestualmente, alle Regioni interessate, ai Ministeri del lavoro e dello sviluppo economico e all’Anpal.

Il piano non può avere una durata superiore a 12 mesi e deve indicare:

• le azioni programmate per la salvaguardia dei livelli occupazionali e gli interventi per la gestione non traumatica dei possibili esuberi, quali il ricorso ad ammortizzatori sociali, la ricollocazione presso altro datore di lavoro e le misure di incentivo all’esodo;

• le azioni finalizzate alla rioccupazione o all’autoimpiego, quali formazione e riqualificazione professionale, anche ricorrendo ai Fondi interprofessionali, che possono essere cofinanziate dalle Regioni nell’ambito delle rispettive misure di politica attiva del lavoro;

• le prospettive di cessione dell’azienda o di rami d’azienda con finalità di continuazione dell’attività, anche mediante cessione dell’azienda, o di suoi rami, ai lavoratori o a cooperative da essi costituite; gli eventuali progetti di riconversione del sito produttivo, anche per finalità socio-culturali a favore del territorio interessato;

• i tempi e le modalità di attuazione delle azioni previste.

Entro 30 giorni dalla sua presentazione, il piano viene discusso con i soggetti sopraelencati e, qualora si raggiunga un accordo sindacale, si procede alla sua sottoscrizione. A quel punto il datore di lavoro assume l’impegno di realizzare le azioni in esso contenute nei tempi e con le modalità programmate.

Anche in questa fase, prima della conclusione dell’esame del piano e della sua eventuale sottoscrizione, il datore di lavoro non può avviare la procedura di licenziamento collettivo, né intimare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo.

Il datore di lavoro comunica mensilmente ai soggetti destinatari della comunicazione preventiva lo stato di attuazione del piano, dando riscontro del rispetto dei tempi e delle modalità di attuazione, oltre che dei risultati delle azioni intraprese

I BENEFICI PER I LAVORATORI POSTI IN MOBILITÁ

I lavoratori coinvolti dal piano hanno la possibilità di beneficiare di un sostegno economico e di misure di supporto per il reinserimento lavorativo, in particolare:

• possono beneficiare dell’indennità prevista per gli accordi di transizione occupazionale (art. 22-ter, D.Lgs. 148/2015) nel limite di spesa previsto. L’Inps provvede al monitoraggio delle’utilizzo delle risorse e qualora emerga che è stato raggiunto, anche in via prospettica, il tetto massimo, non prende in considerazione ulteriori domande;

• accedono al programma Garanzia di occupabilità dei lavoratori (GOL) e i loro nominativi sono comunicati all’Anpal che li mette a disposizione delle Regioni interessate.

LE CONSEGUENZE IN CASO DI PIANO NON PRESENTATO O INCOMPLETO

In mancanza di presentazione del piano, o qualora il piano non contenga tutti gli elementi previsti, il comma 235 della Legge di Bilancio prevede effetti e conseguenze di non semplice interpretazione, frutto dei ridotti tempi tecnici per l’approvazione della disposizione.

La verifica formale in ordine alla sussistenza, nel piano presentato, degli elementi previsti, è effettuata dalla struttura per la crisi d’impresa.

Il datore di lavoro inadempiente è, secondo la norma, tenuto a pagare il contributo di cui all’articolo 2, comma 35, L. 92/2012 – ticket licenziamento triplicato nei licenziamenti collettivi senza accordo sindacale – in misura pari al doppio. In altre parole si tratterebbe di una maggiorazione del 600%, giacché il doppio è riferito alla misura triplicata e a prescindere dal fatto che, successivamente, i licenziamenti vengano dichiarati nulli.

Nel caso il datore di lavoro avvii, dopo la dichiarazione di nullità dei licenziamenti, una seconda volta la procedura di licenziamento collettivo il ticket è nuovamente dovuto, ma senza alcuna maggiorazione.

GLI EFFETTI DEGLI ALTRI INADEMPIMENTI

In caso di mancata sottoscrizione dell’accordo sindacale o qualora il datore di lavoro sia inadempiente rispetto agli impegni assunti, sia in ordine ai tempi che alle modalità di attuazione, l’azienda è tenuta a pagare il ticket triplicato aumentato del 50%. Anche in questa ipotesi, qualora l’azienda avvii una seconda volta la procedura di licenziamento collettivo, il contributo è nuovamente dovuto ma senza alcuna maggiorazione.

Con esclusivo riferimento alla di mancata sottoscrizione dell’accordo sindacale, qualora il datore di lavoro, decorsi i 90 giorni, avvii la procedura di licenziamento collettivo, non ha luogo l’esame congiunto previsto dall’articolo 4, commi 5 e 6 della Legge 23 luglio 1991, n. 223.

RIFERIMENTI NORMATIVI

Testo della Legge di Bilancio 2022  (Pdf 2 Mb) pubblicato sulla Gazzetta Serie Generale n.310 del 31-12-2021 – Suppl. Ordinario n. 49.

Decreto Legislativo n.148 del 14-09-2015 (Pdf 357 Kb).

Decreto legge n.118 del 24-08-2021 (Pdf 322 Kb).

APPROFONDIMENTI E AGGIORNAMENTI

Per conoscere le novità della Legge di Bilancio 2022 con riguardo alle misure per il lavoro potete leggere questo approfondimento con tutte le novità. Per conoscere quali sono gli aiuti economici e le agevolazioni che il Governo mette a disposizione di famiglie e lavoratori potete visitare la nostra sezione dedicata agli aiuti alle persone.

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