Sintesi - Diritto del lavoro e legislazione sociale - INPS 1695 Funzionari PECS

Il diritto del lavoro comprende la disciplina del lavoro subordinato e tutele e regole applicabili ad altre forme di lavoro. Nel rapporto subordinato assume rilievo lo scambio fra lavoro e retribuzione: la prestazione è svolta alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto. Il nucleo è semplice: una persona mette a disposizione le proprie energie fisiche e intellettuali, un'altra le organizza e paga un corrispettivo. Nel lavoro subordinato, istituti come le tipologie contrattuali, l'orario, le ferie e il licenziamento disciplinano aspetti di questo rapporto. Il codice civile lo definisce all'articolo 2094 parlando del prestatore di lavoro subordinato come di chi si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell'impresa prestando il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. Quella definizione è il perno dell'intera materia: la subordinazione determina l'applicazione del relativo regime; anche il lavoro autonomo e alcune collaborazioni hanno discipline e tutele proprie.

Rispetto alle materie vicine, la collocazione è precisa. Il diritto del lavoro nasce come diritto privato speciale: la fonte del rapporto è un contratto, e il contratto è un atto di autonomia privata fra due soggetti formalmente pari. La differenza rispetto a una compravendita o a un appalto è che il legislatore, constatando che quella parità è solo formale - una parte dispone dell'organizzazione, l'altra dipende dal reddito che ne trae - ha riempito il rapporto di norme inderogabili. Le norme inderogabili fissano limiti all'autonomia delle parti; l'eventuale deroga e il suo contenuto dipendono dalla specifica disposizione e dai casi ammessi dalla legge. Un patto che riducesse le ferie sotto il minimo di legge o rinunciasse preventivamente alle tutele inderogabili contro il licenziamento illegittimo va valutato alla luce delle norme applicabili: sono distinte le rinunce a diritti già acquisiti, disciplinate dall’articolo 2113 del codice civile. È questo il tratto che rende la materia diversa dal diritto civile ordinario, dove in linea di massima ciò che le parti pattuiscono vale.

Il confine con la legislazione sociale passa lungo una linea diversa e va tenuto fermo, perché è esattamente il punto in cui lavora l'INPS. Il rapporto di lavoro non produce solo obbligazioni fra datore e lavoratore: in presenza dei presupposti di legge può sorgere anche un rapporto fra il datore di lavoro e l'ente previdenziale, che ha per oggetto il versamento dei contributi. Quel secondo rapporto non è privatistico. L'obbligazione contributiva nasce dalla legge, non dal contratto; il suo importo non è negoziabile; nel rapporto contributivo qui considerato l'ente previdenziale esercita le attribuzioni di accertamento e recupero previste dalla legge. La legislazione sociale comprende la tutela previdenziale e assistenziale, con ambiti che non si esauriscono nel rapporto di lavoro subordinato: da un lato la contribuzione, dall'altro le prestazioni - pensioni, indennità di disoccupazione, integrazioni salariali, prestazioni a sostegno della famiglia - che sulla contribuzione si fondano o, in altri casi, sui requisiti previsti per le prestazioni assistenziali o familiari, che possono essere selettive o universali. Un esempio di tutela riferita anche al lavoro autonomo è l'indennità di maternità e paternità per lavoratrici e lavoratori autonomi, nei casi e alle condizioni previste.

La conseguenza pratica è quella che conta nella prova. Se Tizio lavora per Caio in un rapporto subordinato soggetto agli obblighi contributivi, lo stesso rapporto può rilevare su due piani che seguono regole diverse e possono divergere. Sul piano privatistico si discute di qualificazione, mansioni, retribuzione dovuta, legittimità del recesso; su quello pubblicistico di obbligo contributivo, imponibile, prestazione spettante. La divergenza è concreta: se il datore non paga i contributi dovuti, il lavoratore in linea di principio non perde per questo il diritto alla prestazione previdenziale, perché opera il principio di automaticità delle prestazioni, e resta l'ente a recuperare il credito dal datore inadempiente; è un principio che non copre indistintamente ogni prestazione e opera nei limiti della disciplina applicabile, inclusa, ove rilevante, la prescrizione dei contributi. Allo stesso modo, la base imponibile rispetta la retribuzione dovuta secondo le fonti e i minimi previsti dalla legge: se quanto corrisposto è inferiore al parametro contributivo, i contributi si calcolano comunque su quest’ultimo. In presenza di più contratti collettivi per la stessa categoria, il parametro legale richiama quelli stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, ferme le eventuali condizioni individuali più favorevoli. Due binari, un fatto solo: chi li confonde risponde bene alla domanda sbagliata.

Da ricordare per i quiz. Un possibile errore è la sovrapposizione fra i due piani: l'affermazione che il rapporto di lavoro subordinato privato diventi di diritto pubblico perché soggetto a norme imperative, oppure - più insidiosa - che l'obbligo contributivo nasca dal contratto e che quindi datore e lavoratore possano regolarlo fra loro, magari pattuendo che il contributo resti a carico del solo lavoratore. Entrambe sono false. Il rapporto di lavoro subordinato privato ha natura privatistica, con norme inderogabili poste a tutela del lavoratore; il lavoro pubblico segue inoltre le regole del proprio regime, comprese le categorie non contrattualizzate; l'obbligazione contributiva resta pubblicistica, sorge per legge quando ricorrono i presupposti previsti e non è disponibile dalle parti. Un altro errore possibile è confondere previdenza e assistenza: la prima si collega ai requisiti assicurativi e contributivi della prestazione, tenendo conto dei casi in cui opera l'automaticità anche per contributi non versati; l'assistenza sociale richiamata dall'articolo 38 considera la condizione di bisogno ed è finanziata dalla fiscalità generale; altre misure non contributive, come l'assegno unico per i figli, possono avere carattere universale secondo la rispettiva disciplina. Quando un quesito parla di "prestazione spettante", la prima domanda da porsi è sempre su quale dei due versanti ci si trova.

Il diritto del lavoro e la legislazione sociale sono tra le materie indicate per i brani tecnico-giuridici della prova scritta INPS PECS. Possono inoltre aiutare a comprendere rapporti di lavoro, contribuzione e prestazioni, fermo che le attività del funzionario variano secondo l'incarico. Si vedano il bando e gli avvisi inPA e il calendario con modalità della prova.

Nella sezione (a) - i brani con parole mancanti - la materia può comparire nei tre brani da completare e nei cinque quesiti sul loro contenuto. L'avviso precisa che, nella fase dei quesiti, i brani sono mostrati completi della risposta corretta tra le opzioni selezionabili e che non si può modificare la risposta selezionata in precedenza; per le istruzioni operative fa fede l'avviso ufficiale e quanto comunicato in sede di prova. Il lessico tecnico aiuta a distinguere termini vicini, come "recesso" con "risoluzione", "giustificato motivo oggettivo" con "giusta causa", "contribuzione figurativa" con "contribuzione volontaria", "indennità" con "risarcimento", "prescrizione" con "decadenza". Conoscere le definizioni aiuta, insieme alla lettura del contesto e della consegna, senza garantire da solo l'esito della risposta.

Nella sezione (b) - i casi pratici - sono previsti due scenari operativi per valutare capacità decisionali, organizzative e comportamentali. Le domande delle due sezioni hanno tre alternative; per superare la prova occorrono almeno 21/30 in ciascuna sezione. Quando lo scenario riguarda un'istruttoria, per esempio, può essere utile valutare se accogliere, respingere, chiedere integrazione documentale, segnalare alla vigilanza o sospendere il procedimento, secondo i fatti e le regole applicabili. Un possibile metodo è: individuare quale istituto è in gioco, verificare se i presupposti sono soddisfatti, scegliere la condotta proporzionata e prevista dalla procedura, evitando sia l'inerzia sia l'iniziativa arbitraria.

Il diritto del lavoro è una materia a fonti plurime, dove la gerarchia formale convive con il principio del favor prestatoris, che valorizza la tutela del lavoratore nei rapporti fra fonti, nei casi e nei limiti previsti dall'ordinamento.

Al vertice sta la Costituzione. Non è un ornamento retorico: contiene principi immediatamente rilevanti per l'INPS. L'articolo 36 stabilisce il diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro e comunque sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa: è la norma da cui la giurisprudenza ricava la retribuzione costituzionalmente adeguata. L'imponibile contributivo segue invece le proprie regole legali, che richiamano anche i parametri della contrattazione collettiva: si veda la scheda INPS sui minimali. L'articolo 38 è la base dell'intero sistema previdenziale: prevede che ai lavoratori siano assicurati mezzi adeguati alle esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità, vecchiaia e disoccupazione involontaria, e che ai cittadini inabili al lavoro e sprovvisti dei mezzi necessari sia garantita l'assistenza sociale. La distinzione fra i due commi non è accademica: separa la previdenza (prestazioni collegate alle tutele assicurative e, quando previsti, ai requisiti contributivi della singola gestione: il diritto può sussistere anche in caso di contributi dovuti ma non versati, nei casi e limiti dell'automaticità) dall'assistenza (prestazioni di sostegno previste dalla legge, spesso collegate al bisogno e finanziate dalla fiscalità generale, secondo la disciplina della singola misura). L'articolo 39 riconosce la libertà sindacale e l'articolo 40 il diritto di sciopero.

Segue il codice civile, che nel libro V disciplina il lavoro nell'impresa: è lì che si trova la definizione di prestatore di lavoro subordinato all'articolo 2094, la disciplina delle mansioni all'articolo 2103, il potere direttivo e disciplinare, il recesso.

Accanto al codice sta la legislazione speciale, cioè l'enorme corpo di leggi che regola i singoli istituti: lo Statuto dei lavoratori (legge 300 del 1970), le discipline dei contratti flessibili, la normativa sui licenziamenti, tutta la legislazione previdenziale. Sopra e attorno, il diritto dell'Unione europea, che incide su orario di lavoro, sicurezza, parità di trattamento, tutela in caso di trasferimento d'azienda, e le convenzioni internazionali.

Poi c'è la contrattazione collettiva. Nel nostro ordinamento i contratti collettivi di diritto comune non hanno efficacia erga omnes, perché la seconda parte dell'articolo 39 della Costituzione non è stata attuata: nel settore privato la loro applicazione dipende, fra l’altro, dall’adesione delle parti o dall’applicazione anche di fatto del contratto; va valutata secondo le circostanze del rapporto (si veda la rassegna della Corte di cassazione). La loro rilevanza può estendersi oltre l'adesione diretta alle parti stipulanti, anche per effetto dei rinvii normativi e dell'uso giudiziale di parametri contrattuali ai fini dell'articolo 36, secondo le condizioni applicabili. Per l'INPS il punto è concretissimo: la disciplina previdenziale richiede di rispettare la retribuzione minima individuata dalla legge e dalla contrattazione collettiva rilevante per i contributi - il cosiddetto minimale contrattuale. In presenza di più contratti per la stessa categoria il parametro legale richiama quelli stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative; occorre considerare anche eventuali importi individuali superiori.

Tra le fonti rilevano anche gli usi, nei limiti previsti dalla legge. Il contratto individuale disciplina il singolo rapporto e va distinto dalle fonti normative. Il contratto individuale incontra i limiti fissati dalla legge e dalla contrattazione collettiva, ferma la possibilità di condizioni più favorevoli e i casi di deroga disciplinati dall'ordinamento. Anche la contrattazione collettiva può derogare alla legge nei casi, nelle materie e ai vincoli espressamente previsti.

Caso applicativo (tipo sezione b)

Situazione: una lavoratrice presenta domanda di prestazione e dalla documentazione risulta che il datore le corrispondeva mensilmente una somma inferiore ai minimi del CCNL di settore, versando i contributi su quell'importo ridotto. Condotta corretta: non ci si limita a prendere per buona la retribuzione dichiarata. Occorre verificare il parametro contributivo previsto dalla legge, anche alla luce dei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative e degli eventuali importi superiori dovuti; la posizione va ricostruita su tale base, con segnalazione per l’eventuale recupero della contribuzione omessa. Perché: il minimale contrattuale è un vincolo di ordine pubblico previdenziale, non disponibile dalle parti; un imponibile inferiore a quello dovuto può incidere sulle prestazioni e sulle entrate dell'ente; gli effetti sulla lavoratrice dipendono dalle regole della singola prestazione e dall'eventuale automaticità, nei limiti di legge (si veda la scheda INPS sui contributi omessi e prescritti).

La qualificazione del rapporto è centrale: contribuisce a determinare quale contribuzione è dovuta, a quale gestione, con quale ripartizione dell'onere, quali prestazioni spettano.

Il lavoro subordinato

L'articolo 2094 del codice civile definisce prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell'impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. Gli elementi qualificanti sono la collaborazione, l'inserimento nell'organizzazione altrui e soprattutto l'assoggettamento al potere direttivo: il lavoratore mette a disposizione le proprie energie lavorative e il datore esercita il potere direttivo sulle modalità di esecuzione, con margini di autonomia e articolazione di tempi e luogo che variano secondo l'organizzazione concreta del rapporto. La subordinazione è, tecnicamente, l'eterodirezione della prestazione.

Nel lavoro subordinato rileva la prestazione dell'attività alle dipendenze e sotto la direzione del datore; il rischio dell'organizzazione grava sul datore, secondo la disciplina del rapporto.

Il lavoro autonomo

Il lavoratore autonomo si obbliga a compiere un'opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione. Nel contratto d'opera il prestatore si impegna a compiere un'opera o un servizio senza subordinazione, organizzando autonomamente la prestazione e assumendone il rischio nei limiti del rapporto. Il lavoro autonomo comprende anche prestazioni intellettuali la cui valutazione non si esaurisce nel raggiungimento del risultato. Nel lavoro autonomo l'onere contributivo, di regola, grava sul professionista stesso, che si iscrive alla gestione previdenziale prevista per l'attività e per il relativo reddito: può essere la cassa professionale oppure, nei casi previsti, la Gestione separata anche quando esiste una cassa di categoria.

Gli indici di subordinazione

Il problema pratico è che le parti scrivono nel contratto la qualificazione che preferiscono, e il nome scritto sul contratto non è decisivo da solo: conta l'effettivo atteggiarsi del rapporto. Il nomen iuris può tuttavia essere considerato come elemento sussidiario quando la distinzione risulti difficile, secondo la Corte costituzionale. La giurisprudenza ha perciò elaborato indici sussidiari, da valutare complessivamente e non isolatamente. I principali:

• Osservanza di un orario di lavoro predeterminato: se il prestatore deve essere presente in fasce orarie fissate dal committente e giustificare le assenze, l'indice può concorrere alla valutazione della subordinazione, insieme alle modalità effettive del rapporto.
• Assenza di rischio economico: un compenso indipendente dall'esito dell'attività e l'assenza di rischio economico d'impresa possono costituire indizi di subordinazione, da valutare insieme alle modalità concrete del rapporto; non sono decisivi da soli.
• Continuità e cadenza fissa del compenso: un corrispettivo mensile costante, svincolato dalle opere eseguite, somiglia a una retribuzione più che a un onorario.
• Utilizzo di mezzi e strumenti del committente: l'uso di mezzi del committente può essere un indizio da valutare insieme agli altri elementi, senza escludere da solo l'autonomia.
• Inserimento stabile nell'organizzazione: essere collocato in una struttura gerarchica, avere un responsabile, comparire negli organigrammi e nei turni può indicare inserimento nell'organizzazione altrui, da valutare con gli altri elementi.
• Assoggettamento a potere disciplinare e di controllo: la possibilità del committente di sanzionare condotte relative al modo di lavorare, e non solo di contestare l'inadempimento del risultato, è un indice molto forte.

Gli indici sussidiari si valutano nel loro insieme quando non sia agevole accertare direttamente l'eterodirezione. L'esercizio concreto dei poteri direttivo, di controllo e disciplinare richiede una valutazione delle modalità effettive del rapporto e va distinto dai soli indici sussidiari.

Collaborazioni coordinate e lavoro parasubordinato

Fra i due poli si colloca il lavoro parasubordinato: rapporti di collaborazione formalmente autonomi ma caratterizzati da continuità e coordinamento con l'organizzazione del committente, e da prevalente personalità della prestazione. Il coordinamento è cosa diversa dall'eterodirezione: le parti concordano le modalità di raccordo, ma il collaboratore conserva l'autonomia organizzativa sui tempi e sui modi di esecuzione. Fuori dalle eccezioni previste dalla legge, la disciplina del lavoro subordinato si applica anche alle collaborazioni con prestazioni prevalentemente personali e continuative le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente, anche mediante piattaforme digitali. L'art. 2 del d.lgs. 81/2015 esclude l'applicazione di tale regola nei confronti delle pubbliche amministrazioni e prevede altre eccezioni; la verifica non si esaurisce nell'accertare insieme tempi e luogo.

Sul piano previdenziale, le collaborazioni coordinate e continuative sono soggette alla Gestione separata nei casi previsti dalla legge. La gestione comprende anche professionisti privi di cassa e altri soggetti; l'iscrizione può riguardare, alle condizioni previste, anche attività di un professionista con albo o cassa non coperte dalla relativa assicurazione. Si veda la scheda INPS sull'iscrizione dei professionisti. Caratteristiche da conoscere con precisione lessicale: per i collaboratori l'obbligo di versamento è del committente, che trattiene sul compenso la quota a carico del collaboratore secondo la ripartizione stabilita dalla legge; per i professionisti autonomi obbligati il versamento è a carico del professionista, che può addebitare al cliente la rivalsa prevista dalla legge e rimane comunque obbligato verso l'INPS. Le aliquote della Gestione separata sono differenziate a seconda che il soggetto sia già assicurato ad altra forma obbligatoria o titolare di pensione, e vengono aggiornate periodicamente: vanno sempre verificate nella circolare INPS dell'anno di riferimento, mai date a memoria.

Caso applicativo (tipo sezione b)

Situazione: un collaboratore con contratto qualificato come lavoro autonomo occasionale chiede il riconoscimento di una prestazione; dagli atti emerge che timbrava l'ingresso, aveva un responsabile che gli assegnava i compiti giorno per giorno, usava esclusivamente il computer aziendale e riceveva un importo fisso mensile da due anni. Condotta corretta: rilevare che gli indici convergono verso la subordinazione, non fermarsi alla qualificazione contrattuale, e attivare la verifica ispettiva sulla corretta qualificazione del rapporto e sulla contribuzione dovuta. Perché: la qualificazione è sottratta alla disponibilità delle parti e l'inquadramento errato può comportare contribuzione non versata; l'eventuale qualificazione sanzionatoria richiede l'accertamento dei presupposti; l'istruttore non "riqualifica" da solo con un atto sommario, ma segnala perché la verifica avvenga nella sede propria.

Il rapporto standard è il lavoro subordinato a tempo indeterminato: è la forma comune del rapporto di lavoro; le altre tipologie sono regolate dalle rispettive discipline e condizioni.

Il contratto a tempo determinato ha un termine finale. La sua disciplina è costruita su tre pilastri che vanno ricordati come meccanismi, non come cifre: un limite di durata massima per la successione di rapporti a termine fra le stesse parti per mansioni di pari livello e categoria legale, con le eccezioni e le diverse previsioni collettive ammesse; nei casi previsti il suo superamento comporta la trasformazione a tempo indeterminato. Si veda l'articolo 19 del d.lgs. 81/2015; la necessità di causali nei casi e per le durate previsti dalla legge, anche mediante rinvio alla contrattazione collettiva; limiti al numero di proroghe e obbligo di rispettare intervalli - i cosiddetti stop and go - fra un contratto e il successivo nei casi previsti dalla legge, salve le eccezioni. Durate e numero di proroghe sono state modificate più volte dal legislatore: vanno verificate sulla normativa vigente al momento della prova. Sul piano contributivo, ai contratti a termine può applicarsi un contributo addizionale, secondo le condizioni e le esclusioni di legge, con possibili incrementi in caso di rinnovo e restituzione in caso di trasformazione a tempo indeterminato.

La somministrazione di lavoro è una forma disciplinata di messa a disposizione di lavoratori: un'agenzia autorizzata (somministratore) assume il lavoratore e lo invia a prestare attività presso un utilizzatore, che ne dirige la prestazione. La struttura è trilaterale: contratto commerciale di somministrazione fra agenzia e utilizzatore, contratto di lavoro fra agenzia e lavoratore. Il datore formale è l'agenzia, che paga la retribuzione e versa i contributi, ma a parità di mansioni svolte il lavoratore ha diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore (art. 35 del d.lgs. 81/2015) (parità di trattamento), e l'utilizzatore risponde in solido degli obblighi retributivi e contributivi. Nei casi e alle condizioni previsti dal comma 2 dell'articolo 38 del d.lgs. 81/2015, il lavoratore può chiedere la costituzione del rapporto alle dipendenze dell'utilizzatore. Il comma 4 esclude l'applicazione di tale comma 2 nei confronti delle pubbliche amministrazioni. Va tenuta distinta dall'appalto, dove l'appaltatore organizza i mezzi e assume il rischio d'impresa dirigendo i propri dipendenti: la distinzione richiede un accertamento concreto dell'organizzazione, della direzione del personale e del rischio d'impresa; se mancano i requisiti dell'appalto genuino possono applicarsi le conseguenze previste dalla legge.

L'apprendistato è di regola un contratto a tempo indeterminato, salvo specifiche ipotesi a termine previste dalla legge, tra cui quelle stagionali disciplinate dai contratti collettivi. Ha causa mista: lo scambio non è solo lavoro contro retribuzione, ma comprende l'obbligo del datore di erogare formazione. Esistono tre tipologie: apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; apprendistato professionalizzante; apprendistato di alta formazione e ricerca. Si veda l'art. 41 del d.lgs. 81/2015. La disciplina può prevedere un trattamento contributivo agevolato, secondo requisiti e regime applicabile e la possibilità di sottoinquadramento retributivo entro i limiti previsti. Nei rapporti a tempo indeterminato, al termine del periodo formativo, se nessuna delle parti recede secondo la disciplina applicabile, il rapporto prosegue come ordinario rapporto a tempo indeterminato. Se l'inadempimento formativo è di esclusiva responsabilità del datore ed è tale da impedire la realizzazione delle finalità dell'apprendistato, il datore versa la differenza contributiva riferita al livello superiore che sarebbe stato raggiunto, maggiorata del 100%, con esclusione di altre sanzioni per omessa contribuzione, secondo l'art. 47 del d.lgs. 81/2015: è un punto tipico di controllo INPS.

Il part time è il rapporto a orario ridotto rispetto al tempo pieno. Può essere orizzontale (riduzione dell'orario giornaliero), verticale (prestazione concentrata in alcuni giorni, settimane o mesi) o misto. Il contratto è stipulato in forma scritta ai fini della prova e contiene puntuale indicazione della durata e della collocazione temporale della prestazione, con le precisazioni previste per il lavoro a turni: si veda l'articolo 5 del d.lgs. 81/2015. Le clausole elastiche possono riguardare la variazione della collocazione temporale oppure l'aumento della durata della prestazione; sono pattuite per iscritto alle condizioni di legge. Il lavoratore ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi, salvo diverse intese tra le parti, e alle specifiche compensazioni previste dalla disciplina applicabile. Se il contratto collettivo non disciplina le clausole elastiche, si applicano le condizioni del comma 6, incluse la sede di certificazione e la maggiorazione prevista. Si veda l'articolo 6 del d.lgs. 81/2015. Il lavoro supplementare è quello svolto oltre l'orario concordato ma entro il tempo pieno; lo straordinario è quello oltre l’orario normale di lavoro applicabile. Nel part time verticale o ciclico, i periodi non lavorati durante il rapporto possono essere riconosciuti ai fini del diritto alla pensione alle condizioni previste, incluso il minimale retributivo; il diritto alla pensione va distinto dal calcolo della sua misura.

Il lavoro intermittente, o a chiamata, è il contratto con cui il lavoratore si mette a disposizione per prestazioni discontinue rese secondo le chiamate del datore. Può essere stipulato solo nei casi individuati dalla contrattazione collettiva o dalla normativa, oppure con soggetti al di sotto o al di sopra di determinate soglie di età. Se il lavoratore si obbliga contrattualmente a rispondere alla chiamata, ha diritto all'indennità di disponibilità per i periodi di attesa; se non si è obbligato, è libero di rifiutare ma nulla gli spetta per il tempo non lavorato. Prima dell'inizio della prestazione il datore deve effettuare la comunicazione preventiva: l'omissione è sanzionata nei casi previsti dall'articolo 15 del d.lgs. 81/2015. La mancata comunicazione va accertata in concreto e non dimostra da sola l'intento di mascherare lavoro nero: si veda il testo vigente dell'articolo 15. Le disposizioni della sezione sul lavoro intermittente non si applicano ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, come precisa l'articolo 13, comma 5.

Il rapporto di lavoro nasce da un contratto, ma è accompagnato da adempimenti pubblicistici: La comunicazione obbligatoria di instaurazione segue termini e modalita' stabiliti per il tipo di datore e rapporto. In molti casi precede l'inizio, ma sono previste regole specifiche, per esempio per le agenzie di somministrazione. La mancata comunicazione puo' essere un elemento rilevante nelle verifiche sul lavoro sommerso, da valutare con gli altri fatti e la disciplina applicabile. Si vedano le istruzioni INPS su UniLav e UniSomm. Nei rapporti interessati, il datore deve fornire le informazioni sulle condizioni di lavoro nei termini e nelle forme, anche elettroniche, previsti dalla legge: si vedano le indicazioni del Ministero del lavoro.

Il patto di prova deve risultare da atto scritto, a pena di nullità, al più tardi alla conclusione del contratto e prima o contestualmente all'inizio della prestazione: la sottoscrizione successiva alla conclusione del contratto privo del patto non è sufficiente, anche se precede l'inizio effettivo del lavoro. Si veda la rassegna della Corte di cassazione: se manca la forma scritta, il rapporto si considera fin dall'inizio definitivo. Durante la prova entrambe le parti possono recedere senza obbligo di preavviso e senza necessità di motivazione; se è stabilito un tempo minimo necessario, il recesso non può essere esercitato prima della sua scadenza. Il recesso non è arbitrario: deve essere coerente con la funzione dell'istituto, che è consentire la verifica reciproca della convenienza del rapporto. Un recesso in prova motivato da ragioni discriminatorie o intimato prima che la prova abbia potuto svolgersi è illegittimo. Superato il periodo, l'assunzione diventa definitiva e il tempo di prova si computa nell'anzianità. Si veda il quesito n. 86 della Direzione territoriale del lavoro di Macerata, che riporta l'articolo 2096, comma 3, del codice civile.

Nei rapporti cui si applica l'art. 7 del D.Lgs. 104/2022, la prova non puo' superare sei mesi, salva la durata inferiore prevista dai contratti collettivi. Per i rapporti a termine la legge prevede proporzionalita', criteri e limiti specifici; in caso di rinnovo per le stesse mansioni non e' ammessa una nuova prova. Per le pubbliche amministrazioni continua ad applicarsi l'art. 17 del DPR 487/1994, secondo la disciplina vigente.

Le mansioni sono i compiti concretamente assegnati. Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per cui è stato assunto, a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore successivamente acquisito oppure a mansioni dello stesso livello e categoria legale delle ultime effettivamente svolte (si veda l’art. 3 del d.lgs. 81/2015). Il potere del datore di modificarle si chiama ius variandi. Nel lavoro privato, in orizzontale, l'assegnazione a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento è consentita. Nel lavoro privato, in verticale verso l'alto, l'assegnazione a mansioni superiori comporta il diritto al trattamento corrispondente; l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore e salvo che sia avvenuta per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi. Nel pubblico impiego contrattualizzato si applica la disciplina specifica dell'articolo 52 del d.lgs. 165/2001: lo svolgimento di fatto delle mansioni non determina l'inquadramento nella qualifica superiore, fermo il trattamento economico previsto alle condizioni di legge. Nel lavoro privato, verso il basso, il demansionamento è vietato in via generale, ma la legge ammette l'assegnazione a mansioni inferiori entro il limite di un livello e nell'ambito della stessa categoria legale, in caso di modifica degli assetti organizzativi che incide sulla posizione del lavoratore, con conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione. Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni del livello inferiore, nella stessa categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi. In entrambe queste ipotesi il mutamento di mansioni deve essere comunicato per iscritto a pena di nullità. Sono inoltre ammessi accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello e della retribuzione nelle sedi previste, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il demansionamento illegittimo può fondare il ripristino delle mansioni e il risarcimento del danno alla professionalità, che non è automatico e deve essere allegato e provato, anche mediante presunzioni. Si veda la rassegna della Corte di cassazione. Si veda l'articolo 3 del d.lgs. 81/2015, che ha sostituito l'articolo 2103 del codice civile.

La retribuzione è il corrispettivo della prestazione e, in forza dell'articolo 36 della Costituzione, deve essere proporzionata e sufficiente. Secondo la disciplina applicabile, può comprendere elementi fissi - per esempio paga base, eventuali scatti di anzianità o superminimi - ed elementi variabili legati alla quantità o alle modalità della prestazione, come straordinari, indennità di turno o premi di risultato. Le singole voci dipendono dal rapporto e dalla contrattazione: si veda il Ministero del lavoro. Vanno distinti gli elementi che entrano nella base di calcolo degli istituti indiretti e differiti da quelli che ne restano fuori, secondo la legge e la contrattazione collettiva applicabile. Fra le voci differite, la più importante è il trattamento di fine rapporto, che matura durante il rapporto e viene di norma liquidato alla cessazione. Sono previste anticipazioni alle condizioni di legge e quote possono essere destinate alla previdenza complementare secondo le regole applicabili. Si vedano le schede INPS sul TFR nel settore privato e sul Fondo di Tesoreria.

Per l'INPS il concetto rilevante è la retribuzione imponibile: la base su cui si calcolano i contributi. Il principio guida è l’armonizzazione fra base imponibile fiscale e previdenziale, ferme le specifiche regole contributive e le esclusioni previste. La base contributiva va determinata secondo la legge anche quando la retribuzione dovuta non sia stata corrisposta: si veda la scheda INPS sul pagamento dei contributi. Attenzione al lessico: il minimale contributivo può riferirsi a una retribuzione parametro anche superiore a quella effettivamente corrisposta o dovuta nel singolo rapporto, secondo le norme applicabili; la giurisprudenza usa in questo contesto anche l'espressione retribuzione virtuale. Si veda la rassegna della Corte di cassazione, la massima della Cassazione sul minimale nelle cooperative e la raccolta di giurisprudenza INPS.

Sull'imponibile operano due limiti. Il minimale contributivo orienta la base di calcolo secondo le regole applicabili: si considera la retribuzione effettiva e si verifica il rispetto della retribuzione minima contrattuale e del limite minimo legale, secondo la disciplina applicabile. Nel lavoro a tempo parziale l'INPS indica un minimale orario; il rispetto del minimale giornaliero non è dovuto in presenza di trattamenti previdenziali, nei casi descritti dall'Istituto. Si vedano le indicazioni INPS sui minimali e sul calcolo. Il massimale contributivo è invece un tetto annuo oltre il quale non si versa contribuzione pensionistica: si applica, secondo la disciplina prevista, ai nuovi iscritti privi di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995 e a chi esercita l'opzione per il sistema contributivo, con gli effetti e le deroghe previsti dalla legge, non a tutti. I valori applicabili sono determinati annualmente secondo le rispettive regole di legge e comunicati dall’INPS: vanno consultati per l'anno di riferimento, mai citati a memoria.

L'orario di lavoro è il tempo in cui il lavoratore è al lavoro, a disposizione del datore e nell'esercizio delle sue attività. La disciplina, di derivazione europea, è costruita su tetti e riposi: un orario normale di 40 ore settimanali, salva la possibilita' della contrattazione collettiva di prevedere una durata inferiore o una media nei limiti di legge, un limite alla durata media settimanale comprensiva di straordinari - fissato in 48 ore per ogni periodo di sette giorni, da calcolare come media su un periodo di riferimento di quattro mesi, elevabile dalla contrattazione collettiva fino a sei mesi oppure fino a dodici mesi per ragioni obiettive, tecniche o organizzative specificate nei contratti - un riposo giornaliero di 11 ore consecutive ogni 24, una pausa quando l'orario giornaliero supera le sei ore, un riposo settimanale di almeno 24 ore consecutive ogni sette giorni, cumulato con quello giornaliero, di regola coincidente con la domenica e calcolato come media su un periodo non superiore a 14 giorni. Si applicano eccezioni e deroghe nei casi e alle condizioni previsti dal d.lgs. 66/2003. Il lavoro notturno gode di tutele rafforzate, con sorveglianza sanitaria e limiti orari specifici.

Le ferie hanno rango costituzionale: l'articolo 36 le dichiara irrinunciabili. Il periodo minimo annuale e' di quattro settimane retribuite: almeno due nell'anno di maturazione, consecutive se richiesto dal lavoratore, e le restanti nei 18 mesi successivi, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalle discipline specifiche richiamate dalla legge. Il minimo non puo' essere sostituito dall'indennita' per ferie non godute, salvo la cessazione del rapporto. Si veda l'articolo 10 del d.lgs. 66/2003. La ratio è il recupero psicofisico, che il denaro non realizza. La malattia insorta durante le ferie ne sospende il decorso quando impedisce il godimento della funzione riparatrice.

La sospensione è la vicenda in cui il rapporto resta in vita mentre l'obbligo di prestare attività lavorativa è temporaneamente sospeso; il trattamento economico e gli altri obblighi seguono la disciplina della singola ipotesi: è l'area in cui il diritto del lavoro incontra più direttamente le prestazioni INPS.

Nella malattia il lavoratore non è tenuto alla prestazione e ha diritto alla conservazione del posto per un periodo determinato secondo la legge, la contrattazione collettiva e gli altri criteri applicabili, il periodo di comporto. Il superamento del comporto può consentire il recesso datoriale, nel rispetto delle altre condizioni e tutele applicabili, e qui va fissata una distinzione: non è un licenziamento disciplinare, ma nemmeno un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. È una fattispecie autonoma e speciale, fondata direttamente sull'art. 2110, secondo comma, del codice civile. La differenza ha conseguenze pratiche: non si applica automaticamente l’obbligo di repechage previsto per il giustificato motivo oggettivo. In presenza di disabilità occorre tuttavia valutare nel caso concreto la disciplina antidiscriminatoria e gli accomodamenti ragionevoli dovuti, nei limiti di proporzionalità. Il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio prima del superamento del comporto è nullo per violazione di norma imperativa, secondo l'orientamento delle Sezioni Unite della Cassazione; la regola riguarda questo specifico motivo di recesso. Si veda la rassegna della Corte di cassazione. Sul piano economico, per molte categorie l'INPS eroga l'indennità di malattia, spesso anticipata dal datore in busta paga e poi conguagliata sui contributi. Ai fini dell'indennità rileva, di regola, la trasmissione telematica del certificato da parte del medico, salve le modalità alternative previste. Il lavoratore deve rispettare le fasce di reperibilità per la visita medica di controllo, salvi gli esoneri; l'assenza ingiustificata può comportare la perdita dell'indennità secondo le regole previste. Si veda la scheda INPS.

L'infortunio sul lavoro e la malattia professionale sono tutelati, per i soggetti e gli eventi previsti, dall'assicurazione obbligatoria gestita dall'INAIL: è una distinzione che nei quesiti lessicali viene sfruttata come trappola. L'infortunio è indennizzabile, alle condizioni previste, se avvenuto per causa violenta in occasione di lavoro; la malattia professionale è invece connessa all'attività lavorativa e ha una causa che agisce lentamente e progressivamente. Fra gli infortuni rientra, a determinate condizioni, l'infortunio in itinere: il normale percorso fra abitazione e lavoro e' uno dei casi previsti; la legge contempla anche il tragitto fra due luoghi di lavoro in presenza di piu' rapporti e, senza mensa aziendale, quello di andata e ritorno tra lavoro e luogo abituale dei pasti. La tutela dipende dalle condizioni previste per percorso, eventuali deviazioni e mezzo di trasporto. Si vedano l'art. 2 del DPR 1124/1965 e la scheda INAIL sulle malattie professionali.

La maternità è protetta da un divieto di adibizione al lavoro nei periodi precedenti e successivi al parto - il congedo di maternità - che è obbligatorio e dà diritto al trattamento economico previsto per la categoria: per molte lavoratrici dipendenti un'indennità a carico INPS commisurata in percentuale alla retribuzione, mentre per le dipendenti pubbliche il trattamento è corrisposto dall'amministrazione. Per le lavoratrici dipendenti il congedo ha di regola durata complessiva di cinque mesi, normalmente due prima della data presunta del parto e tre dopo; sono previste flessibilita', interdizioni e altre condizioni per i casi particolari. La legge consente, alle condizioni e con le attestazioni sanitarie previste, una diversa ripartizione dei mesi, anche interamente dopo il parto: si veda la scheda INPS. Il congedo di paternita' obbligatorio prevede, per i lavoratori dipendenti aventi diritto, dieci giorni lavorativi, elevati a venti in caso di parto plurimo, fruibili dai due mesi prima della data presunta del parto ai cinque mesi successivi, secondo le condizioni previste; si veda la scheda INPS. Il congedo di paternita' alternativo ha presupposti propri. Il congedo parentale è un'astensione facoltativa. Per i genitori lavoratori dipendenti, dal 2026 è fruibile entro i primi 14 anni di vita del figlio, nei limiti individuali previsti e, di regola, per un massimo complessivo di dieci mesi, elevabile a undici se il padre ne fruisce per almeno tre mesi; per il genitore solo o con affidamento esclusivo il limite è di undici mesi, secondo le condizioni di legge. Per adozione e affidamento si considerano i 14 anni dall'ingresso in famiglia, senza superare la maggiore età. Durata del congedo e periodi indennizzabili non coincidono necessariamente; l'indennità varia secondo le condizioni e i periodi previsti. Si veda la scheda INPS sul congedo parentale. La copertura previdenziale del congedo di maternità segue la disciplina della gestione interessata, anche tramite contribuzione figurativa nei casi previsti; il licenziamento è vietato per un arco temporale protetto.

Il rapporto può cessare per dimissioni, cioè recesso del lavoratore, per risoluzione consensuale, cioè accordo delle parti, o per licenziamento, cioè recesso del datore. La distinzione ha effetti previdenziali enormi, perché condiziona l'accesso alla NASpI.

Dimissioni e risoluzione consensuale, per contrastare la pratica delle "dimissioni in bianco", richiedono, nei casi previsti, una procedura telematica su modello ministeriale; nei casi soggetti alla procedura, il lavoratore puo' revocarle con le stesse modalita' entro sette giorni dalla trasmissione del modulo, come indicato dal Ministero del Lavoro. Tra le esclusioni dalla procedura telematica rientrano i rapporti con le pubbliche amministrazioni, il lavoro domestico e le ipotesi nelle sedi protette previste dalla legge. Per dimissioni e risoluzioni consensuali della lavoratrice in gravidanza e della lavoratrice o del lavoratore nei primi tre anni di vita del bambino, o di accoglienza in caso di adozione o affidamento secondo le condizioni previste, è necessaria la convalida del servizio ispettivo: l'efficacia della risoluzione è sospesa fino alla convalida. Si veda l'art. 55, comma 4, del d.lgs. 151/2001. Si vedano le indicazioni del Ministero del Lavoro.

Nei rapporti soggetti alla legge 604/1966 il licenziamento individuale deve essere comunicato per iscritto, a pena di inefficacia, e la comunicazione deve indicare i motivi. Le principali causali sono tre; per rapporti particolari, come il lavoro domestico e quello dirigenziale, valgono regole specifiche. Si vedano le indicazioni del Ministero del lavoro:

• Giusta causa: un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto. Legittima il recesso immediato, cioè senza preavviso. Il giudizio è di proporzionalità: si valuta la gravità oggettiva del fatto, l'elemento soggettivo, il pregiudizio arrecato, i precedenti disciplinari.
• Giustificato motivo soggettivo: un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, grave ma non tale da impedire la prosecuzione temporanea. Si applica il preavviso o, nei casi previsti, la relativa indennità sostitutiva. È un licenziamento disciplinare. Il riferimento per il giustificato motivo è l'art. 3 della legge 604/1966.
• Giustificato motivo oggettivo: ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al suo regolare funzionamento, in particolare per esigenze economico-organizzative. Quando il recesso è motivato dalla soppressione della posizione, richiede il nesso causale con la ragione organizzativa e l'impossibilità di ricollocare utilmente il lavoratore in altre mansioni compatibili - il cosiddetto obbligo di repechage.

I licenziamenti disciplinari, fondati su un addebito al lavoratore e intimati per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, richiedono il rispetto del procedimento disciplinare: contestazione dell'addebito scritta, specifica, tempestiva e immutabile; termine a difesa per le giustificazioni, rispettando il termine minimo previsto dalla legge; solo dopo, l'irrogazione della sanzione. Il vizio del procedimento può rendere illegittimo il licenziamento anche se il fatto è fondato; le conseguenze dipendono dal vizio e dal regime applicabile.

La procedura di licenziamento collettivo si applica, alle condizioni di legge, ai datori privati imprenditori e non imprenditori che occupano più di 15 dipendenti e intendono effettuare almeno cinque licenziamenti nell'arco di 120 giorni, per riduzione o trasformazione di attività o di lavoro, nella stessa unità produttiva o in più unità della stessa provincia. Non è la somma di tanti licenziamenti individuali: è una procedura, articolata in una comunicazione preventiva alle rappresentanze sindacali e alle organizzazioni di categoria, in un esame congiunto su richiesta delle rappresentanze e associazioni sindacali e, in caso di mancato accordo, in un ulteriore esame nella fase amministrativa, secondo le condizioni e i termini di legge. I lavoratori da licenziare vanno individuati applicando criteri di scelta - concordati con i sindacati o, in mancanza, quelli legali: carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative - in concorso fra loro, riferiti di regola al complesso aziendale, salvo delimitazioni giustificate dalle esigenze organizzative e coerenti con la procedura. La violazione della procedura o dei criteri è fonte di illegittimità autonoma.

Sulle tutele in caso di licenziamento illegittimo occorre prudenza: il quadro è stratificato, perché convivono regimi diversi a seconda della data di assunzione, delle dimensioni dell'impresa e del vizio, e la Corte costituzionale è intervenuta più volte modificando in modo significativo i meccanismi indennitari. Da studiare in termini di categorie, non di importi:

• La nullità riguarda, nei casi previsti, i licenziamenti discriminatori, quelli intimati in violazione dei divieti relativi al matrimonio e alla genitorialità e quelli determinati da motivo illecito. Il licenziamento orale è inefficace e beneficia delle tutele previste dal regime applicabile. È la tutela più forte: comporta la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento, a prescindere dalle dimensioni del datore, con facoltà del lavoratore di optare per un'indennità sostitutiva della reintegrazione.
• La tutela reintegratoria attenuata opera nelle ipotesi previste dal regime applicabile, tra cui, nei casi previsti, l’insussistenza del fatto contestato o la previsione di una sanzione conservativa da parte della contrattazione. Può inoltre operare, nei casi previsti, per il licenziamento economico quando sia accertata l’insussistenza del fatto materiale, distinta dalla verifica del repechage. Comporta reintegrazione con un risarcimento contenuto entro un tetto.
• La tutela indennitaria, nei casi e secondo il regime applicabile, può prevedere un'indennità determinata dal giudice secondo i criteri e i limiti di legge, tenendo conto delle pronunce costituzionali. Altri regimi prevedono la riassunzione o, in alternativa, il risarcimento; l'anzianità può concorrere alla valutazione senza essere l'unico criterio automatico.

Il rapporto contributivo è distinto dal rapporto di lavoro e ha natura pubblicistica: nasce automaticamente dall'instaurazione del rapporto assicurato, non dalla volontà delle parti. Un principio da conoscere con esattezza è l'automaticità delle prestazioni: nelle ipotesi previste la prestazione può spettare anche se il datore non ha versato i contributi dovuti, nei limiti della disciplina applicabile, inclusa, ove rilevante, la prescrizione. La tutela concreta dipende dai presupposti previsti per la prestazione; il recupero dei contributi dal datore richiede di verificare, tra l'altro, la prescrizione. Si veda la circolare INPS sulla rendita vitalizia.

Nel rapporto di lavoro dipendente considerato, i soggetti comprendono l'ente previdenziale come creditore, il datore di lavoro obbligato al versamento anche per la quota del lavoratore, e il lavoratore come beneficiario. Attenzione: benché una quota della contribuzione sia "a carico" del lavoratore, il datore la trattiene sulla retribuzione e la versa; è vietato l'accordo che ponga a carico del lavoratore la quota datoriale, e la rivalsa segue i limiti del periodo di paga: non è ammessa per contributi arretrati, salvo gli arretrati dovuti per contratto o per legge. Per esempio, per contributi arretrati riferiti a lavoro sommerso il datore non può trattenere al dipendente la relativa quota; si vedano le indicazioni INPS sulla rivalsa. Nella Gestione separata l'obbligato varia a seconda della figura: per i collaboratori la contribuzione è di regola ripartita per un terzo a carico del collaboratore e due terzi del committente, che versa l'intero; per i professionisti obbligati versa invece il professionista. Si veda la circolare INPS n. 8/2026.

Per la generalità dei dipendenti, il datore assolve gli obblighi con la denuncia mensile - il flusso UniEmens - con cui trasmette all'INPS i dati retributivi e contributivi individuali di ciascun lavoratore, e con il versamento tramite modello unificato entro le scadenze stabilite. Per categorie particolari, come il lavoro domestico, valgono modalità specifiche. Il flusso contribuisce ad alimentare la posizione assicurativa individuale. L'estratto conto contributivo elenca i contributi registrati, anche figurativi, volontari e da riscatto; ha funzione informativa e puo' contenere dati da verificare o correggere. È distinto dall'estratto conto certificativo, richiedibile nei casi previsti. Si veda anche la guida INPS a UniEmens.

La prescrizione del credito contributivo estingue il diritto dell'ente a riscuotere per decorso del tempo. La prescrizione è ordinariamente quinquennale; disciplina transitoria, eventuale denuncia, atti interruttivi e regimi speciali richiedono verifica sul caso concreto. Per le gestioni previdenziali esclusive e i fondi previdenziali, TFR e TFS amministrati dall'INPS, cui sono iscritti dipendenti delle pubbliche amministrazioni indicate dalla legge, l'art. 3, comma 10-bis, della legge 335/1995 prevede che i termini di prescrizione non si applichino fino al 31 dicembre 2026 agli obblighi contributivi di previdenza e assistenza sociale obbligatoria relativi ai periodi di competenza fino al 31 dicembre 2021, fatti salvi gli effetti delle decisioni definitive e il diritto all'integrale trattamento pensionistico. Verificare eventuali aggiornamenti normativi. Ed è qui che va tenuta ferma la distinzione lessicale: la prescrizione riguarda l'estinzione del diritto per inerzia del titolare ed è interrompibile con atti di costituzione in mora; la decadenza è la perdita di una facoltà per mancato compimento di un atto entro un termine perentorio, e di regola non è interrompibile. Effetto pratico fondamentale: i contributi prescritti non possono più essere versati, neppure spontaneamente dal datore; gli effetti sulla posizione assicurativa dipendono dalla gestione e dalle regole applicabili, inclusi gli eventuali rimedi come la costituzione di rendita vitalizia.

Accanto alla contribuzione effettivamente versata esistono forme che colmano i vuoti della carriera assicurativa:

• La contribuzione figurativa è accreditata senza onere a carico del lavoratore, per periodi di assenza o riduzione dell'attività e negli altri casi previsti, anche a integrazione della contribuzione riferita a retribuzioni ridotte, per eventi tutelati dall'ordinamento: malattia, maternità obbligatoria, integrazione salariale, disoccupazione indennizzata, servizio militare nei casi previsti. Non si "compra": è riconosciuta d'ufficio o a domanda in base al verificarsi dell'evento; si vedano le indicazioni INPS sui contributi figurativi.
• La contribuzione volontaria è quella che l'interessato versa di tasca propria, previa autorizzazione dell'INPS, per proseguire l'assicurazione dopo la cessazione o l'interruzione dell'attività e maturare o incrementare il diritto a pensione; nei casi previsti può anche coprire o integrare periodi di lavoro a tempo parziale. Presuppone i requisiti contributivi previsti; per la gestione privata l'autorizzazione non decade e i versamenti interrotti possono riprendere senza nuova domanda, nel rispetto delle condizioni applicabili ai periodi da coprire: si veda la scheda INPS.
• Il riscatto consente di coprire onerosamente periodi determinati non coperti da contribuzione, tipicamente il corso legale degli studi universitari conclusi con il titolo, previa domanda e pagamento di un onere calcolato secondo i criteri di legge, che dipendono anche dal sistema pensionistico e dalla collocazione temporale del periodo. Per le gestioni dei dipendenti privati, non sono riscattabili i periodi fuori corso o già coperti da contribuzione nei regimi indicati dalla legge. Il calcolo agevolato può applicarsi anche a periodi di laurea anteriori al 1996 quando la pensione sia liquidata interamente con il sistema contributivo, alle condizioni previste. Se il calcolo a percentuale deriva dall'opzione al sistema contributivo, il pagamento di almeno una rata rende irrevocabile tale opzione, secondo le indicazioni INPS. Si veda la scheda INPS sul riscatto della laurea.
• La ricongiunzione serve a unificare in un'unica gestione periodi assicurativi maturati presso gestioni diverse, di norma a titolo oneroso. Va tenuta distinta dal cumulo e dalla totalizzazione, che consentono invece di valorizzare periodi in gestioni diverse senza trasferirli e senza oneri, con regole di calcolo proprie. Nei quesiti lessicali questi tre termini possono comparire come alternative: confonderli è un possibile errore.

Caso applicativo (tipo sezione b)

Situazione: un lavoratore chiede la sistemazione della posizione assicurativa perché dall'estratto conto risultano scoperti dodici mesi di lavoro dipendente risalenti a otto anni fa; produce buste paga di quel periodo. Possibile percorso istruttorio: esaminare la documentazione disponibile, verificare prescrizione e disciplina della gestione e, secondo le procedure e le competenze applicabili, valutare l'informazione sui possibili rimedi e gli eventuali accertamenti. Perché: gli effetti della prescrizione e l'applicazione dell'automaticità dipendono dalla prestazione e dalla gestione; l'accesso ai rimedi richiede la verifica dei rispettivi presupposti.

Gli ammortizzatori sociali sono le prestazioni che sostengono il reddito quando il lavoro manca o si riduce. La distinzione fondamentale è fra strumenti in costanza di rapporto, che presuppongono che il rapporto continui, e strumenti per la disoccupazione, legati alla perdita dell'occupazione e ai requisiti della singola prestazione. La cessazione di un rapporto non esclude sempre che ne resti un altro compatibile: la scheda NASpI INPS descrive anche il caso di più rapporti part-time.

La cassa integrazione guadagni ordinaria interviene in caso di sospensione o riduzione dell'attività per situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all'impresa o ai lavoratori, oppure per situazioni temporanee di mercato: il presupposto è la temporaneità e la ripresa prevedibile dell'attività. La cassa integrazione guadagni straordinaria interviene nelle causali previste dalla legge, tra cui la riorganizzazione aziendale, la crisi aziendale e il contratto di solidarietà, secondo i rispettivi programmi e procedure. Sono previste anche discipline speciali, come il trattamento per cessazione di attività nei casi e limiti applicabili. Elementi comuni da conoscere in termini di meccanismo: campi di applicazione differenziati per settore e dimensione; durate massime, anche complessive in un quinquennio mobile; informazione e consultazione sindacale secondo le regole applicabili, con eccezioni: per esempio, nell'industria e nell'artigianato edile e lapideo gli obblighi indicati dall'articolo 14, commi 1-4, del d.lgs. 148/2015 si applicano alle richieste di proroga con sospensione oltre 13 settimane continuative, come indica la circolare INPS 139/2016; il pagamento dell'integrazione di regola anticipato dal datore e conguagliato; in presenza di serie e documentate difficoltà finanziarie, il pagamento diretto INPS può essere autorizzato dalla sede INPS competente per la CIGO o dal Ministero del lavoro per la CIGS, secondo l'art. 7 del d.lgs. 148/2015; il riconoscimento della contribuzione figurativa per i periodi integrati; il finanziamento tramite contributi ordinari e, nei casi previsti, contributi addizionali crescenti con la durata dell'utilizzo, salve le esenzioni previste dalla legge. L’integrazione è calcolata secondo la percentuale e le condizioni previste dalla legge, entro il massimale rivalutato annualmente.

I fondi di solidarietà estendono la tutela ai settori non coperti dalla cassa integrazione ordinaria, secondo la disciplina applicabile, secondo un disegno di universalizzazione: esistono fondi bilaterali costituiti dalle parti sociali e, in via residuale, un fondo di integrazione salariale per i datori con almeno un dipendente che non rientrano nel campo della CIGO e non sono destinatari delle tutele dei fondi di solidarietà previsti dalla legge, con prestazioni e regole proprie. Per l'assegno di integrazione salariale del FIS è prevista contribuzione correlata utile al diritto e alla misura della pensione secondo la disciplina applicabile: si veda la scheda INPS sul FIS.

La NASpI è l'indennità mensile di disoccupazione per i lavoratori subordinati che rientrano nel suo campo di applicazione; ne sono esclusi, fra gli altri, i dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni e alcune categorie agricole, con le eccezioni previste dalla legge. I presupposti sono tre e vanno tenuti insieme: la disoccupazione involontaria e lo stato di disoccupazione secondo le regole applicabili; la domanda NASpI equivale alla dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (DID); lo stato di disoccupazione e l'accesso alla NASpI sono distinti: la prestazione richiede anche la perdita involontaria dell'occupazione, con le eccezioni previste; si vedano le indicazioni INPS sulla NASpI e del Ministero sulla DID; un requisito di contribuzione di almeno 13 settimane nei quattro anni precedenti l'inizio della disoccupazione, con le regole previste per la contribuzione utile. Inoltre, nei casi previsti, se un rapporto a tempo indeterminato è cessato volontariamente nei 12 mesi anteriori, le 13 settimane di contribuzione richieste devono collocarsi tra quella cessazione e la successiva cessazione involontaria, salve le eccezioni di legge; e la presentazione della domanda in via telematica entro 68 giorni, a pena di decadenza, di norma dalla cessazione del rapporto; la decorrenza puo' essere diversa e il termine puo' essere sospeso nelle ipotesi indicate nella scheda INPS. L'involontarietà è il filtro decisivo: sono escluse le dimissioni volontarie e la risoluzione consensuale, salve le eccezioni previste, fra cui le dimissioni per giusta causa e la risoluzione intervenuta nella procedura di conciliazione obbligatoria; rientrano inoltre le dimissioni nel periodo tutelato della lavoratrice madre e, alle condizioni previste, del lavoratore padre che abbia fruito del congedo di paternità obbligatorio o alternativo, fermi gli altri requisiti. L'importo è commisurato alla retribuzione media del periodo di riferimento, entro un massimale rivalutato ogni anno, e si riduce progressivamente a partire da un certo mese di fruizione (decalage). La durata è pari a un numero di settimane proporzionale alle settimane contributive del periodo di riferimento, entro un tetto massimo. La prestazione è condizionata alla partecipazione alle misure di politica attiva: il rifiuto ingiustificato di un'offerta congrua o la mancata partecipazione alle attività può comportare sanzioni fino alla decadenza, alle condizioni previste. Il periodo di NASpI mensile è coperto da contribuzione figurativa. È possibile richiedere l'anticipazione della NASpI per avviare un'attività autonoma, un'impresa individuale o sottoscrivere una quota di una cooperativa con rapporto mutualistico di lavoro, nonché negli altri casi previsti. La liquidazione anticipata non dà diritto alla contribuzione figurativa né all'assegno per il nucleo familiare, come prevede l'art. 8, comma 2, del d.lgs. 22/2015. Per le domande presentate dal 1° gennaio 2026 sono previste due rate: il 70% alla liquidazione della domanda e il restante 30% al termine del periodo teorico di durata della NASpI, comunque entro sei mesi dalla domanda di anticipazione, previa verifica delle condizioni. Una rioccupazione subordinata entro tale periodo, oppure entro i sei mesi se anteriori, impedisce la seconda rata; fa eccezione il rapporto con la cooperativa della quale è stata sottoscritta la quota per l'anticipazione. Per il rapporto subordinato instaurato prima della scadenza del periodo teorico resta inoltre l'obbligo di restituire l'anticipazione ottenuta, salva la stessa eccezione. La Corte costituzionale, sentenza n. 90/2024, ha limitato la restituzione alla misura corrispondente alla durata del lavoro subordinato quando l'attività d'impresa incentivata non possa proseguire per causa sopravvenuta non imputabile al lavoratore. La pensione diretta impedisce il saldo secondo le regole previste; per l'assegno ordinario di invalidità opera la facoltà di opzione tra prestazioni. Si veda il messaggio INPS 1215/2026.

La DIS-COLL è la corrispondente indennità per i collaboratori coordinati e continuativi iscritti in via esclusiva alla Gestione separata e per altre figure individuate dalla legge, alle condizioni previste, fra cui l'assenza di pensione e di partita IVA. Si veda la scheda INPS sulla DIS-COLL. Il messaggio INPS n. 1129/2026 precisa che la mancata formalizzazione dell'iscrizione alla Gestione separata non pregiudica la liquidazione se l'obbligo contributivo verso tale gestione e' stato assolto, restando necessaria la formalizzazione e fermi gli altri requisiti. La struttura ricalca quella della NASpI - stato di disoccupazione, requisito contributivo, domanda a pena di decadenza, decalage - ma con requisiti, durata e regole di calcolo propri. Confondere le due prestazioni, o applicare alla DIS-COLL i requisiti della NASpI, può portare ad applicare requisiti errati.

Caso applicativo (tipo sezione b)

Situazione: un lavoratore presenta domanda di NASpI dichiarando di essere stato licenziato; dalla comunicazione obbligatoria di cessazione risulta invece una risoluzione consensuale, senza indicazione di procedura conciliativa. Possibile condotta istruttoria: rilevare la discordanza, verificare i dati disponibili e, secondo le procedure applicabili, chiedere eventuale documentazione utile a valutare se ricorra una delle ipotesi in cui la cessazione consensuale non esclude il diritto. Perché: il requisito dell'involontarietà non si presume né in favore né contro l'istante; la discordanza richiede una valutazione istruttoria dei dati disponibili e delle eventuali eccezioni, secondo le regole applicabili; l'esito dipende dalle risultanze e dai requisiti effettivi. L'INPS prevede anche la richiesta di documentazione nell'iter della domanda.

La vigilanza previdenziale accerta la corretta applicazione della normativa contributiva. È esercitata dal personale ispettivo con poteri di accesso ai luoghi di lavoro, acquisizione di documenti, assunzione di dichiarazioni. Si distingue una vigilanza documentale, condotta su banche dati e incroci telematici, da quella ispettiva in azienda. Le violazioni tipiche sono l'omessa o infedele denuncia, l'occupazione di lavoratori in nero, l'errata qualificazione dei rapporti, l'indebito godimento di agevolazioni contributive.

Il lessico sanzionatorio richiede precisione: omissione ed evasione hanno presupposti distinti. Si ha omissione contributiva, nei casi previsti, quando contributi o premi non sono versati entro la scadenza quando il relativo debito è rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie, secondo le condizioni previste dalla legge: si applica la disciplina sanzionatoria propria, anche per ritardi e versamenti inferiori al dovuto. Si ha evasione contributiva quando, con l'intenzione specifica di non versare, il soggetto obbligato occulta rapporti di lavoro, retribuzioni, redditi o fatti e notizie rilevanti per l'obbligo contributivo mediante registrazioni, denunce o dichiarazioni obbligatorie omesse o non conformi al vero: la sanzione civile ordinaria segue un regime più gravoso, ferme le riduzioni e le condizioni previste dalla legge. Le sanzioni civili sono connesse all’inadempimento contributivo e operano secondo le condizioni e misure di legge, incluse le eventuali riduzioni previste; si distinguono dalle sanzioni amministrative, soggette a procedimento proprio. Si vedano le indicazioni INPS.

Per il recupero, l'INPS dispone dell'avviso di addebito con valore di titolo esecutivo, che si forma senza necessità di rivolgersi al giudice e viene affidato all'agente della riscossione. In molte materie previdenziali è previsto il ricorso amministrativo ai comitati dell'istituto, con regole di procedibilità da verificare per il singolo provvedimento. L'opposizione all'avviso di addebito segue invece le modalità e i termini propri indicati nell'avviso: il ricorso amministrativo non va confuso con l'opposizione giudiziaria. Si vedano le informazioni INPS sull'avviso. Strumenti collegati sono il documento unico di regolarità contributiva, che attesta la regolarità contributiva del soggetto verificato verso INPS e INAIL e, per le imprese tenute ad applicare i contratti edili, verso le casse edili; è richiesto nei casi previsti, fra cui determinati benefici e procedure pubbliche. Si veda la scheda INPS sul DURC, e la diffida obbligatoria prevista dall'articolo 13 del d.lgs. 124/2004, che riguarda le inosservanze materialmente sanabili da cui derivano sanzioni amministrative, nei casi e con gli effetti stabiliti dalla legge. Va distinta dalla diffida accertativa per crediti patrimoniali del lavoratore, disciplinata dall'articolo 12 dello stesso decreto: si veda la nota dell'Ispettorato nazionale del lavoro.

Chiudo con alcuni punti da ripassare prima della prova.

• Confondere prescrizione e decadenza. La prescrizione estingue il diritto per inerzia prolungata e può interrompersi con atti idonei; la decadenza fa perdere una facoltà per il mancato compimento di un atto entro un termine perentorio e di norma non si interrompe. Nella pratica INPS convivono: il credito contributivo si prescrive, la domanda di NASpI si presenta a pena di decadenza.
• Confondere omissione ed evasione contributiva. Nell'omissione il debito contributivo è rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie, secondo le condizioni di legge; l'evasione implica, secondo i presupposti di legge, occultamento di rapporti, retribuzioni, redditi o altri fatti e notizie rilevanti per l'obbligo contributivo, con l'intenzione specifica di non versare.
• Confondere contribuzione figurativa e volontaria. La figurativa è accreditata senza onere per il lavoratore nei casi previsti ed è legata a un evento tutelato; si veda la scheda INPS sui contributi figurativi; la volontaria è onerosa, presuppone autorizzazione e può proseguire l'assicurazione dopo la cessazione o l'interruzione dell'attività, oppure coprire o integrare periodi di part time nei casi previsti.
• Confondere ricongiunzione, cumulo e totalizzazione. La prima trasferisce i periodi in un'unica gestione, di regola a pagamento; le altre due li valorizzano lasciandoli dove sono, senza oneri, con regole di calcolo diverse.
• Confondere giusta causa e giustificato motivo soggettivo. Il giustificato motivo soggettivo è disciplinare; la giusta causa può avere natura disciplinare quando fondata su un addebito, ma è così grave da escludere la prosecuzione anche temporanea e giustifica il recesso senza preavviso; il giustificato motivo soggettivo è un notevole inadempimento che consente comunque il preavviso.
• Trattare il giustificato motivo oggettivo come una scelta libera dell'impresa. Nel caso di soppressione della posizione richiede il nesso con la ragione organizzativa e la verifica dell'impossibilità di ricollocare il lavoratore; altre fattispecie oggettive richiedono valutazioni specifiche.
• Fidarsi del nome scritto sul contratto. La qualificazione del rapporto si ricava dalle modalità effettive di svolgimento; nessuna clausola può rendere autonomo un rapporto eterodiretto.
• Dimenticare che l'automaticità delle prestazioni ha un limite. La protezione dal mancato versamento datoriale opera secondo la disciplina della singola prestazione e gestione, inclusi, ove applicabili, i limiti della prescrizione.
• Attribuire all'INPS la copertura degli infortuni sul lavoro. L'assicurazione contro gli infortuni e le malattie professionali è gestita dall'INAIL.
• Citare importi, aliquote, massimali e requisiti a memoria. Minimale e massimale contributivo, massimali NASpI e cassa integrazione, aliquote della Gestione separata sono rivalutati o modificati periodicamente. Nella prova conviene ragionare sul meccanismo - come si determina il valore, chi lo aggiorna, con quale indice - e non su una cifra che potrebbe essere già superata.
• Nei casi pratici, saltare alla soluzione senza qualificare la fattispecie. Un possibile metodo è individuare l’istituto, verificare i presupposti e i fatti, quindi scegliere una condotta proporzionata e conforme alla disciplina applicabile. La condotta dipende dai fatti e dalle regole applicabili: se gli elementi sono insufficienti può essere necessario completare l'istruttoria prima di decidere.

Per approfondire: INPS, prescrizione e decadenza; INPS, omissione ed evasione contributiva; INPS, contributi volontari; INPS, totalizzazione; INPS, cumulo dei periodi assicurativi; INAIL, assicurazione contro infortuni e malattie professionali.