Sintesi - Diritto del lavoro e legislazione sociale - Quiz INPS 1695 Funzionari PECS

Il rapporto di lavoro subordinato si configura quando il prestatore di lavoro presta la propria opera personale alle dipendenze di un datore di lavoro, dietro retribuzione e sotto l’imposizione di un’direzione e di un’organizzazione del lavoro. La sussistenza della subordinazione, cio’ cio’ la capacità del datore di impartire istruzioni, di controllare l’esecuzione e di disciplinare il comportamento, costituisce il criterio distintivo rispetto ad altre forme di collaborazione. Tale definizione è richiamata implicitamente dal principio di forma contrattuale comune sancito dall’art. 1, comma 1, del d.lgs. 81/2015, che individua il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato come la forma prevalente del rapporto di lavoro.

Le fonti normative che disciplinano il rapporto di lavoro subordinato sono molteplici. In primo luogo, lo Statuto dei Lavoratori (legge 300/1970) fornisce una serie di disposizioni di carattere generale, tra cui il diritto alla libertà di opinione (art. 1), il divieto di indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali (art. 8) e le regole in materia di sanzioni disciplinari (art. 7). Tali norme stabiliscono i limiti entro i quali il datore di lavoro può esercitare il potere direttivo, garantendo al contempo la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore.

Il d.lgs. 81/2015 integra e dettaglia la disciplina contrattuale. L’art. 4 definisce il rapporto di lavoro subordinato, precisando che l’assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale, in conformità con l’art. 3 del d.lgs. 66/2003. L’art. 6 regola il lavoro supplementare e le clausole elastiche, indicando che il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari entro i limiti dell’orario normale e, in assenza di disciplina collettiva, non oltre il 25 per cento delle ore settimanali concordate. La stessa disposizione prevede una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto per le ore supplementari, nonché il diritto del lavoratore a rifiutare tali richieste per motivi di salute, familiari o di formazione professionale.

L’art. 8 disciplina la trasformazione del rapporto, stabilendo che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto da tempo pieno a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento. La trasformazione può avvenire su accordo scritto delle parti e, in presenza di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative, il lavoratore ha diritto prioritario alla trasformazione da tempo pieno a tempo parziale. Inoltre, il lavoratore trasformato ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per mansioni equivalenti.

Il lavoro intermittente, introdotto dall’art. 13, rappresenta una forma atipica di subordinazione in cui la prestazione viene erogata in modo discontinuo secondo le esigenze individuate dal contratto collettivo o, in assenza, da decreto ministeriale. L’art. 15 stabilisce gli obblighi di forma scritta e di comunicazione al direttore territoriale del lavoro, prevedendo sanzioni amministrative in caso di omissione.

La disciplina previdenziale, contenuta nell’art. 11, prevede che la retribuzione minima oraria per i lavoratori a tempo parziale sia calcolata rapportando il minimale giornaliero di cui all’art. 7 del d.lgs. 463/1983 al numero di ore di orario normale settimanale previsto dal contratto collettivo. Gli assegni per il nucleo familiare sono riconosciuti a condizione che la prestazione settimanale non sia inferiore a ventiquattro ore, con cumulazione delle ore prestate in diversi rapporti.

Il d.lgs. 81/2015, all’art. 34, estende la disciplina dei rapporti di lavoro anche ai contratti di somministrazione, prevedendo che, in caso di assunzione a tempo indeterminato, il rapporto sia soggetto alle medesime regole del lavoro subordinato a tempo indeterminato. L’art. 47, comma 1, introduce una disciplina sanzionatoria per l’inadempimento nella formazione obbligatoria, prevedendo il versamento di una differenza contributiva maggiorata del 100 per cento.

Il contenuto delle norme disciplinari, la loro comunicazione e le procedure di contestazione sono disciplinati dall’art. 7, che impone l’affissione in luogo accessibile a tutti e il rispetto del principio del contraddittorio, con assistenza sindacale. Le sanzioni non possono superare quattro ore di retribuzione base per le multe e dieci giorni di sospensione per le sanzioni più gravi, e non possono comportare mutamenti definitivi del rapporto di lavoro.

Il diritto alla privacy sul luogo di lavoro è tutelato dall’art. 4, che consente l’uso di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo solo per esigenze organizzative, produttive, di sicurezza o di tutela del patrimonio aziendale, previa stipula di accordo collettivo o autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro. Le informazioni raccolte possono essere utilizzate a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che il lavoratore sia adeguatamente informato.

Infine, la qualificazione giuridica del rapporto di lavoro subordinato dipende dalla forma contrattuale (tempo indeterminato, determinato, part-time, intermittente), dalla presenza di clausole elastiche, dalla trasformazione (art. 8) e dalla disciplina specifica dei settori (ad esempio, la disciplina dei collaboratori coordinati e continuativi, non trattata direttamente nel presente testo, ma richiamata dall’art. 54 per la stabilizzazione). La combinazione di queste disposizioni consente di determinare la natura giuridica del rapporto, i diritti e gli obblighi delle parti, nonché le modalità di modifica, trasformazione o cessazione, nel rispetto dei principi di sussidiarietà e di tutela dei lavoratori sanciti dallo Statuto dei Lavoratori e dal d.lgs. 81/2015.

Il decreto legislativo 81 del 2015 introduce una disciplina organica che raggruppa le principali tipologie contrattuali, ne definisce i contenuti essenziali e stabilisce i criteri di computo per l'applicazione di norme di fonte legale o contrattuale. Di seguito si espongono, in ordine logico, le categorie previste, le loro caratteristiche sostanziali e le regole di calcolo dei dipendenti.

Collaborazioni organizzate dal committente (art. 2, comma 1). A partire dal 1° gennaio 2016, le prestazioni di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente sono soggette alla disciplina del rapporto di lavoro subordinato. L'applicazione si estende anche alle collaborazioni realizzate mediante piattaforme digitali. L'articolo prevede quattro casi di esclusione (comma 2): a) accordi collettivi nazionali con disciplina specifica; b) professioni intellettuali soggette a obbligo di iscrizione ad albi; c) attività svolte da componenti di organi di amministrazione e controllo; d) collaborazioni a fini istituzionali per associazioni sportive dilettantistiche, per la produzione di spettacoli da parte di fondazioni e per operatori della legge 21 marzo 2001. Il comma 3 consente alle parti di richiedere alle commissioni di certificazione l'attestazione dell'assenza dei requisiti di cui al comma 1, con diritto di assistenza sindacale o legale. Il comma 4 esclude le pubbliche amministrazioni.

Disciplina delle mansioni (art. 3). L'articolo 2103 del codice civile è sostituito da una disposizione che vincola il datore di lavoro ad assegnare al lavoratore le mansioni per le quali è stato assunto, le mansioni corrispondenti a un eventuale inquadramento superiore acquisito, o mansioni equivalenti allo stesso livello e categoria legale. In caso di riorganizzazione aziendale, è ammessa l'assegnazione a mansioni di livello inferiore purché rientrino nella medesima categoria legale. Il mutamento di mansioni deve essere comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore conserva il livello di inquadramento e il trattamento retributivo, salvo gli elementi retributivi legati a modalità specifiche della precedente prestazione. Gli accordi individuali di modifica possono essere stipulati presso le sedi di cui all'articolo 2113 o davanti alle commissioni di certificazione, con finalità di conservazione dell'occupazione, acquisizione di nuova professionalità o miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale, da un avvocato o da un consulente del lavoro. L'assegnazione a mansioni superiori comporta il diritto al trattamento corrispondente, con effetto definitivo salvo diversa volontà del lavoratore e salvo sostituzione di altro lavoratore. Il trasferimento tra unità produttive è consentito solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Contratto di lavoro a tempo parziale (art. 5, commi 1-3). Il contratto a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova. Deve contenere l'indicazione puntuale della durata della prestazione e della collocazione temporale dell'orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Quando l'organizzazione del lavoro è articolata in turni, l'indicazione può avvenire mediante rinvio a turni programmati su fasce orarie prestabilite.

Criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale (art. 9, comma 1). Ai fini dell'applicazione di qualsiasi disciplina che richieda il computo dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno. L'arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.

Computo del lavoratore intermittente (art. 18, comma 1). Il lavoratore intermittente è computato nell'organico dell'impresa in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre.

Proroghe e rinnovi (art. 21, commi 01-3). Il contratto può essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi dodici mesi; successivamente, la proroga è ammessa solo in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. In caso di violazione, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Per i contratti a tempo determinato di durata inferiore a ventiquattro mesi, il termine può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, per un massimo di quattro volte nell'arco di ventiquattro mesi; il superamento di tale limite comporta la trasformazione in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Se il lavoratore è riassunto a tempo determinato entro dieci giorni (per contratti fino a sei mesi) o venti giorni (per contratti superiori a sei mesi) dalla scadenza, il nuovo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Le disposizioni non si applicano alle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali o con contratti collettivi.

Computo dei dipendenti a tempo determinato (art. 27, comma 1). Per l'applicazione di qualsiasi disciplina che richieda il computo dei dipendenti, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell'effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.

Decadenza e tutele (art. 28). L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro centottanta giorni dalla cessazione del singolo contratto, con le modalità previste dall'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604. Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno con un'indennità onnicomprensiva compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, con possibilità di superare tale limite se il lavoratore dimostra un danno maggiore.

Somministrazione di lavoro (art. 35, commi 1-8). I lavoratori del somministratore hanno diritto, a parità di mansioni, a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore. L'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere i trattamenti retributivi e a versare i contributi previdenziali, salvo diritto di rivalsa verso il somministratore. Il contratto collettivo dell'utilizzatore stabilisce i criteri per la determinazione delle erogazioni economiche correlate ai risultati. Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute e li forma all'uso delle attrezzature, in conformità al d.lgs. 9 aprile 2008, n. 81. L'utilizzatore deve comunicare per iscritto al somministratore ogni variazione di mansioni, con responsabilità per le differenze retributive. Il potere disciplinare è riservato al somministratore, ma l'utilizzatore deve fornire gli elementi di contestazione. L'utilizzatore risponde nei confronti dei terzi per i danni arrecati dal lavoratore nello svolgimento delle mansioni. È nulla ogni clausola che limiti la facoltà dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della missione, salvo adeguata indennità.

Apprendistato (art. 41, comma 1-3). L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all'occupazione dei giovani. Le tipologie sono: a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore; b) apprendistato professionalizzante; c) apprendistato di alta formazione e ricerca. Le tipologie a) e c) integrano un sistema duale di formazione e lavoro, con riferimento al Repertorio nazionale e al Quadro europeo delle qualificazioni.

Apprendistato professionalizzante (art. 44). Possono essere assunti soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni; per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. La durata minima è stabilita dai contratti collettivi e non può superare tre anni, o cinque per i profili artigianali. La formazione è svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, integrata dall'offerta formativa pubblica per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio. Le regioni comunicano le modalità di svolgimento entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto.

Standard professionali e certificazione delle competenze (art. 46). Gli standard formativi dell'apprendistato sono definiti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con i Ministri dell'istruzione e dell'economia e delle finanze. La registrazione nel libretto formativo è di competenza del datore di lavoro per la formazione professionalizzante e dell'istituzione formativa per le altre tipologie. Le competenze acquisite sono certificate dall'ente di formazione di provenienza secondo le disposizioni del d.lgs. 13 del 2013.

Disposizioni finali (art. 47). In caso di inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, quest'ultimo è tenuto a versare la differenza di contribuzione maggiorata del 100 per cento, con esclusione di sanzioni per omessa contribuzione. La violazione dell'articolo 42, comma 1, comporta una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro, aumentata da 300 a 1500 euro in caso di recidiva. I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative. È possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, soggetti beneficiari di indennità di mobilità, di trattamento di disoccupazione, condannati, internati ammessi a misure alternative alla detenzione, detenuti assegnati al lavoro esterno, e beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale. Per le regioni e le province autonome, trovano applicazione le regolazioni vigenti in assenza di offerta formativa pubblica.

In sintesi, il d.lgs. 81/2015 fornisce un quadro articolato che distingue le forme contrattuali (collaborazioni, part-time, intermittente, a tempo determinato, somministrazione, apprendistato), ne neola i contenuti essenziali (scrittura, indicazione oraria, mansioni, formazione) e stabilisce criteri di computo proporzionali (orario, semestre, media mensile) per garantire l'applicazione uniforme delle norme di diritto del lavoro e della legislazione sociale.

Il principio fondamentale della disciplina delle mansioni e' contenuto nell'art. 3, comma 1, del d.lgs. 81/2015, che sostituisce l'art. 2103 c.c. L'obbligo del datore di lavoro e' quello di assegnare al lavoratore le mansioni per le quali e' stato assunto, oppure quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, o mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale delle ultime effettivamente svolte. Qualora vi siano modifiche degli assetti organizzativi che incidano sulla posizione del lavoratore, quest'ultimo puo' essere assegnato a mansioni di livello inferiore, a patto che rientrino nella medesima categoria legale e che il mutamento sia comunicato per iscritto, a pena di nullita'. L'art. 3 prevede inoltre che, in caso di assegnazione a mansioni superiori, il lavoratore abbia diritto al trattamento corrispondente all'attivita' svolta, e che l'assegnazione diventi definitiva salvo diversa volontà del lavoratore, se non avvenga per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.

Il contratto a tempo parziale e' disciplinato dall'art. 5, comma 1, del medesimo d.lgs., il quale richiede la forma scritta e l'indicazione puntuale della durata della prestazione e della collocazione temporale dell'orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno. Quando l'organizzazione e' articolata in turni, l'indicazione puo' avvenire mediante rinvio a turni programmati su fasce orarie prestabilite (art. 5, comma 3). L'art. 6, comma 1, prevede al datore di lavoro la facolta' di richiedere, entro i limiti dell'orario normale di lavoro di cui all'art. 3 del d.lgs. 66/2003, prestazioni supplementari, intese come ore svolte oltre l'orario concordato fra le parti ai sensi dell'art. 5, comma 2, del d.lgs. 81/2015. Se il contratto collettivo non disciplina il lavoro supplementare, il datore puo' richiedere al lavoratore prestazioni supplementari fino al 25 per cento delle ore settimanali concordate (art. 6, comma 2). In tale ipotesi il lavoratore ha diritto di rifiutare, purche' giustifichi esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Il compenso per il lavoro supplementare e' una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti.

Nel rapporto a tempo parziale, l'art. 6, comma 3, consente lo svolgimento di prestazioni di lavoro straordinario, come definito dall'art. 1, comma 2, lettera c), del d.lgs. 66/2003. L'art. 6, comma 4, prevede la possibilita' di pattuire, per iscritto, clausole elastiche relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione o alla variazione in aumento della sua durata, nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi. Quando le clausole elastiche non sono disciplinate dal contratto collettivo, esse possono essere pattuite per iscritto dalle parti avanti alle commissioni di certificazione (art. 6, comma 6). Le clausole elastiche devono indicare le modalita' con cui il datore, con preavviso di due giorni lavorativi, puo' modificare la collocazione temporale e variarne in aumento la durata, entro il limite del 25 per cento della normale prestazione annua a tempo parziale. Le modifiche comportano una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto. Il lavoratore ha la facolta' di revocare il consenso alla clausola elastica nei casi previsti dall'art. 8, comma 7, e il rifiuto di concordare variazioni dell'orario non costituisce giustificato motivo di licenziamento (art. 6, comma 8).

L'art. 8, comma 1, stabilisce che il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto a tempo pieno in tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento. La trasformazione puo' avvenire su accordo scritto (art. 8, comma 2). In presenza di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative, il lavoratore ha diritto alla trasformazione in tempo parziale (art. 8, comma 3). La legge prevede, inoltre, priorita' per la trasformazione in caso di assistenza a coniuge, convivente, figli, genitori o persone con inabilita' permanente (art. 8, commi 4 e 5-bis). Il lavoratore trasformato a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo pieno per le stesse mansioni (art. 8, comma 6) e, una sola volta, puo' chiedere la trasformazione in luogo del congedo parentale entro i limiti del congedo ancora spettante, con riduzione d'orario non superiore al 50 per cento (art. 8, comma 7). Il datore di lavoro deve informare tempestivamente il personale a tempo pieno in caso di assunzione di personale a tempo parziale (art. 8, comma 8).

Il lavoro intermittente e' definito dall'art. 13, comma 1, del d.lgs. 81/2015. Si tratta di un contratto, anche a tempo determinato, con cui il lavoratore si pone a disposizione del datore per prestazioni discontinui, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi o, in assenza, da decreto del Ministro. Il limite di utilizzo, salvo i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, e' di quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari (art. 13, comma 3). Il superamento comporta la trasformazione in rapporto a tempo pieno e indeterminato. L'art. 14, comma 1, elenca i divieti al ricorso al lavoro intermittente: è vietato per la sostituzione di lavoratori in sciopero, presso unità produttive che hanno subito licenziamenti collettivi entro i sei mesi precedenti che riguardano le stesse mansioni, o presso unità in cui operano sospensione del lavoro o cassa integrazione che interessano le stesse mansioni, nonche' da parte di datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi (art. 14, comma 1, lettere a) b) c) e d)).

Il rapporto a termine e' regolato dall'art. 19, che prevede un termine di durata non superiore a dodici mesi, e, in presenza di specifiche condizioni, una durata massima di ventiquattro mesi (art. 19, comma 1, lettere a) e b)). In assenza di tali condizioni, il superamento del termine di dodici mesi comporta la trasformazione in contratto a tempo indeterminato (art. 19, comma 1-bis). La durata complessiva dei contratti a termine successivi per la stessa mansione non puo' superare ventiquattro mesi (art. 19, comma 2). Oltre a questi limiti, la legge prevede la necessita' di atto scritto e la consegna al lavoratore entro cinque giorni lavorativi (art. 19, comma 4). I lavoratori a termine hanno diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato se hanno prestato per un periodo superiore a sei mesi (art. 24, comma 1) e, per le lavoratrici, il congedo di maternita' concorre a determinare il diritto di precedenza (art. 24, comma 2).

La disciplina della somministrazione di lavoro e' contenuta negli articoli 31, 32, 34 e 47. L'art. 31, comma 1, stabilisce che il numero dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato non puo' eccedere il 20 per cento del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula, con arrotondamento al decimale superiore se pari o superiore a 0,5. L'art. 32, comma 1, vieta la somministrazione per la sostituzione di lavoratori in sciopero, presso unità produttive con licenziamenti collettivi recenti che riguardano le stesse mansioni, o in presenza di sospensione del lavoro o cassa integrazione che interessano le stesse mansioni, nonche' da parte di datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi. L'art. 34, comma 1, prevede che, per i lavoratori somministrati a tempo indeterminato, il rapporto e' soggetto alla disciplina prevista per il rapporto a tempo indeterminato, con indicazione dell'indennita' mensile di disponibilita' non inferiore a quanto fissato dal Ministro (art. 34, comma 1). Per i somministrati a tempo determinato, la disciplina e' quella del capo III, con esclusione di alcune disposizioni (art. 34, comma 2). L'art. 34, comma 3, stabilisce che i lavoratori somministrati non sono computati nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, salvo quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

Infine, l'art. 47, comma 1, prevede sanzioni per inadempimento nella formazione a carico del datore, con versamento della differenza contributiva maggiorata del 100 per cento, e, per violazioni di altre disposizioni, sanzioni amministrative pecuniarie da 100 a 600 euro, aumentate in caso di recidiva (art. 47, comma 2). Tali disposizioni garantiscono che le modifiche delle mansioni, le variazioni dell'orario e le forme di flessibilita' vengano attuate nel rispetto dei diritti del lavoratore e delle garanzie previste dalla normativa.

Il concetto di retribuzione, intesa come la totalita' della remunerazione corrisposta al lavoratore per la prestazione lavorativa, e' disciplinato in maniera articolata dal testo unico del lavoro. Il datore di lavoro, nel rispetto dei contratti collettivi, puo' richiedere al dipendente lo svolgimento di prestazioni supplementari (art. 6, comma 1). Se il contratto collettivo non prevede il lavoro supplementare, la legge stabilisce un limite massimo del 25 per cento delle ore settimanali concordate (art. 6, comma 2) e prevede una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto. Tale maggiorazione si applica anche alle ore supplementari che concorrono alla formazione di istituti retributivi indiretti e differiti.

Nel caso di lavoro a tempo parziale, il lavoratore non puo' subire un trattamento meno favorevole rispetto al collega a tempo pieno di pari inquadramento (art. 7, comma 1). Il trattamento economico e normativo e' riproporzionato in ragione della ridotta entita' della prestazione (art. 7, comma 2). Il calcolo della retribuzione minima oraria per la determinazione dei contributi previdenziali avviene secondo le disposizioni dell'art. 11, comma 1, che fa riferimento al minimale giornaliero di cui all'art. 7 del decreto legge 12 settembre 1983, n. 463, ripartito sulle ore di orario normale settimanale previste dal contratto collettivo.

Le clausole elastiche, introdotte dal medesimo decreto (art. 6, comma 4), consentono al datore di lavoro di modificare la collocazione temporale della prestazione o di aumentare la sua durata, previa comunicazione di due giorni lavorativi (art. 6, comma 5). Qualora tali modifiche siano pattuite, il lavoratore ha diritto a una maggiorazione del 15 per cento della retribuzione oraria globale di fatto (art. 6, comma 6). Il rifiuto del lavoratore di accettare variazioni dell'orario non costituisce giustificato motivo di licenziamento (art. 6, comma 8).

Il lavoro intermittente, disciplinato dall'art. 13, prevede che il dipendente si ponga a disposizione del datore per prestazioni discontinue. In assenza di contratto collettivo, i casi di utilizzo sono individuati con decreto del Ministro del lavoro (art. 13, comma 1). Il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati e a parita' di mansioni, un trattamento complessivamente meno favorevole rispetto al collega di pari livello (art. 17, comma 1). Il trattamento economico, normativo e previdenziale e' riproporzionato in ragione della prestazione effettivamente eseguita (art. 17, comma 2).

Il rapporto di lavoro che si protrae oltre la scadenza del termine stabilito comporta una maggiorazione della retribuzione pari al 20 per cento per i primi dieci giorni di continuazione e al 40 per cento per ogni giorno ulteriore (art. 22, comma 1). Se la prosecuzione supera i limiti di durata massima (trenta giorni per contratti di durata inferiore a sei mesi, cinquanta giorni per gli altri), il rapporto si trasforma in contratto a tempo indeterminato (art. 22, comma 2).

Il trattamento di fine rapporto (TFR) e' regolato dall'art. 2120 del codice civile. Alla cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il dipendente ha diritto a una quota pari, per ciascun anno di servizio, a una quindicesima parte della retribuzione annua, non superiore a tale importo (art. 2120, comma 1). La quota e' proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni. La retribuzione annua, ai fini del calcolo, comprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto, comprese le prestazioni in natura, escludendo i rimborsi spese (art. 2120, comma 1). In caso di sospensione della prestazione per cause di cui all'art. 2110, la retribuzione da considerare include l'equivalente della retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito (art. 2120, comma 2).

Il TFR accumulato subisce una rivalutazione annuale al 31 dicembre. Il tasso di rivalutazione e' composto da una quota fissa dell'1,5 per cento e dal 75 per cento dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati (art. 2120, comma 3). Per le frazioni di anno, l'incremento dell'indice ISTAT è quello risultante nel mese di cessazione rispetto a dicembre dell'anno precedente (art. 2120, comma 4). Il dipendente con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro può chiedere, in corso di rapporto, un'anticipazione non superiore al 70 per cento del TFR maturato (art. 2120, comma 5). Le richieste di anticipazione sono soddisfatte annualmente entro limiti del 10 per cento degli aventi titolo e del 4 per cento del numero totale dei dipendenti (art. 2120, comma 6). L'anticipazione pu' essere concessa per spese sanitarie straordinarie o per l'acquisto della prima casa (art. 2120, comma 7). L'anticipazione, se concessa, viene detratta dal TFR al momento della cessazione del rapporto (art. 2120, comma 8).

Il datore di lavoro, in caso di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale o viceversa, deve tenere conto dell'anzianita' ai fini del trattamento pensionistico, computando integralmente i periodi a tempo pieno e proporzionalmente quelli a tempo parziale (art. 11, comma 4). Inoltre, il datore di lavoro ha l'obbligo di comunicare al lavoratore le condizioni del contratto di somministrazione, comprese le informazioni sul trattamento economico e normativo (art. 33, comma 2). In caso di contestazione della somministrazione, il giudice pu' condannare il datore al risarcimento con un'indennita' compresa tra 2,5 e 12 mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR (art. 28, comma 2).

Infine, le sanzioni per violazioni relative al trattamento economico sono previste dall'art. 10, che prevede il diritto del lavoratore a un'indennita' a titolo di risarcimento del danno in caso di omission

Il diritto al riposo e alle assenze giustificate si colloca all'interno di un complesso sistema disciplinare e di tutela previsto dal testo normativo. L'articolo 7 dello Statuto dei lavoratori (art. 7 l. 300/1970) disciplina le sanzioni disciplinari, tra le quali la sospensione dal servizio e dalla retribuzione. Tale sospensione non può superare i dieci giorni e, in ogni caso, non può essere disposta prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione scritta del fatto contestato. Il datore di lavoro deve, inoltre, contestare preventivamente l'addebito al lavoratore e concedergli la possibilita' di difendersi, eventualmente assistito da un rappresentante sindacale. Queste disposizioni garantiscono che la sospensione, intesa come periodo di privazione temporanea del lavoro, sia applicata nel rispetto di criteri di trasparenza e proporzionalita'.

Il periodo di sospensione può derivare anche da cause diverse dalla disciplina, ad esempio per motivi di salute o di riorganizzazione aziendale. L'articolo 2120 del codice civile (art. 2120 c.c.) prevede che, in caso di sospensione della prestazione di lavoro per le cause elencate nell'articolo 2110, la retribuzione computata per il calcolo del trattamento di fine rapporto (TFR) debba includere l'equivalente della retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito in assenza di sospensione. Tale norma assicura che la sospensione non comporti una perdita di diritti patrimoniali al termine del rapporto.

Il diritto al congedo, in particolare quello legato alla maternita' e alla paternita', trova riscontro nell'articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (art. 18 l. 300/1970). In caso di licenziamento illegittimo, il giudice può ordinare la reintegrazione del lavoratore, ma anche riconoscere un'indennita' sostitutiva pari a quindici mensilita' dell'ultima retribuzione globale di fatto, qualora il lavoratore ne faccia richiesta entro trenta giorni dalla comunicazione della sentenza. Sebbene l'articolo non disciplini direttamente il congedo di maternita', la sua richiamata al congedo di maternita' nel contesto delle cause di licenziamento illegittimo indica che il periodo di astensione dal lavoro per motivi di maternita' e paternita' e' tutelato e non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Le forme di lavoro a tempo parziale, regolate dall'articolo 5 del d.lgs. 81/2015 (art. 5 d.lgs. 81/2015), consentono al lavoratore di concordare la durata della prestazione lavorativa e la sua collocazione temporale. Tale flessibilita' risponde alle esigenze di chi necessita di periodi di riposo prolungati o di permessi per motivi familiari o di salute, senza dover ricorrere a licenziamenti. Il contratto a tempo parziale deve contenere indicazioni puntuali sulla durata della prestazione e sulla sua collocazione giornaliera, settimanale, mensile o annuale, garantendo trasparenza e prevedibilita' sia al datore di lavoro sia al dipendente.

Il lavoro supplementare e le clausole elastiche, disciplinati dall'articolo 6 del d.lgs. 81/2015 (art. 6 d.lgs. 81/2015), prevedono che il datore di lavoro possa richiedere prestazioni supplementari entro i limiti dell'orario normale, ma anche che il lavoratore possa rifiutare tali richieste se giustificate da esigenze di salute, familiari o di formazione professionale. Le clausole elastiche, quando pattuite per iscritto, consentono al datore di modificare la collocazione temporale della prestazione o di aumentare la sua durata, ma il lavoratore ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi e a compensazioni stabilite dai contratti collettivi. Il rifiuto del lavoratore di accettare tali variazioni non costituisce giustificato motivo di licenziamento, rafforzando la tutela del periodo di riposo concordato.

Il lavoro intermittente, definito dall'articolo 13 del d.lgs. 81/2015 (art. 13 d.lgs. 81/2015), prevede che il lavoratore si ponga a disposizione del datore di lavoro per prestazioni discontinui. Nei periodi in cui la prestazione non viene utilizzata, il lavoratore non matura alcun trattamento economico, salvo l'indennita' di disponibilita' prevista dall'articolo 15 (art. 15 d.lgs. 81/2015). Questa forma contrattuale, sebbene flessibile, implica la necessita' di una programmazione chiara e di comunicazioni scritte, garantendo al lavoratore la conoscenza dei periodi di inattivita' e la possibilita' di organizzare il proprio tempo di riposo.

Il recesso dal rapporto di lavoro, sia per iniziativa del datore di lavoro sia per volontà del lavoratore, trova disciplina nell'articolo 19 del d.lgs. 81/2015 (art. 19 d.lgs. 81/2015). Il contratto a tempo determinato può essere stipulato per un periodo non superiore a dodici mesi; la durata superiore, fino a ventiquattro mesi, e' ammessa solo in presenza di specifiche condizioni previste dai contratti collettivi o per esigenze tecniche, organizzative o produttive individuate dalle parti. In assenza di tali condizioni, il superamento del termine di dodici mesi comporta la trasformazione automatica del contratto in rapporto a tempo indeterminato. Inoltre, la normativa prevede che, in caso di successione di contratti a termine per mansioni di pari livello, il periodo complessivo non possa superare ventiquattro mesi, pena la trasformazione in contratto a tempo indeterminato.

Il trattamento di fine rapporto (TFR), disciplinato dall'articolo 2120 del codice civile, prevede il calcolo di una quota pari, per ciascun anno di servizio, a non piu' dell'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per tredici virgola cinque. La quota e' proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, con le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni computate come mese intero. Il lavoratore con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro può chiedere, in corso di rapporto, un'anticipazione non superiore al settanta per cento del trattamento di cui sopra, per motivi di spese sanitarie o acquisto della prima casa. Tale anticipazione, concessa una sola volta, viene detratta dal TFR al momento della cessazione del rapporto.

Infine, la normativa sugli ammortizzatori sociali (art. 9 ammortizzatori sociali) stabilisce che il lavoratore che percepisce la NASpI e instaura un nuovo rapporto di lavoro subordinato con reddito annuo superiore al minimo escluso da imposizione fiscale perde la prestazione, salvo che la durata del nuovo rapporto non superi sei mesi, nel qual caso la prestazione e' sospesa d'ufficio per la durata del rapporto. Se il reddito annuo e' inferiore al minimo, la prestazione viene ridotta secondo le disposizioni dell'articolo 10, a condizione che il lavoratore comunichi entro trenta giorni il reddito previsto e che il nuovo datore di lavoro non presenti legami di controllo con il precedente datore. La contribuzione versata durante la sospensione resta utile ai fini della maturazione dei diritti previdenziali.

In sintesi, il quadro normativo fornisce una articolata disciplina dei periodi di riposo, dei permessi, dei congedi, della sospensione e del recesso dal rapporto di lavoro. Le disposizioni mirano a garantire che le interruzioni dell'attivita' lavorativa siano gestite con criteri di proporzionalita', trasparenza e tutela dei diritti patrimoniali del lavoratore, evitando abusi e garantendo la continuita' dei benefici previdenziali e assistenziali.

Il licenziamento può essere disposto dal datore di lavoro solo quando sussiste una delle cause previste dalla normativa. Le cause tradizionali sono la giusta causa, cioè la violazione grave degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, il giustificato motivo soggettivo, legato a comportamenti personali del dipendente, e il giustificato motivo oggettivo, connesso a ragioni organizzative, produttive o economiche dell’impresa. Quando il licenziamento non rientra in una di queste ipotesi, esso è considerato illegittimo e il giudice può intervenire ai sensi dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.

L’articolo 18 stabilisce che il giudice, con sentenza che dichiara la nullità del licenziamento per motivi discriminatori, per violazione di divieti di licenziamento o per qualsiasi altro caso di nullità previsto dalla legge, ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati dal datore. La disposizione si applica anche ai dirigenti. Se il lavoratore non riprende il servizio entro trenta giorni dall’invito del datore, il rapporto si intende risolto, salvo che il lavoratore abbia richiesto l’indennità sostitutiva prevista dal terzo comma.

La reintegrazione comporta il pagamento di un’indennità risarcitoria calcolata sull’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito per altre attività lavorative. La misura minima dell’indennità non può essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è inoltre tenuto al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per lo stesso periodo.

Il lavoratore ha la facoltà di rifiutare la reintegrazione e di chiedere, entro trenta giorni dalla comunicazione della sentenza o dall’invito a riprendere servizio, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Tale indennità non è soggetta a contribuzione previdenziale e la sua richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

Quando il giudice accerta che non sussistono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, ma il licenziamento risulta privo di giustificazione, la sentenza prevede la reintegrazione e un’indennità risarcitoria compresa tra dodici e ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica e del comportamento delle parti. Il giudice deve motivare specificamente la quantificazione dell’indennità.

Nel caso in cui il licenziamento sia dichiarato inefficace per violazione dei requisiti di motivazione previsti dalla legge 604/1966 o per difetto di giustificazione del licenziamento, il giudice applica il regime del quinto comma, prevedendo un’indennità compresa tra sei e dodici mensilità, a seconda della gravità della violazione formale o procedurale.

L’articolo 18 prevede inoltre che le disposizioni relative alla reintegrazione e all’indennità si applicano a tutti i datori di lavoro che occupano, in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo, più di quindici lavoratori, oppure più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo. Si applicano anche ai datori di lavoro che, nell’ambito dello stesso comune, occupano più di quindici dipendenti, e a tutte le imprese agricole che, nel medesimo ambito territoriale, occupano più di cinque dipendenti, anche se singolarmente le unità produttive non raggiungono tali limiti. In ogni caso, il regime si estende a tutti i datori di lavoro che occupano più di sessanta dipendenti.

Il computo dei dipendenti ai fini di questi limiti tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale, proporzionalmente all’orario effettivamente svolto, secondo le disposizioni della contrattazione collettiva di settore. Non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado.

Se il licenziamento viene revocato entro quindici giorni dalla comunicazione al datore dell’impugnazione, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, e non si applicano i regimi sanzionatori dell’articolo 18.

Nel caso di licenziamento di lavoratori di cui all’articolo 22 (lavoratori con particolari tutele), il giudice può disporre la reintegrazione con ordinanza, anche in assenza di prova sufficiente da parte del datore, e tale ordinanza può essere impugnata con reclamo immediato. Se il datore di lavoro non ottempera alla sentenza o all’ordinanza, è tenuto al pagamento giornaliero di una somma pari alla retribuzione dovuta a favore del Fondo adeguamento pensioni.

In sintesi, l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori costituisce il cardine della tutela contro il licenziamento illegittimo: prevede la reintegrazione obbligatoria, l’indennità risarcitoria minima di cinque mensilità, la possibilità di optare per un’indennità sostitutiva di quindici mensilità, e una serie di regole di calcolo e di soglie di applicazione basate sul numero dei dipendenti. Il rispetto di queste disposizioni garantisce al lavoratore una protezione efficace contro licenziamenti ingiustificati e assicura al giudice gli strumenti per valutare adeguatamente le conseguenze economiche del provvedimento.

L'articolo 14 riconosce a tutti i lavoratori il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attivita' sindacale all'interno dei luoghi di lavoro. Questo principio di liberta' di associazione costituisce il fondamento su cui si sviluppano le successive disposizioni relative alle rappresentanze aziendali e alle garanzie collettive.

Le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite su iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva (art. 19, comma a). La costituzione può avvenire sia da parte delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale, sia da parte delle associazioni sindacali firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità produttiva (art. 19, comma b). In aziende con piu' unità produttive le rappresentanze possono istituire organi di coordinamento, garantendo una struttura organica capace di gestire le relazioni sindacali su scala aziendale.

Il diritto di assemblea (art. 20) consente ai lavoratori di riunirsi nella unità produttiva sia fuori che durante l'orario di lavoro, entro un limite annuo di dieci ore, con retribuzione della normale retribuzione. Le riunioni sono indette dalle rappresentanze sindacali aziendali, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro, e possono prevedere la partecipazione di dirigenti esterni del sindacato previa comunicazione al datore di lavoro. Eventuali modalita' aggiuntive possono essere stabilite dai contratti collettivi.

Il referendum (art. 21) rappresenta un ulteriore strumento di partecipazione: il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento, fuori dall'orario di lavoro, di referendum generali o di categoria su materie inerenti all'attivita' sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali. Anche in questo caso i contratti collettivi possono prevedere modalita' specifiche.

Il trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali (art. 22) e i permessi retribuiti (art. 23) tutelano la continuita' dell'attivita' sindacale. Il trasferimento può essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza, e le disposizioni si applicano per un periodo determinato dopo l'elezione della commissione interna. I dirigenti hanno diritto a permessi retribuiti per l'espletamento del mandato, con una quantita' minima di ore mensili stabilita in base al numero di dipendenti dell'unità produttiva. La comunicazione della richiesta di permesso deve avvenire per iscritto al datore di lavoro con un preavviso di ventiquattro ore tramite le rappresentanze sindacali aziendali.

Oltre ai permessi retribuiti, gli stessi dirigenti hanno diritto a permessi non retribuiti (art. 24) per partecipare a trattative sindacali, congressi e convegni di natura sindacale, con una durata minima di otto giorni all'anno. Anche in questo caso la comunicazione deve avvenire per iscritto con un preavviso di tre giorni.

L'articolo 25 garantisce il diritto di affissione: le rappresentanze sindacali aziendali possono affiggere, su spazi predisposti dal datore di lavoro in luoghi accessibili a tutti i lavoratori, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. Il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre tali spazi.

Il diritto di raccogliere contributi sindacali (art. 26) consente ai lavoratori di effettuare operazioni di proselitismo e di versare i contributi alle proprie organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attivita' aziendale. La segretezza del versamento e le modalita' di ritenuta sul salario sono regolate dai contratti collettivi.

Per quanto riguarda i locali destinati alle rappresentanze, l'articolo 27 prevede che il datore di lavoro, nelle unità produttive con almeno duecento dipendenti, ponga permanentemente a disposizione un locale idoneo comune a tutte le rappresentanze sindacali aziendali. Nelle unità con numero inferiore di dipendenti, le rappresentanze hanno diritto a un locale idoneo su richiesta.

La repressione della condotta antisindacale (art. 28) stabilisce un procedimento rapido: su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali, il giudice del lavoro del luogo dove avviene il comportamento illecito (il testo originario dice "pretore", figura soppressa nel 1998) convoca le parti entro due giorni, raccoglie informazioni e, se accerta la violazione, ordina al datore di lavoro la cessazione del comportamento e la rimozione degli effetti con decreto motivato ed immediatamente esecutivo. L'esecutività del decreto non può essere revocata fino alla sentenza del giudice del lavoro. Contro il decreto e la successiva sentenza sono ammesse opposizioni entro quindici giorni.

In caso di fusione delle rappresentanze sindacali aziendali (art. 29), i limiti numerici relativi ai permessi dei dirigenti si applicano a ciascuna delle associazioni sindacali unitariamente rappresentate nella unità produttiva. La fusione non modifica i limiti numerici stabiliti per i dirigenti.

L'articolo 31 disciplina l'aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive; per i dirigenti sindacali provvedono gli articoli vicini dello stesso Titolo. Il lavoratore può essere collocato in aspettativa non retribuita per tutta la durata del mandato, con riconoscimento ai fini pensionistici, e mantiene il diritto alle prestazioni in caso di malattia durante l'aspettativa.

Anche i lavoratori somministrati godono dei diritti sindacali presso l'impresa utilizzatrice, potendo esercitare la libertà e l'attivita' sindacale presso l'utilizzatore per tutta la durata della missione, partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici e ricevere comunicazioni periodiche (ogni dodici mesi) sul numero dei contratti di somministrazione conclusi, sulla loro durata e sulla qualifica dei lavoratori interessati.

Il complesso di queste disposizioni costituisce un sistema di garanzie collettive volto a garantire la partecipazione attiva dei lavoratori alla vita sindacale dell'azienda, a tutelare l'indipendenza delle rappresentanze e a prevenire comportamenti antisindacali. La normativa prevede meccanismi di informazione, di partecipazione, di protezione dei diritti di rappresentanza e di sanzione per le violazioni, creando un equilibrio tra le esigenze organizzative del datore di lavoro e le prerogative dei lavoratori di organizzarsi collettivamente.

Il sistema di ammortizzatori sociali previsto dal decreto del 4 marzo 2015 costituisce la principale rete di sostegno al reddito per i lavoratori dipendenti che perdono involontariamente la propria occupazione. La disciplina si articola in diverse prestazioni, tra cui la Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego (NASpI) e la DIS‑COLL per i collaboratori coordinati e continuativi, nonche' misure accessorie quali l'incentivo all'autoimprenditorialita' e la contribuzione figurativa.

Destinatari della NASpI (art. 2). Sono ammessi tutti i lavoratori dipendenti, ad esclusione dei dipendenti a tempo indeterminato delle pubbliche amministrazioni di cui all'art. 1, comma 2, del d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165, e degli operai agricoli a tempo determinato o indeterminato, salvo le specifiche disposizioni di cui all'art. 7, comma 1, del d.lgs. 21 marzo 1988, n. 86. Dal 1° gennaio 2022 la NASpI si estende anche agli operai agricoli a tempo indeterminato delle cooperative che trasformano, manipolano e commercializzano prodotti agricoli e zootecnici prevalentemente propri o conferiti dai soci.

Requisiti di ammissibilita' (art. 3). Il richiedente deve trovarsi in stato di disoccupazione ai sensi dell'art. 1, comma 2, lettera c), del d.lgs. 21 aprile 2000, n. 181, e deve aver maturato, nei quattro anni precedenti l'inizio del periodo di disoccupazione, almeno tredici settimane di contribuzione (lettera a) e almeno trenta giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi precedenti (lettera c). Per gli eventi di disoccupazione a partire dal 1° gennaio 2025, il requisito di tredici settimane di contribuzione si applica anche in caso di dimissioni volontarie, a condizione che l'evento di cessazione per dimissioni sia avvenuto nei dodici mesi precedenti l'evento di cessazione involontaria (lettera c‑bis). Il requisito di trenta giornate di lavoro effettivo cessa di applicarsi dal 1° gennaio 2022 (art. 3, 1‑bis).

Calcolo dell'importo (art. 4). La NASpI si calcola sulla base della retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni, divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per il coefficiente 4,33. Quando la retribuzione mensile è pari o inferiore a 1.195 euro (valore del 2015, rivalutato annualmente secondo l'indice ISTAT dei prezzi al consumo), l'indennita' è pari al 75 per cento della retribuzione mensile. Se la retribuzione supera tale soglia, l'indennita' è pari al 75 per cento dell'importo soglia più il 25 per cento della differenza. L'importo massimo non può superare 1.300 euro (valore del 2015, rivalutato annualmente).

Riduzione e durata (art. 4, comma 3). La NASpI si riduce del 3 per cento ogni mese a decorrere dal primo giorno del quarto mese di fruizione. Per gli eventi di disoccupazione a partire dal 1° gennaio 2022 la riduzione decorre dal primo giorno del sesto mese; per i beneficiari che hanno compiuto il cinquanta‑cinquesimo anno di età alla data di presentazione della domanda la riduzione inizia dal primo giorno dell'ottavo mese. La durata è pari alla metà delle settimane di contribuzione degli ultimi quattro anni (art. 5). Non sono computati i periodi contributivi che hanno già dato luogo a erogazioni di disoccupazione.

Procedura di domanda e decorrenza (art. 6). La domanda deve essere presentata all'INPS in via telematica entro sessantotto giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro. L'indennita' decorre dall'ottavo giorno successivo alla cessazione, o, se la domanda è presentata successivamente, dal primo giorno successivo alla data di presentazione.

Condizionalita' e obblighi di partecipazione (art. 7). L'erogazione è subordinata alla regolare partecipazione alle iniziative di attivazione lavorativa e ai percorsi di riqualificazione professionale proposti dai Servizi competenti. Il decreto legislativo di cui all'art. 1, comma 3, della legge 10 dicembre 2014, n. 183, introduce ulteriori misure volte a condizionare la fruizione della NASpI alla ricerca attiva di un'occupazione e al reinserimento nel tessuto produttivo. Il Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentita la Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano, determina le modalità di attuazione entro novanta giorni dall'entrata in vigore del decreto.

Incentivo all'autoimprenditorialita' (art. 8). Il beneficiario della NASpI può richiedere la liquidazione anticipata dell'intero importo residuo a titolo di incentivo all'avvio di un'attivita' autonoma, di impresa individuale o alla sottoscrizione di una quota di capitale sociale di una cooperativa mutualistica. L'anticipazione avviene in due rate: la prima pari al 70 per cento dell'importo totale e la seconda al 30 per cento, entro sei mesi dalla domanda di anticipazione, salvo verifica di rioccupazione o titolarita' di pensione diretta. L'anticipazione non genera contribuzione figurativa né dà diritto all'Assegno per il nucleo familiare.

Compatibilita' con altri rapporti di lavoro (art. 9). Se il beneficiario instaura un rapporto di lavoro subordinato con reddito annuo superiore al reddito minimo escluso da imposizione fiscale, decade dalla NASpI, salvo che la durata del nuovo rapporto non superi sei mesi; in tal caso la prestazione è sospesa d'ufficio per la durata del nuovo impiego. Se il reddito annuo è inferiore al minimo escluso, la NASpI è ridotta dell'80 per cento del reddito previsto, rapportato al periodo di fruizione. Il lavoratore deve comunicare all'INPS entro trenta giorni l'ammontare del reddito annuo previsto.

Compatibilita' con attività autonome (art. 10). Per chi avvia un'attivita' autonoma o di impresa individuale, la NASpI è ridotta dell'80 per cento del reddito previsto, con obbligo di comunicazione entro un mese dall'inizio dell'attivita'. In caso di mancata autodichiarazione, il beneficiario è tenuto a restituire la NASpI percepita dalla data di inizio dell'attivita'.

Decadenza (art. 11). La prestazione decade per perdita dello stato di disoccupazione, mancata comunicazione di un nuovo impiego subordinato o autonomo, raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di vecchiaia o anticipato, o acquisizione del diritto all'assegno ordinario di invalidita' (salvo opzione per la NASpI).

Contribuzione figurativa (art. 12). Per i periodi di fruizione della NASpI è riconosciuta una contribuzione figurativa rapportata alla retribuzione di cui all'art. 4, entro un limite pari a 1,4 volte l'importo massimo mensile della NASpI per l'anno in corso. Tale contribuzione non influisce sulla determinazione della retribuzione pensionabile se inferiore alla retribuzione media pensionabile calcolata senza tali importi.

DIS‑COLL (art. 15). La DIS‑COLL è una misura sperimentale introdotta per l'anno 2015, riconosciuta ai collaboratori coordinati e continuativi (esclusi amministratori e sindaci) iscritti in via esclusiva alla Gestione separata, non pensionati e privi di partita IVA, che hanno perduto involontariamente la propria occupazione. I requisiti sono: stato di disoccupazione (lettera a), almeno un mese di contribuzione nel periodo dal 1° gennaio dell'anno solare precedente all'evento di cessazione (lettera b), e almeno un mese di contribuzione o un rapporto di collaborazione di durata pari ad almeno un mese con reddito pari almeno alla metà dell'importo che dà diritto all'accredito di un mese di contribuzione (lettera c). L'importo è calcolato sul reddito medio mensile e segue le stesse soglie del 75 per cento e 25 per cento previste per la NASpI, con limite massimo di 1.300 euro (valore del 2015). La riduzione è del 3 per cento ogni mese a decorrere dal quarto mese di fruizione; per gli eventi a partire dal 1° gennaio 2022 la riduzione inizia dal sesto mese. La durata è pari alla metà dei mesi di contribuzione accreditati nel periodo di riferimento, con un massimo di sei mesi (art. 15, comma 6). Non sono riconosciuti contributi figurativi per la DIS‑COLL (comma 7).

La domanda di DIS‑COLL è presentata all'INPS entro sessantotto giorni dalla cessazione del rapporto (art. 15, comma 8) e decorre dall'ottavo giorno successivo alla cessazione o, se la domanda è presentata più tardi, dal giorno successivo alla presentazione (comma 9). L'erogazione è condizionata al mantenimento dello stato di disoccupazione e alla partecipazione alle iniziative di attivazione e riqualificazione (comma 10). In caso di nuova occupazione subordinata di durata superiore a cinque giorni, il beneficiario decade; se la durata è inferiore a cinque giorni, la DIS‑COLL è sospesa d'ufficio e riprende al termine della sospensione.

Per i collaboratori che intraprendono un'attivita' autonoma, la DIS‑COLL è ridotta dell'80 per cento del reddito previsto, con obbligo di comunicazione entro trenta giorni (art. 15, comma 12). La mancata comunicazione comporta la decadenza dalla prestazione.

Altre misure. L'art. 13 prevede una misura specifica per i soci lavoratori delle cooperative di cui al d.p.r. 30 aprile 1970, n. 602, e per il personale artistico, applicando le stesse regole di calcolo della NASpI. L'art. 17 istituisce il Fondo per le politiche attive del lavoro, incrementato di 32 milioni di euro per l'anno 2015, e consente alle regioni di finanziare il contratto di ricollocazione. L'art. 18 disciplina la copertura finanziaria dei maggiori oneri, prevedendo risorse specifiche per gli anni 2015‑2024 e la possibilità di variazioni di bilancio da parte del Ministro dell'economia e delle finanze.

In sintesi, il

Attenzione, novita' che cambia la lettura di tutto il capitolo. L'art. 3 del d.l. 75/2023 ha attribuito le funzioni dell'Agenzia nazionale politiche attive del lavoro (ANPAL), come disciplinate dal d.lgs. 150/2015, al Ministero del lavoro e delle politiche sociali, a decorrere dall'entrata in vigore del regolamento di organizzazione del Ministero; dalla stessa data l'ANPAL e' soppressa. Il Ministero subentra in tutti i rapporti giuridici dell'Agenzia e il personale transita nei suoi ruoli (quello del comparto ricerca passa all'INAPP). Il comma 4 dispone che ogni riferimento all'ANPAL contenuto in norme di legge o di rango secondario va inteso come riferito al Ministero del lavoro. Nel capitolo si parla ancora di ANPAL perche' il testo del d.lgs. 150/2015 e molte domande d'esame la nominano: sui quiz rispondi secondo la norma citata dalla domanda, sapendo che oggi quelle funzioni sono del Ministero.

Il d.lgs. 150/2015: di cosa si occupa e come leggerlo

Il decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 150, è uno dei decreti attuativi della legge delega n. 183 del 2014 (il cosiddetto Jobs Act) e contiene le disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive. Per orientarsi conviene tenere distinti tre blocchi: l'organizzazione (chi fa parte della rete dei servizi, quali poteri hanno Ministero, ANPAL, regioni e centri per l'impiego); il rapporto con la persona che cerca lavoro (stato di disoccupazione, profilazione, patto di servizio personalizzato, condizionalità e sanzioni, assegno di ricollocazione, offerta congrua, lavori di pubblica utilità); gli incentivi all'occupazione (repertorio nazionale e principi generali di fruizione).

Secondo l'art. 35 il decreto entra in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale. Il testo porta le firme di Mattarella, di Renzi come Presidente del Consiglio e di Poletti come Ministro del lavoro.

Attenzione alle versioni. Il testo vigente è stato modificato più volte e molte domande d'esame riproducono la formulazione originaria. Nel testo attuale l'art. 8 (sul direttore generale dell'ANPAL) e il comma 2 dell'art. 7 sono abrogati dal d.l. 25 maggio 2021, n. 73, convertito dalla l. 23 luglio 2021, n. 106; l'art. 22 (condizionalità per i lavoratori in cassa integrazione o con riduzione d'orario) è abrogato dalla l. 30 dicembre 2021, n. 234; i commi 3 e 8 dell'art. 21 sono abrogati dal d.lgs. 15 settembre 2017, n. 147. Nel capitolo, per ogni punto, si indica quale regola è quella storica e quale è la vigente.

La rete nazionale dei servizi per le politiche del lavoro (art. 1)

L'art. 1, comma 1, attribuisce il ruolo di indirizzo politico in materia di politiche attive al Ministro del lavoro e delle politiche sociali e alle regioni e province autonome, per le parti di rispettiva competenza. L'indirizzo si esercita individuando strategie, obiettivi e priorità che identificano la politica nazionale in materia, comprese le attività di collocamento dei disabili previste dalla legge 12 marzo 1999, n. 68.

Il comma 2 elenca i soggetti, pubblici o privati, che formano la rete. Conviene impararli con l'ordine delle lettere, perché i quiz citano spesso la lettera:

• a) l'ANPAL, Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (art. 4);
• b) le strutture regionali per le politiche attive del lavoro (art. 11);
• c) l'INPS, per le competenze in materia di incentivi e strumenti a sostegno del reddito;
• d) l'INAIL, per le competenze in materia di reinserimento e integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro;
• e) le Agenzie per il lavoro dell'art. 4 del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, i soggetti autorizzati all'intermediazione ai sensi dell'art. 6 dello stesso decreto e i soggetti accreditati ai servizi per il lavoro ai sensi dell'art. 12;
• f) i fondi interprofessionali per la formazione continua (art. 118 della legge 23 dicembre 2000, n. 388);
• g) i fondi bilaterali (art. 12, comma 4, del d.lgs. 276/2003);
• h) l'ISFOL (Istituto per lo sviluppo della formazione professionale dei lavoratori) e Italia Lavoro S.p.A.;
• i) il sistema delle Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura, le università e gli istituti di scuola secondaria di secondo grado.

Un metodo utile per le domande "tutti i seguenti TRANNE": se un soggetto non compare in questo elenco, non fa parte della rete. I sindacati, la Cassa depositi e prestiti o il CENSIS, ad esempio, non sono nominati. Si ricordi che, per l'art. 10, comma 3-bis, dal 1° dicembre 2016 l'ISFOL ha assunto la denominazione di INAPP (Istituto nazionale per l'analisi delle politiche pubbliche) e ogni richiamo all'ISFOL si intende riferito all'INAPP.

Il comma 3 fissa la finalità della rete: promuovere l'effettività dei diritti al lavoro, alla formazione e all'elevazione professionale previsti dagli articoli 1, 4, 35 e 37 della Costituzione e il diritto di ogni individuo ad accedere a servizi di collocamento gratuito, riconosciuto dall'art. 29 della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea. Lo fa mediante interventi e servizi volti a migliorare l'efficienza del mercato del lavoro, assicurando, tramite le strutture pubbliche e private accreditate o autorizzate, ai datori di lavoro il soddisfacimento dei fabbisogni di competenze e ai lavoratori il sostegno nell'inserimento o nel reinserimento al lavoro. Il comma 4 affida all'ANPAL il coordinamento della rete, nel rispetto delle competenze costituzionalmente riconosciute alle regioni e alle province autonome di Trento e Bolzano. Il comma 5 fa salve le competenze statutarie delle regioni a statuto speciale e delle province autonome, compreso, per Bolzano, l'uso della lingua tedesca e ladina.

La distinzione da fissare è questa: indirizzo politico al Ministro e alle regioni; coordinamento della rete all'ANPAL.

Indirizzi generali e competenze del Ministero (artt. 2 e 3)

L'art. 2, comma 1, prevede un decreto del Ministro del lavoro, adottato previa intesa in Conferenza permanente Stato-Regioni, che fissa: a) le linee di indirizzo triennali e gli obiettivi annuali dell'azione in materia di politiche attive, con particolare riguardo alla riduzione della durata media della disoccupazione, ai tempi di servizio e alla quota di intermediazione tra domanda e offerta; b) la specificazione dei livelli essenziali delle prestazioni da erogare su tutto il territorio nazionale. Per ricordare l'abbinamento: linee triennali, obiettivi annuali. Il comma 2 aggiunge che lo stesso decreto può determinare i tempi entro cui convocare le diverse categorie di utenti, compresi i disoccupati che non percepiscono prestazioni di sostegno al reddito, e i tempi e le modalità del percorso di inserimento o reinserimento, con margini di adeguamento per regioni e province autonome.

L'art. 3, comma 1, attribuisce al Ministero, oltre all'indirizzo politico dell'art. 1: il potere di indirizzo e vigilanza sull'ANPAL; la verifica e il controllo del rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni; il monitoraggio delle politiche occupazionali e del lavoro. Se una domanda chiede se il decreto preveda un organo che eserciti indirizzo o vigilanza sull'ANPAL, la risposta è sì: il Ministero del lavoro.

Il comma 2 elenca gli atti dell'ANPAL su cui il Ministero esprime parere preventivo: a) circolari e altri atti interpretativi di norme di legge o di regolamento; b) modalità operative e ammontare dell'assegno individuale di ricollocazione (art. 23); c) atti di programmazione e riprogrammazione dei programmi comunitari gestiti dall'ANPAL come autorità di gestione.

Il comma 3 elenca gli atti che il Ministero adotta, anche su proposta dell'ANPAL: a) la definizione del concetto di offerta di lavoro congrua ai fini dell'art. 25; b) le linee di indirizzo per l'attuazione della normativa nazionale su politiche attive e servizi pubblici per il lavoro, comprese quelle sul collocamento della gente di mare (d.P.R. 18 aprile 2006, n. 231, di concerto con il Ministero delle infrastrutture e dei trasporti), sul collocamento dei disabili (l. 68/1999) e sull'inserimento lavorativo dei lavoratori stranieri; c) l'indirizzo sul sistema della formazione professionale continua, compresa quella finanziata dai fondi interprofessionali e dai fondi bilaterali. Nota storica: la lettera a) è stata riformulata. Oggi la lettera rinvia all'art. 25 per la definizione di offerta congrua. Il comma 4 rimette a un'intesa in Conferenza Stato-Regioni le linee guida per l'accreditamento degli enti di formazione.

L'ANPAL: istituzione, natura e risorse (artt. 4 e 5)

L'ANPAL è istituita a decorrere dal 1° gennaio 2016, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica (art. 4, comma 1). Ha personalità giuridica e autonomia organizzativa, regolamentare, amministrativa, contabile e di bilancio; è posta sotto la vigilanza del Ministero del lavoro, che ne monitora periodicamente obiettivi e gestione delle risorse (comma 2). È sottoposta al controllo della Corte dei conti ai sensi dell'art. 3, comma 4, della legge 14 gennaio 1994, n. 20 (comma 3). Ha sede in Roma e, in fase di prima applicazione, usa le sedi del Ministero e dell'ISFOL (comma 8).

La dotazione organica non può superare 395 unità, dirigenti inclusi, con una posizione dirigenziale di livello generale (con funzioni di direttore generale) e sette di livello non generale; al personale si applicano i contratti dell'Area I (dirigenti) e del comparto Ministeri (comma 4). Il comma 4-bis ha aggiunto, dal 2022, 43 unità (due dirigenti di livello generale, un dirigente di livello non generale e 40 unità dell'Area III, posizione economica F1). Con il comma 5 è soppressa la direzione generale del Ministero per le politiche attive, i servizi per il lavoro e la formazione, i cui posti (un dirigente generale e cinque non generali) passano all'ANPAL insieme ad altri due uffici dirigenziali. Il comma 6 dispone che i risparmi derivanti dalle mancate assunzioni dell'ISFOL affluiscono al bilancio dell'ANPAL e che il contributo istituzionale dell'ISFOL è ridotto di pari importo e trasferito all'ANPAL: se una domanda chiede quale ente abbia visto trasferire il proprio contributo all'ANPAL, la risposta è l'ISFOL.

Gli ultimi commi dell'art. 4 completano il quadro. I beni e le risorse da trasferire dal Ministero e dall'ISFOL all'ANPAL sono individuati, entro quarantacinque giorni, con decreti del Presidente del Consiglio dei ministri su proposta del Ministro del lavoro; i dipendenti transitati possono optare per il regime previdenziale dell'ente di provenienza e al personale ex ISFOL continua ad applicarsi il contratto dell'ente di origine (comma 9). Una quota non inferiore al 50 per cento dei posti messi a concorso dall'ANPAL è riservata a personale con almeno un anno di esperienza presso enti di ricerca o di formazione nel campo delle politiche del lavoro (comma 15). Per la valutazione della performance l'ANPAL si avvale dell'OIV del Ministero del lavoro (comma 16). Per promuovere sinergie logistiche l'ANPAL stipula convenzioni a titolo gratuito (comma 17) con: a) l'Ispettorato nazionale del lavoro, per vigilanza e controllo; b) l'INPS, per la gestione coordinata dei sistemi informativi; c) l'INAIL, per il collocamento e il reinserimento delle persone con disabilità da lavoro; d) l'ISFOL, per coordinare le attività fra i due enti e il Ministero vigilante. Lo statuto è adottato con decreto del Presidente della Repubblica ai sensi dell'art. 17, comma 2, della l. 400/1988 (comma 18). I commi 12, 13 e 14 risultano abrogati dal d.l. 73/2021: le domande sul subentro dell'ANPAL nelle azioni di Italia Lavoro si riferiscono a disciplina che il testo vigente non riporta più.

L'art. 5, comma 1, elenca le risorse dell'ANPAL dal 2016: a) il finanziamento annuale per il funzionamento, iscritto nello stato di previsione del Ministero del lavoro; b) il Fondo per le politiche attive del lavoro (art. 1, comma 215, l. 27 dicembre 2013, n. 147); c) il Fondo di rotazione (art. 9, comma 5, d.l. 20 maggio 1993, n. 148, conv. l. 236/1993); d) le risorse trasferite da altre amministrazioni ai sensi dell'art. 9, comma 2, del d.lgs. 300/1999. Il comma 2 ripartisce il contributo integrativo (art. 25 della l. 845/1978) dovuto dai datori di lavoro non aderenti ai fondi interprofessionali: 50 per cento al Fondo di rotazione e 50 per cento al Fondo sociale per l'occupazione e la formazione (art. 18 del d.l. 185/2008). Il comma 3 consente di destinare fino al 20 per cento delle entrate annue del Fondo di rotazione a esigenze gestionali e operative.

Gli organi dell'ANPAL: versione originaria e versione vigente (artt. 6, 7 e 8)

Qui si concentrano le trappole, perché gli organi sono stati ridisegnati dal d.l. 73/2021. Nel testo vigente l'art. 6, comma 1, indica quattro organi, che restano in carica tre anni, rinnovabili una sola volta: a) il direttore; b) il consiglio di amministrazione; c) il consiglio di vigilanza; d) il collegio dei revisori.

Il direttore (regola vigente). È scelto tra esperti o tra personale con incarico dirigenziale generale delle pubbliche amministrazioni, con provata esperienza nelle materie dell'Agenzia, ed è nominato con decreto del Presidente della Repubblica, previa deliberazione del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro del lavoro. Gli spetta il trattamento economico e normativo del capo dipartimento (art. 5 d.lgs. 300/1999) ed è soggetto alla responsabilità dirigenziale dell'art. 21 del d.lgs. 165/2001, compresa la revoca. Per l'art. 7, comma 1, il direttore ha la rappresentanza legale, attua gli indirizzi e le linee guida adottati d'intesa con il consiglio di amministrazione e approvati dal Ministro, presenta al consiglio il bilancio preventivo e il conto consuntivo, riferisce periodicamente al Ministro e al consiglio e presenta una relazione annuale; ha i poteri e la responsabilità della gestione.

Il testo vigente riporta l'art. 8 (direttore generale) come abrogato dal d.l. 73/2021: le domande che chiedono dettagli sul direttore generale o su un presidente dell'ANPAL nominato dal vertice dello Stato si riferiscono a una versione originaria che il testo attuale non riporta.

Il consiglio di amministrazione (regola vigente, art. 6, comma 3). È nominato per tre anni con decreto del Ministro del lavoro ed è composto da tre dirigenti (almeno uno con incarico dirigenziale generale) delle pubbliche amministrazioni; un componente è indicato dalla Conferenza delle regioni e uno dei componenti, su designazione del Ministro, svolge le funzioni di presidente. I membri non percepiscono compensi, ma solo il rimborso delle spese di trasferta, e cessano allo scadere del triennio anche se nominati in sostituzione. Secondo l'art. 7, comma 3, il consiglio è convocato dal componente che ne svolge le funzioni di presidente, che stabilisce anche l'ordine del giorno; coadiuva il direttore, delibera il bilancio preventivo, il conto consuntivo e i piani di spesa e di investimento; alle sedute partecipa il direttore. Le domande costruite sulla versione originaria descrivono un consiglio formato dal presidente e da due membri nominati con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri: è la regola storica, sostituita da quella appena descritta.

Il consiglio di vigilanza (art. 6, comma 4). È composto da dieci membri, esperti nel campo delle politiche e delle istituzioni del mercato del lavoro, designati dalle associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori dipendenti comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e nominati per tre anni con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri su proposta del Ministro del lavoro. Cessano allo scadere del triennio anche se nominati nel corso di esso in sostituzione di altri; non percepiscono alcun compenso, salvo il rimborso delle spese di trasferta dal luogo di residenza; eleggono al proprio interno il presidente. Per l'art. 7, comma 4, il consiglio di vigilanza formula proposte sulle linee di indirizzo generale, propone gli obiettivi strategici e vigila sul perseguimento di indirizzi e obiettivi adottati dal consiglio di amministrazione.

Il collegio dei revisori (art. 6, comma 5). È nominato con decreto del Ministro del lavoro ed è composto da tre membri effettivi: due in rappresentanza del Ministero del lavoro e uno del Ministero dell'economia e delle finanze, più i supplenti. I componenti sono scelti tra dirigenti di livello non generale delle pubbliche amministrazioni iscritti al Registro dei revisori legali (d.lgs. 39/2010) oppure tra soggetti con specifica professionalità in controllo e contabilità pubblica. A differenza dei due consigli, ai revisori spetta un compenso, determinato con decreto del Ministro del lavoro di concerto con il Ministro dell'economia, a carico degli ordinari stanziamenti dell'ANPAL.

Per ricordare i compensi: consiglio di amministrazione e consiglio di vigilanza lavorano gratuitamente (solo rimborso trasferte), il collegio dei revisori è l'unico organo collegiale retribuito.

Le funzioni dell'ANPAL (art. 9)

L'art. 9, comma 1, elenca le funzioni conferite all'ANPAL. Le lettere più chieste:

• a) coordinamento della gestione dell'Assicurazione Sociale per l'Impiego, dei servizi e delle misure di politica attiva dell'art. 18, del collocamento dei disabili e delle politiche di attivazione dei disoccupati, specie dei beneficiari di prestazioni collegate alla cessazione del rapporto;
• b) definizione degli standard di servizio per le misure dell'art. 18;
• c) determinazione delle modalità operative e dell'ammontare dell'assegno di ricollocazione;
• d) coordinamento della rete Eures;
• e) definizione delle metodologie di profilazione degli utenti (profilo personale di occupabilità) e dei costi standard;
• f) promozione e coordinamento, in raccordo con l'Agenzia per la coesione territoriale, dei programmi cofinanziati dal Fondo Sociale Europeo;
• g) sviluppo e gestione integrata del sistema informativo unitario delle politiche del lavoro (art. 13);
• h) gestione dell'albo nazionale dell'art. 4 del d.lgs. 276/2003;
• i) gestione dei programmi operativi nazionali e dei progetti cofinanziati dai fondi comunitari;
• l) programmi di riallineamento delle aree in cui non sono rispettati i livelli essenziali, anche con gestione diretta;
• m) definizione di metodologie di incentivazione alla mobilità territoriale;
• n) vigilanza sui fondi interprofessionali e sui fondi bilaterali;
• o) assistenza e consulenza nelle crisi di aziende con unità produttive in diverse province della stessa regione o in più regioni, e nelle crisi aziendali complesse;
• p) programmi di reimpiego e ricollocazione nelle stesse crisi, programmi cofinanziati dal FEG e programmi sperimentali;
• q) gestione del Repertorio nazionale degli incentivi all'occupazione (art. 30);
• q-bis) (aggiunta successivamente) le attività già del Ministero sulla promozione e il coordinamento dei programmi formativi per i disoccupati, ai fini di qualificazione, riqualificazione, autoimpiego e immediato inserimento lavorativo.

Il comma 2 consente di attribuire all'ANPAL ulteriori compiti di gestione diretta tramite convenzioni con regioni e province autonome. Coerentemente, l'art. 17 riscrive l'art. 118, comma 2, della l. 388/2000: l'attivazione dei fondi interprofessionali richiede l'autorizzazione del Ministero del lavoro, mentre la vigilanza sulla loro gestione spetta all'ANPAL, che ne riferisce al Ministero.

ISFOL, oggi INAPP (art. 10)

L'art. 10, comma 1, ha disposto il rinnovo degli organi dell'ISFOL con riduzione del consiglio di amministrazione a tre membri: due designati dal Ministro del lavoro (tra cui il presidente) e uno dalla Conferenza dei presidenti delle regioni, scelto negli assessorati regionali competenti. Il contributo istituzionale è stato ridotto di centomila euro dal 2016 e trasferito all'ANPAL. Il comma 2 assegna all'Istituto funzioni di studio, ricerca, monitoraggio e valutazione (sulle politiche di istruzione e formazione, sulle politiche e i servizi per il lavoro, compresa la verifica degli obiettivi dell'ANPAL, e sul terzo settore) e di gestione di progetti comunitari. Il comma 3 obbliga l'INPS a garantire al Ministero, all'ANPAL e all'ISFOL il pieno accesso ai propri archivi. Il comma 3-bis, come visto, dal 1° dicembre 2016 ne muta il nome in INAPP.

Regioni, centri per l'impiego e accreditamento (artt. 11, 12 e 18)

L'art. 11 prevede che il Ministero stipuli con ogni regione e provincia autonoma una convenzione per regolare la gestione dei servizi per il lavoro e delle politiche attive. I principi: alle regioni spettano le funzioni amministrative in materia e l'obbligo di garantire uffici territoriali aperti al pubblico, i centri per l'impiego; le strutture regionali individuano le misure di attivazione dei beneficiari di ammortizzatori sociali residenti; servizi e misure devono essere disponibili a tutti i residenti in Italia, indipendentemente dalla regione; alle regioni spettano i compiti dell'art. 18, i servizi per il collocamento dei disabili e l'avviamento a selezione dell'art. 16 della l. 56/1987; la convenzione può attribuire all'ANPAL una o più di queste funzioni. Restano alle regioni la strategia regionale per l'occupazione e l'accreditamento degli enti di formazione (comma 2). Nel definire l'offerta formativa le regioni riservano una congrua quota di accesso alle persone selezionate dai centri per l'impiego (comma 3).

L'art. 12 affida alle regioni la definizione dei propri regimi di accreditamento, secondo criteri fissati con decreto del Ministro previa intesa in Conferenza Stato-Regioni: coerenza con il sistema di autorizzazione del d.lgs. 276/2003, requisiti minimi di solidità economica e organizzativa, obbligo di interconnessione con il sistema informativo e di invio di informazioni all'ANPAL, raccordo con l'accreditamento degli organismi di formazione, procedura di accreditamento per chi opera con l'assegno di ricollocazione. Le agenzie per il lavoro delle lettere a) e c) dell'art. 4 del d.lgs. 276/2003 che lo chiedono all'ANPAL sono accreditate su tutto il territorio nazionale; l'ANPAL istituisce l'albo nazionale dei soggetti accreditati.

L'art. 18, comma 1, stabilisce che sono le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano a costituire i centri per l'impiego, che svolgono in forma integrata, nei confronti dei disoccupati, dei lavoratori beneficiari di sostegno al reddito in costanza di rapporto e di quelli a rischio di disoccupazione, queste attività:

• a) orientamento di base, analisi delle competenze rispetto al mercato del lavoro locale e profilazione;
• b) ausilio alla ricerca di un'occupazione, anche mediante sessioni di gruppo, entro tre mesi dalla registrazione;
• c) orientamento specialistico e individualizzato, mediante bilancio delle competenze e analisi dei fabbisogni di formazione, esperienze di lavoro o altre misure, con riferimento alla domanda di lavoro territoriale, nazionale ed europea;
• d) orientamento individualizzato all'autoimpiego e tutoraggio dopo l'avvio dell'impresa;
• e) avviamento ad attività di formazione per qualificazione e riqualificazione, autoimpiego e immediato inserimento;
• f) accompagnamento al lavoro, anche attraverso l'assegno individuale di ricollocazione;
• g) promozione di esperienze lavorative per incrementare le competenze, anche mediante il tirocinio;
• h) gestione, anche in forma indiretta, di incentivi all'attività di lavoro autonomo;
• i) gestione di incentivi alla mobilità territoriale;
• l) gestione di strumenti di conciliazione dei tempi di lavoro con gli obblighi di cura verso minori o non autosufficienti;
• m) promozione di prestazioni di lavoro socialmente utile (art. 26).

Il comma 2 consente alle regioni di svolgere queste attività direttamente oppure coinvolgendo i privati accreditati, sulla base dei costi standard definiti dall'ANPAL e garantendo all'utente la facoltà di scelta, con l'esclusione delle attività previste dall'art. 20 (patto di servizio) e dall'art. 23, comma 2 (rilascio dell'assegno di ricollocazione), che restano pubbliche. Il comma 3 estende queste norme al collocamento dei disabili, in quanto compatibili.

Sistema informativo, fascicolo elettronico e monitoraggio (artt. 13-16)

L'art. 13 prevede che l'ANPAL realizzi, in cooperazione con Ministero del lavoro, Ministero dell'istruzione, regioni, province autonome, INPS e ISFOL, il sistema informativo unitario delle politiche del lavoro, composto dal nodo di coordinamento nazionale e dai nodi regionali, e il portale unico per la registrazione alla rete. Il comma 2 ne elenca gli elementi: a) il sistema informativo dei percettori di ammortizzatori sociali; b) l'archivio informatizzato delle comunicazioni obbligatorie; c) i dati relativi alla gestione dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, compresa la scheda anagrafica e professionale; d) il sistema informativo della formazione professionale (art. 15); d-bis) la piattaforma digitale del Reddito di cittadinanza per il Patto per il lavoro; d-ter) la piattaforma digitale per l'inclusione sociale e lavorativa. Il sistema statistico nazionale non è un elemento del sistema informativo, né lo sono le misure regionali di attivazione dei beneficiari di ammortizzatori.

Il modello di scheda anagrafica e professionale e le modalità di interconnessione tra centri per l'impiego e sistema informativo sono definiti dall'ANPAL (comma 3). Le comunicazioni di assunzione, trasformazione e cessazione dei rapporti sono inviate per via telematica al Ministero del lavoro, che le mette a disposizione di ANPAL, regioni, INPS, INAIL e Ispettorato nazionale del lavoro (comma 4, testo vigente). Per monitorare gli esiti occupazionali dei giovani usciti da istruzione e formazione, l'ANPAL stipula una convenzione con il Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca (comma 6).

L'art. 14 fa delle informazioni del sistema il patrimonio informativo comune di Ministero, INPS, INAIL, ISFOL, regioni e centri per l'impiego, e la base per la formazione e il rilascio del fascicolo elettronico del lavoratore (percorsi educativi e formativi, periodi lavorativi, provvidenze pubbliche, contributi), accessibile gratuitamente all'interessato. L'ANPAL partecipa al SISTAN (comma 2). Il comma 4 istituisce presso il Ministero un comitato per l'interconnessione delle banche dati, presieduto dal Ministro o da un delegato, con i direttori generali di ANPAL, INPS e INAIL, il presidente dell'Istat, il presidente dell'ISFOL, un rappresentante dell'AgID e tre rappresentanti delle regioni designati dalla loro Conferenza. Ai componenti non spetta alcun compenso, né rimborso spese (comma 5). Su indicazione del comitato gli enti stipulano convenzioni con altri soggetti del SISTAN (comma 6).

L'art. 15 affida all'ANPAL la gestione dell'albo nazionale degli enti di formazione accreditati dalle regioni e la realizzazione del sistema informativo della formazione professionale; è l'ANPAL a definire modalità e standard di conferimento dei dati (comma 2), mentre le informazioni sono messe a disposizione delle regioni e province autonome (comma 3). L'art. 16 attribuisce all'ANPAL il monitoraggio e la valutazione delle politiche attive e dei risultati dei soggetti accreditati, con rapporti almeno annuali, e la messa a disposizione di banche dati anonime per la ricerca scientifica.

Lo stato di disoccupazione e la profilazione (art. 19)

Per il testo vigente del comma 1 sono disoccupati i soggetti privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, al sistema informativo unitario delle politiche del lavoro (art. 13) la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva concordate con il centro per l'impiego. Le condizioni sono quindi due: essere privi di impiego e rendere la dichiarazione (DID). Alcune domande parlano di dichiarazione al "portale nazionale": è la formulazione precedente del comma, oggi riscritto.

Lo stato di disoccupazione è sospeso in caso di rapporto di lavoro subordinato di durata fino a sei mesi (comma 3). Per accelerare la presa in carico, il lavoratore dipendente può registrarsi dal momento della ricezione della comunicazione di licenziamento, anche durante il preavviso: in questo caso è considerato "a rischio di disoccupazione" (comma 4).

In base ai dati forniti alla registrazione l'utente è assegnato a una classe di profilazione, per valutarne il livello di occupabilità, con procedura automatizzata (comma 5). La classe è aggiornata automaticamente ogni novanta giorni, tenendo conto della durata della disoccupazione e delle altre informazioni raccolte (comma 6). Per evitare registrazioni strumentali, le norme nazionali, regionali e i regolamenti comunali che subordinano prestazioni sociali allo stato di disoccupazione si intendono riferiti alla condizione di non occupazione; l'ANPAL, con convenzioni, consente alle amministrazioni l'accesso ai dati per verificarla telematicamente (comma 7).

Il patto di servizio personalizzato (art. 20)

Per confermare lo stato di disoccupazione il lavoratore contatta il centro per l'impiego entro 30 giorni dalla dichiarazione dell'art. 19; in mancanza è convocato dal centro entro il termine fissato dal decreto dell'art. 2, comma 1, per la profilazione e la stipula del patto (comma 1).

Il patto deve contenere almeno (comma 2): a) l'individuazione di un responsabile delle attività; b) la definizione del profilo personale di occupabilità secondo le modalità tecniche dell'ANPAL; c) gli atti di ricerca attiva da compiere e la loro tempistica; d) la frequenza ordinaria dei contatti con il responsabile; e) le modalità con cui la ricerca attiva è dimostrata al responsabile. Nulla di più: documenti come il casellario giudiziale o una cartella clinica non fanno parte del contenuto minimo.

Il patto riporta inoltre la disponibilità del richiedente (comma 3) a: a) partecipare a iniziative e laboratori per rafforzare le competenze nella ricerca attiva, come la stesura del curriculum vitae e la preparazione ai colloqui, o altre iniziative di orientamento; b) partecipare a iniziative formative, di riqualificazione o di politica attiva; c) accettare congrue offerte di lavoro ai sensi dell'art. 25. Queste tre lettere sono richiamate dalle sanzioni dell'art. 21, quindi conviene memorizzarle.

Per il comma 4, trascorsi sessanta giorni dalla registrazione senza convocazione, il disoccupato può chiedere all'ANPAL, per posta elettronica, le credenziali per la procedura telematica di profilazione al fine di ottenere l'assegno di ricollocazione.

La condizionalità per chi percepisce il sostegno al reddito (art. 21)

La domanda di ASpI, NASpI, DIS-COLL o indennità di mobilità (art. 7 della l. 223/1991), presentata all'INPS, equivale a dichiarazione di immediata disponibilità ed è trasmessa dall'INPS all'ANPAL (comma 1). Il beneficiario ancora privo di occupazione contatta il centro per l'impiego entro 15 giorni dalla domanda; in mancanza è convocato (comma 2). Si noti la differenza: 30 giorni per il disoccupato ordinario (art. 20), 15 per il percettore di prestazione (art. 21).

Oltre ai contatti previsti dal patto, il beneficiario può essere convocato nei giorni feriali con preavviso di almeno 24 ore e non più di 72 ore, secondo modalità concordate nel patto (comma 6). Chi ricorda solo "72 ore" commette un errore frequente: 72 è il limite massimo, 24 il minimo.

Il comma 7 gradua le sanzioni, identiche per ASpI, NASpI, DIS-COLL e mobilità:

Esempio: un percettore di NASpI salta la prima convocazione e perde un quarto di mensilità; salta la seconda e perde una mensilità; alla terza decade. Se invece rifiuta senza motivo un'offerta congrua, decade subito.

In caso di decadenza (commi 7, 8 e art. 23, comma 4) non ci si può registrare di nuovo prima di due mesi (comma 9). Le sanzioni sono adottate dal centro per l'impiego, che ne dà pronta comunicazione tramite il sistema informativo all'ANPAL e all'INPS; l'INPS emette i provvedimenti e recupera le somme indebite (comma 10). La mancata adozione delle decurtazioni o decadenze comporta responsabilità disciplinare e contabile del funzionario (comma 11). Contro il provvedimento è ammesso ricorso all'ANPAL, che istituisce un comitato con la partecipazione delle parti sociali; per Bolzano il ricorso va alla commissione provinciale di controllo sul collocamento (comma 12). L'INPS versa ogni anno le risorse non erogate per decurtazioni e decadenze per il 50 per cento al Fondo per le politiche attive e per il restante 50 per cento alle regioni i cui centri hanno adottato i provvedimenti, da impiegare in strumenti di incentivazione del personale legati al raggiungimento di obiettivi (comma 13).

L'art. 22 abrogato. Le domande sui lavoratori in integrazione salariale, contratti di solidarietà o fondi di solidarietà con riduzione d'orario (convocazione in orario compatibile, patto stipulato sentito il datore di lavoro, sanzioni proprie) riguardano l'art. 22, che nel testo vigente risulta abrogato dalla l. 30 dicembre 2021, n. 234. È disciplina storica: il testo vigente non la contiene più.

L'assegno di ricollocazione (artt. 23 e 24)

Spetta ai disoccupati percettori di NASpI la cui disoccupazione eccede i quattro mesi, se ne fanno richiesta al centro per l'impiego presso cui hanno stipulato il patto o tramite la procedura telematica dell'art. 20, comma 4. È una somma graduata in funzione del profilo personale di occupabilità, spendibile presso i centri per l'impiego o i servizi accreditati, nei limiti delle risorse assegnate alla regione di residenza (comma 1). È rilasciato dal centro per l'impiego in base alla profilazione (comma 2); non concorre al reddito IRPEF e non è soggetto a contribuzione (comma 3).

Serve a ottenere un servizio di assistenza intensiva nella ricerca di lavoro; la scelta del centro o dell'operatore accreditato spetta al disoccupato. Il servizio va richiesto, a pena di decadenza da stato di disoccupazione e prestazione, entro due mesi dal rilascio, dura sei mesi ed è prorogabile di altri sei se l'assegno non è stato consumato (comma 4).

La richiesta sospende il patto di servizio personalizzato per tutta la durata del servizio (comma 5), che deve prevedere: a) l'affiancamento di un tutor; b) il programma di ricerca intensiva della nuova occupazione e la relativa area, con eventuale riqualificazione; c) l'onere per il disoccupato di svolgere le attività individuate dal tutor; d) l'onere di accettare un'offerta di lavoro congrua; e) l'obbligo per l'erogatore di comunicare al centro per l'impiego e all'ANPAL i rifiuti ingiustificati, ai fini delle sanzioni dell'art. 21; f) la sospensione del servizio in caso di assunzione in prova o a termine, con eventuale ripresa se il rapporto si conclude entro sei mesi.

Il soggetto accreditato che riceve l'assegno lo comunica subito al centro per l'impiego, che aggiorna il patto (comma 6). Modalità operative e ammontare sono definiti con delibera del consiglio di amministrazione dell'ANPAL, previa approvazione del Ministro, secondo principi di riconoscimento prevalentemente a risultato occupazionale, economicità, graduazione per profilo e obblighi di assistenza appropriata e di comunicazione delle offerte (comma 7). L'ANPAL realizza il monitoraggio e la valutazione comparativa degli erogatori, sugli esiti di breve e medio periodo per ogni profilo, con esiti pubblici; segnala agli erogatori le criticità e, se permangono decorso un anno dalla segnalazione, ne valuta la revoca dalla facoltà di operare (comma 8).

L'art. 24 finanzia l'assegno con il Fondo per le politiche attive (l. 147/2013) e con risorse dei programmi operativi cofinanziati dai fondi strutturali, secondo un piano definito con intesa in Conferenza Stato-Regioni.

L'offerta di lavoro congrua (art. 25)

La definizione spetta al Ministero del lavoro, su proposta dell'ANPAL, sulla base dei principi del comma 1: a) coerenza con le esperienze e le competenze maturate; b) distanza dal domicilio e tempi di trasferimento con mezzi pubblici; c) durata della disoccupazione; d) retribuzione superiore di almeno il 20 per cento rispetto all'indennità percepita nell'ultimo mese, calcolata senza l'eventuale integrazione dei fondi di solidarietà. Le "condizioni personali del lavoratore" non figurano fra i criteri. Il testo vigente aggiunge regole per i beneficiari del Reddito di cittadinanza (retribuzione superiore di almeno il 10 per cento al beneficio mensile massimo; lettera d-bis su minimi contrattuali, orario non inferiore al 60 per cento del tempo pieno e durata non inferiore a tre mesi).

Esempio: chi percepisce 1.000 euro di indennità nell'ultimo mese può considerare congrua, sotto il profilo retributivo, un'offerta superiore di almeno il 20 per cento, cioè oltre 1.200 euro. Il comma 2 consente ai fondi di solidarietà di continuare a erogare prestazioni integrative a chi accetta un'offerta congrua, nella misura massima della differenza tra l'indennità complessiva inizialmente prevista, aumentata del 20 per cento, e la nuova retribuzione. Fino al provvedimento ministeriale si applicano i commi 41 e 42 dell'art. 4 della l. 92/2012 (comma 3).

Per i livelli essenziali delle prestazioni vale l'art. 28, che li individua negli art. 11, comma 1, lettere da a) a d), art. 18, art. 20, art. 21, comma 2, e art. 23. L'art. 25 sull'offerta congrua non è tra questi.

Lavori di pubblica utilità (art. 26)

Allo scopo di permettere il mantenimento e lo sviluppo delle competenze acquisite, i lavoratori che fruiscono di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro e i lavoratori sottoposti a procedure di mobilità possono essere chiamati a svolgere attività a fini di pubblica utilità a beneficio della comunità territoriale, sotto la direzione e il coordinamento di amministrazioni pubbliche, nel territorio del comune ove sono residenti (comma 1). Le regioni stipulano con le amministrazioni specifiche convenzioni sulla base della convenzione quadro predisposta dall'ANPAL (comma 2). L'utilizzo non determina l'instaurazione di un rapporto di lavoro e non deve incidere sul rapporto in corso (comma 3).

I percettori sono impegnati entro un orario settimanale massimo pari alla proporzione tra il trattamento e il livello retributivo iniziale, al netto delle ritenute previdenziali e assistenziali, dei dipendenti che svolgono attività analoghe presso il soggetto promotore (comma 4). Le convenzioni possono coinvolgere anche disoccupati con più di sessanta anni non ancora titolari del diritto a pensione di vecchiaia o anticipata: non possono superare 20 ore settimanali e ricevono un importo mensile pari all'assegno sociale, riproporzionato se l'orario è inferiore, erogato dall'INPS previa certificazione delle presenze da parte dell'ente utilizzatore; gli oneri restano a carico di regioni e province autonome (comma 5).

L'assegno è incompatibile con i trattamenti pensionistici diretti dell'assicurazione generale obbligatoria e delle forme sostitutive, esonerative, esclusive e delle gestioni speciali degli autonomi, e con il pensionamento anticipato; i titolari di assegno o pensione di invalidità possono optare; sono invece cumulabili gli assegni e le pensioni di invalidità civile e le pensioni privilegiate per infermità contratta durante la leva (comma 7). Gli utilizzatori attivano coperture assicurative INAIL e per la responsabilità civile (comma 8).

Le attività sono organizzate in modo da garantire un adeguato periodo di riposo entro la durata dell'impegno, durante il quale l'assegno è corrisposto (comma 9). Secondo il comma 10: le assenze per malattia documentate non sospendono l'assegno e il periodo massimo compatibile con il progetto è stabilito dai soggetti utilizzatori; le assenze per motivi personali, anche giustificate, sospendono l'assegno, salvo che l'utilizzatore concordi il recupero delle ore; in caso di assenze protratte che compromettono il progetto l'utilizzatore può chiedere la sostituzione; per infortunio o malattia professionale l'assegno è pagato per le giornate non coperte dall'INAIL e il lavoratore può riprendere le attività al termine dell'inabilità. Per i periodi di impegno si applica il riconoscimento d'ufficio dell'art. 7, comma 9, della l. 223/1991 ai soli fini dell'acquisizione dei requisiti assicurativi per il diritto al pensionamento, ed è comunque consentito il riscatto ai fini pensionistici (comma 11).

Gente di mare (art. 27)

Al collocamento della gente di mare si applicano le norme del decreto. Le Capitanerie di porto possono svolgere intermediazione tra domanda e offerta ai sensi dell'art. 6 del d.lgs. 276/2003, in raccordo con le strutture regionali e con l'ANPAL. Le Capitanerie autorizzate e le modalità di accesso al sistema informativo sono individuate con convenzioni tra l'ANPAL e il Ministero delle infrastrutture e dei trasporti.

Gli incentivi all'occupazione (artt. 29-31)

L'art. 29 abroga l'art. 1 del d.l. 76/2013 (fatti salvi gli effetti) e crea presso il Fondo sociale per l'occupazione e la formazione un piano gestionale per il finanziamento delle politiche attive.

L'art. 30 istituisce presso l'ANPAL il repertorio nazionale degli incentivi, per trasparenza e coordinamento. Per ogni schema incentivante contiene almeno: a) categorie di lavoratori interessati; b) categorie di datori di lavoro interessati; c) modalità di corresponsione; d) importo e durata; e) ambito territoriale; f) conformità alla normativa sugli aiuti di Stato. Sono incentivi all'occupazione i benefici normativi o economici riconosciuti ai datori di lavoro in relazione all'assunzione di specifiche categorie di lavoratori (comma 2). Le regioni che intendono prevedere un incentivo ne danno comunicazione all'ANPAL (comma 3). I benefici sono riconosciuti di regola mediante conguaglio sul versamento dei contributi previdenziali (comma 4).

L'art. 31 fissa i principi di fruizione. Gli incentivi non spettano quando: a) l'assunzione attua un obbligo preesistente di legge o di contratto collettivo, anche se il lavoratore è utilizzato in somministrazione; b) viola un diritto di precedenza alla riassunzione; c) il datore o l'utilizzatore ha in atto sospensioni per crisi o riorganizzazione, salvo assunzioni a livello diverso da quello dei sospesi o in diverse unità produttive; d) il lavoratore è stato licenziato nei sei mesi precedenti da un datore con assetti proprietari sostanzialmente coincidenti o collegato. Inoltre: e) nella somministrazione i benefici passano all'utilizzatore, anche ai fini del de minimis; f) l'incremento occupazionale netto si calcola mensilmente, confrontando il mese di riferimento con la media dei dodici mesi precedenti. Per il comma 2 si cumulano i periodi prestati a favore dello stesso soggetto, come lavoro subordinato o somministrato. Per il comma 3 l'inoltro tardivo delle comunicazioni obbligatorie fa perdere l'incentivo per il periodo tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della comunicazione tardiva.

Trappole frequenti nei quiz

Il d.lgs. 165/2001 in sintesi: perché si parla di "privatizzazione"

Il decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, è il testo unico sul lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni. Molti dei suoi articoli riportano, tra parentesi, la norma del d.lgs. 29/1993 da cui derivano: è il segno che il decreto ha raccolto e riordinato la riforma degli anni Novanta, quella che ha trasformato il vecchio "pubblico impiego" in un rapporto di lavoro regolato, in larga parte, come quello privato.

L'art. 1, comma 1, indica le finalità: accrescere l'efficienza delle amministrazioni in relazione a quella dei corrispondenti uffici dei Paesi dell'Unione europea, razionalizzare il costo del lavoro pubblico contenendo la spesa entro i vincoli di finanza pubblica, realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane applicando condizioni uniformi rispetto a quelle del lavoro privato e garantendo pari opportunità e assenza di discriminazioni e di violenza morale o psichica. Il tutto nel rispetto dell'art. 97, primo comma, della Costituzione.

Le amministrazioni a cui si applica (art. 1, comma 2)

L'elenco dell'art. 1, comma 2, è una delle domande più frequenti, perché i quiz propongono enti "insoliti" chiedendo se rientrano. Sono amministrazioni pubbliche:

• tutte le amministrazioni dello Stato, compresi gli istituti e le scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative, e le aziende e amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo;
• le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane e i loro consorzi e associazioni;
• le istituzioni universitarie, gli Istituti autonomi case popolari, le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e le loro associazioni;
• tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali;
• le amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale;
• l'ARAN e le Agenzie di cui al d.lgs. 30 luglio 1999, n. 300.

Il testo vigente aggiunge che, fino alla revisione organica della disciplina di settore, il decreto continua ad applicarsi anche al CONI. Per l'INPS, ente pubblico non economico nazionale, la conseguenza è diretta: il suo personale è disciplinato dal d.lgs. 165/2001.

Le fonti del rapporto (art. 2) e l'art. 51

L'art. 2, comma 1, affida a ciascuna amministrazione, secondo principi generali fissati dalla legge e mediante atti organizzativi, tre compiti: definire le linee fondamentali di organizzazione degli uffici, individuare gli uffici di maggiore rilevanza e i modi di conferimento della loro titolarità, determinare le dotazioni organiche complessive. Non è quindi il Governo né il Dipartimento della funzione pubblica a farlo: è ciascuna p.a., sulla base dei principi di legge.

Lo stesso comma elenca i criteri di organizzazione, che i quiz riportano quasi alla lettera:

• a) funzionalità rispetto ai compiti e ai programmi di attività, nel perseguimento degli obiettivi di efficienza, efficacia ed economicità, con verifica periodica ed eventuale revisione;
• b) ampia flessibilità, garantendo margini alle determinazioni operative e gestionali;
• c) collegamento delle attività degli uffici, adeguandosi al dovere di comunicazione interna ed esterna, e interconnessione mediante sistemi informatici e statistici pubblici;
• d) garanzia dell'imparzialità e della trasparenza, anche con apposite strutture per l'informazione ai cittadini e con l'attribuzione ad un unico ufficio, per ciascun procedimento, della responsabilità complessiva dello stesso;
• e) armonizzazione degli orari di servizio e di apertura degli uffici con le esigenze dell'utenza e con gli orari delle amministrazioni pubbliche dei Paesi dell'Unione europea.

Il comma 1-bis aggiunge che questi criteri si attuano nel rispetto della disciplina sul trattamento dei dati personali.

Il cuore della privatizzazione sta nell'art. 2, comma 2: i rapporti di lavoro dei dipendenti pubblici sono disciplinati dalle disposizioni del capo I, titolo II, del libro V del codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell'impresa, fatte salve le diverse disposizioni del decreto, che hanno carattere imperativo. Le leggi che introducono discipline riservate ai soli dipendenti pubblici possono essere derogate dai successivi contratti o accordi collettivi nazionali, ma solo nelle materie affidate alla contrattazione ai sensi dell'art. 40, comma 1 (limite aggiunto dalle modifiche successive, come mostrano le parti tra doppia parentesi nel testo).

Il comma 3 stabilisce che i rapporti individuali sono regolati contrattualmente e che l'attribuzione di trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante contratti collettivi (salvi i casi dell'art. 40, commi 3-ter e 3-quater, e dell'art. 47-bis) o, alle condizioni previste, mediante contratti individuali. Le norme di legge o di regolamento che attribuiscono incrementi retributivi non previsti dai contratti cessano di avere efficacia dall'entrata in vigore del rinnovo contrattuale. Il comma 3-bis richiama gli artt. 1339 e 1419, secondo comma, c.c. in caso di nullità di clausole contrattuali per violazione di norme imperative: la clausola nulla viene sostituita di diritto da quella legale e il resto del contratto rimane valido.

L'art. 51 ribadisce il rinvio agli artt. 2 e 3 e aggiunge una regola secca: lo Statuto dei lavoratori, legge 20 maggio 1970, n. 300, si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti.

Il personale rimasto in regime di diritto pubblico (art. 3)

In deroga all'art. 2, commi 2 e 3, alcune categorie restano disciplinate dai rispettivi ordinamenti, cioè fuori dalla contrattualizzazione. L'elenco dell'art. 3, comma 1, comprende:

• i magistrati ordinari, amministrativi, contabili e tributari (i "tributari" sono un'aggiunta successiva, visibile nel testo tra doppia parentesi);
• gli avvocati e procuratori dello Stato;
• il personale militare e delle Forze di polizia di Stato;
• il personale della carriera diplomatica e della carriera prefettizia;
• i dipendenti degli enti che operano nelle materie del d.lgs. C.p.S. 691/1947 e delle leggi 281/1985 e 287/1990.

Si aggiungono il personale del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, anche dirigente, esclusi i volontari (comma 1-bis), e il personale della carriera dirigenziale penitenziaria (comma 1-ter). Per professori e ricercatori universitari il rapporto resta disciplinato dalle disposizioni vigenti, in attesa di una disciplina organica (comma 2).

Un esempio aiuta a non confondersi: un funzionario INPS, un impiegato comunale o un infermiere di una ASL sono "privatizzati"; un prefetto, un carabiniere o un avvocato dello Stato no.

Indirizzo politico e gestione: artt. 4, 5 e 14

L'art. 4 fonda il principio di distinzione tra politica e amministrazione. Gli organi di governo esercitano le funzioni di indirizzo politico-amministrativo: definiscono obiettivi e programmi e verificano che risultati e gestione rispondano agli indirizzi. Spettano loro, in particolare, le decisioni sugli atti normativi, la definizione di obiettivi, priorità, piani e direttive generali, l'individuazione e ripartizione delle risorse tra gli uffici dirigenziali generali, i criteri generali su ausili finanziari a terzi e tariffe, le nomine e designazioni loro attribuite e, da ricordare, le richieste di pareri alle autorità amministrative indipendenti ed al Consiglio di Stato.

Ai dirigenti (comma 2) spetta l'adozione degli atti e provvedimenti amministrativi, compresi quelli che impegnano l'amministrazione verso l'esterno, e la gestione finanziaria, tecnica e amministrativa mediante autonomi poteri di spesa, di organizzazione delle risorse umane, strumentali e di controllo. Ne sono responsabili in via esclusiva. Il comma 3 blinda questa ripartizione: le attribuzioni dei dirigenti possono essere derogate soltanto espressamente e ad opera di specifiche disposizioni legislative.

L'art. 14, comma 3, trae la conseguenza pratica: il Ministro non può revocare, riformare, riservare o avocare a sé o altrimenti adottare atti di competenza dei dirigenti. In caso di inerzia o ritardo può fissare un termine perentorio; se l'inerzia permane, o in caso di grave inosservanza delle direttive generali che determini pregiudizio per l'interesse pubblico, può nominare un commissario ad acta, dandone comunicazione al Presidente del Consiglio. Resta salvo il potere di annullamento ministeriale per motivi di legittimità. L'art. 14, comma 1, prevede inoltre che il Ministro definisca obiettivi e direttive ogni anno entro dieci giorni dalla pubblicazione della legge di bilancio.

L'art. 5 regola il potere di organizzazione. Le determinazioni sull'organizzazione degli uffici e le misure di gestione dei rapporti di lavoro sono assunte in via esclusiva dagli organi di gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, fatte salve la sola informazione ai sindacati o le altre forme di partecipazione previste dai contratti. Il comma 3 affida agli organismi di controllo interno la verifica periodica della rispondenza delle determinazioni organizzative ai principi dell'art. 2, comma 1, con un duplice scopo: proporre eventuali interventi correttivi e fornire elementi per le misure nei confronti dei responsabili della gestione. Il comma 3-bis estende espressamente l'articolo alle Autorità amministrative indipendenti.

Programmazione e gestione delle risorse umane: artt. 6 e 7

L'art. 6 impone alle amministrazioni di adottare il piano triennale dei fabbisogni di personale, coerente con la pianificazione delle attività e della performance; se emergono eccedenze si applica l'art. 33. Nelle amministrazioni statali il piano è adottato annualmente dall'organo di vertice e approvato con d.P.C.M. o decreto del Ministro delegato. Chi non provvede a questi adempimenti non può assumere nuovo personale (comma 6).

L'art. 7 detta i principi di gestione delle risorse umane: parità e pari opportunità e assenza di discriminazioni (comma 1), libertà di insegnamento (comma 2), priorità nell'impiego flessibile per i dipendenti in situazione di svantaggio o impegnati nel volontariato (comma 3), formazione e aggiornamento anche dei dirigenti (comma 4). Il comma 5 è un classico: le amministrazioni non possono erogare trattamenti economici accessori che non corrispondano alle prestazioni effettivamente rese.

Gli incarichi individuali a esperti esterni (art. 7, comma 6) richiedono esigenze cui non si può far fronte con personale in servizio; per il comma 6-quater queste regole (commi 6, 6-bis e 6-ter) non si applicano ai componenti degli OIV e dei nuclei di valutazione.

La dirigenza: funzioni, incarichi, trattamento economico

L'art. 16 elenca i compiti dei dirigenti di uffici dirigenziali generali: formulano proposte ed esprimono pareri al Ministro, propongono risorse e profili professionali, curano l'attuazione di piani e direttive, adottano gli atti di organizzazione degli uffici dirigenziali non generali, adottano atti e provvedimenti ed esercitano i poteri di spesa, dirigono e coordinano i dirigenti con potere sostitutivo in caso di inerzia, promuovono e resistono alle liti con potere di conciliare e transigere, richiedono direttamente pareri agli organi consultivi dell'amministrazione, gestiscono il personale e i rapporti sindacali, decidono sui ricorsi gerarchici contro gli atti non definitivi dei dirigenti, curano i rapporti con gli uffici dell'Unione europea e concorrono alla prevenzione della corruzione. Attenzione al confronto con l'art. 4: le richieste di pareri alle autorità amministrative indipendenti e al Consiglio di Stato spettano agli organi di governo, non ai dirigenti generali. Il comma 4 stabilisce che gli atti dei dirigenti di vertice e dei dirigenti generali non sono suscettibili di ricorso gerarchico.

L'art. 19 disciplina gli incarichi. Nel conferirli si tiene conto delle attitudini e capacità del dirigente, dei risultati conseguiti e della relativa valutazione, delle competenze organizzative e delle esperienze di direzione; non si applica l'art. 2103 c.c. Con il provvedimento di conferimento sono individuati l'oggetto dell'incarico, gli obiettivi da conseguire e la durata, che non può essere inferiore a tre anni né superiore a cinque (può essere inferiore solo se coincide con il limite di età per il collocamento a riposo). Gli incarichi sono rinnovabili. Al provvedimento accede un contratto individuale che definisce il corrispondente trattamento economico, nel rispetto dell'art. 24. Gli incarichi possono essere revocati solo nei casi e con le modalità dell'art. 21, comma 1.

L'art. 24 stabilisce che la retribuzione dei dirigenti è determinata dai contratti collettivi per le aree dirigenziali, con un trattamento accessorio correlato a funzioni, responsabilità e risultati; la parte legata ai risultati deve costituire almeno il 30 per cento della retribuzione complessiva del dirigente, considerata al netto della retribuzione individuale di anzianità e degli incarichi aggiuntivi soggetti al regime dell'onnicomprensività (comma 1-bis). Il trattamento remunera tutte le funzioni e gli incarichi conferiti al dirigente in ragione del suo ufficio: i compensi dovuti dai terzi vanno all'amministrazione e confluiscono nelle risorse per l'accessorio della dirigenza (principio di onnicomprensività).

Per l'accesso alla dirigenza (art. 28), i vincitori dei corsi-concorsi della Scuola nazionale dell'amministrazione, prima del conferimento del primo incarico, frequentano un ciclo di attività formative organizzato dalla Scuola, di durata non superiore a dodici mesi (comma 6).

Responsabilità dirigenziale e Comitato dei garanti (artt. 21 e 22)

L'art. 21, comma 1, individua due fatti che generano responsabilità dirigenziale: il mancato raggiungimento degli obiettivi, accertato attraverso il sistema di valutazione del Titolo II del decreto attuativo della legge 15/2009 (il d.lgs. 150/2009), e l'inosservanza delle direttive imputabili al dirigente. La conseguenza base, previa contestazione e ferma l'eventuale responsabilità disciplinare, è l'impossibilità di rinnovo dello stesso incarico. Nei casi più gravi l'amministrazione può, previa contestazione e nel rispetto del contraddittorio, revocare l'incarico collocando il dirigente a disposizione dei ruoli dell'art. 23, oppure recedere dal rapporto secondo il contratto collettivo.

Il comma 1-bis riguarda un'ipotesi diversa: la colpevole violazione del dovere di vigilanza sul rispetto, da parte del personale assegnato, degli standard quantitativi e qualitativi fissati dall'amministrazione. Qui la sanzione è economica: la retribuzione di risultato è decurtata, sentito il Comitato dei garanti e in relazione alla gravità, di una quota fino all'80 per cento.

L'art. 22 disciplina il Comitato dei garanti, che va sentito per i provvedimenti dell'art. 21, commi 1 e 1-bis. I componenti sono nominati con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, nel rispetto del principio di genere; il Comitato dura in carica tre anni e l'incarico non è rinnovabile. È composto da un consigliere della Corte dei conti designato dal suo Presidente e da quattro componenti (uno designato dal Presidente della Commissione per la valutazione, uno dal Ministro per la pubblica amministrazione, due dirigenti generali estratti a sorte, di cui almeno uno appartenente agli OIV). Il parere è reso entro quarantacinque giorni dalla richiesta; decorso inutilmente il termine, si prescinde dal parere.

Mobilità ed eccedenze di personale (artt. 30, 33 e 34)

L'art. 30 disciplina la mobilità volontaria: le amministrazioni possono coprire posti vacanti con il passaggio diretto di dipendenti di altre amministrazioni di qualifica corrispondente che ne facciano domanda. Il previo assenso dell'amministrazione di appartenenza serve solo in casi specifici: posizioni motivatamente infungibili, personale assunto da meno di tre anni, oppure mobilità che determini una carenza di organico superiore al 20 per cento nella qualifica.

L'art. 29-bis riguarda la mobilità intercompartimentale: con d.P.C.M., sentite le organizzazioni sindacali e senza nuovi oneri, è definita una tabella di equiparazione fra i livelli di inquadramento dei diversi comparti di contrattazione.

L'art. 33 regola la mobilità collettiva. Le amministrazioni che hanno situazioni di soprannumero o eccedenze, in relazione alle esigenze funzionali o alla situazione finanziaria, anche in sede di ricognizione annuale, devono seguire la procedura dandone immediata comunicazione al Dipartimento della funzione pubblica. La procedura si svolge per tappe:

• chi non effettua la ricognizione annuale non può effettuare assunzioni o instaurare rapporti di lavoro con qualunque tipologia di contratto, pena la nullità degli atti (comma 2);
• la mancata attivazione delle procedure da parte del dirigente responsabile è valutabile ai fini della responsabilità disciplinare (comma 3);
• il dirigente deve dare un'informativa preventiva alle rappresentanze unitarie del personale e alle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL del comparto o area (comma 4);
• trascorsi dieci giorni dall'informativa, l'amministrazione verifica la ricollocazione del personale al proprio interno, anche con forme flessibili dell'orario o contratti di solidarietà, o presso altre amministrazioni della regione (comma 5);
• trascorsi novanta giorni dall'informativa, colloca in disponibilità il personale che non può essere impiegato diversamente nell'amministrazione, che non può essere ricollocato presso altre amministrazioni nell'ambito regionale, oppure che non ha preso servizio presso la diversa amministrazione secondo gli accordi di mobilità (comma 7).

Il comma 8 regola gli effetti della disponibilità: dalla data del collocamento restano sospese tutte le obbligazioni inerenti al rapporto di lavoro e il lavoratore ha diritto a un'indennità pari all'80 per cento dello stipendio e dell'indennità integrativa speciale, esclusi gli altri emolumenti, per la durata massima di ventiquattro mesi. I periodi di indennità valgono per i requisiti di accesso alla pensione e per la sua misura; spetta anche l'assegno per il nucleo familiare.

Nel testo consultato l'art. 33 non fissa una soglia numerica minima di dipendenti eccedenti: il comma 1 parla genericamente di "situazioni di soprannumero" o "eccedenze". Se un quiz indica la soglia di dieci dipendenti, si riferisce a una formulazione che il testo vigente non contiene più.

L'art. 34 disciplina la gestione del personale in disponibilità. Il personale è iscritto in appositi elenchi secondo l'ordine cronologico di sospensione del rapporto, non per anzianità di servizio. Per le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, e per gli enti pubblici non economici nazionali l'elenco è formato e gestito dal Dipartimento della funzione pubblica; per le altre amministrazioni dalle strutture regionali e provinciali del d.lgs. 469/1997. Gli elenchi sono pubblicati sul sito istituzionale (comma 3-bis).

Secondo il comma 4, la spesa per l'indennità grava sul bilancio dell'amministrazione di appartenenza fino al trasferimento ad altra amministrazione o al raggiungimento del periodo massimo; gli oneri sociali relativi alla retribuzione goduta al momento del collocamento sono versati dall'amministrazione di appartenenza all'ente previdenziale per tutto il periodo. Il rapporto si risolve alla scadenza del periodo massimo, oppure prima se il dipendente rinuncia o non accetta per due volte l'assegnazione proposta. Nei sei mesi anteriori alla scadenza può chiedere la ricollocazione anche in una qualifica inferiore di un solo livello. I CCNL possono riservare fondi per la riqualificazione e per incentivare la ricollocazione, in particolare con la mobilità volontaria (comma 5). Sono fatte salve le procedure del d.lgs. 267/2000 sul collocamento in disponibilità negli enti locali che hanno dichiarato il dissesto (comma 8). Infine (comma 6) l'avvio di concorsi e le nuove assunzioni a tempo indeterminato o a termine superiore a dodici mesi sono subordinati alla verificata impossibilità di ricollocare il personale in disponibilità iscritto nell'elenco e in possesso della qualifica occorrente.

Il reclutamento (artt. 35, 37, 38, 39 e 57)

L'art. 35, comma 1, prevede due canali di assunzione, sempre con contratto individuale: le procedure selettive che garantiscano in misura adeguata l'accesso dall'esterno, e l'avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento per le qualifiche per cui è richiesta la sola scuola dell'obbligo.

Il comma 2 riguarda le assunzioni obbligatorie. Per i soggetti della legge 68/1999 avvengono per chiamata numerica degli iscritti nelle liste, previa verifica della compatibilità dell'invalidità con le mansioni. Per il coniuge superstite e i figli del personale delle Forze armate, delle Forze dell'ordine, dei Vigili del fuoco e della Polizia municipale deceduto in servizio, e per le vittime del terrorismo e della criminalità organizzata (legge 466/1980), le assunzioni avvengono invece per chiamata diretta nominativa.

Il comma 3 elenca i principi delle procedure di reclutamento:

• a) adeguata pubblicità della selezione e modalità che garantiscano l'imparzialità e assicurino economicità e celerità, ricorrendo ove opportuno a sistemi automatizzati, anche per forme di preselezione;
• b) meccanismi oggettivi e trasparenti, idonei a verificare i requisiti attitudinali e professionali richiesti per la posizione;
• c) rispetto delle pari opportunità tra lavoratrici e lavoratori;
• d) decentramento delle procedure di reclutamento (quindi non "accentramento", tranello frequente);
• e) commissioni composte esclusivamente da esperti di provata competenza, che non siano componenti dell'organo di direzione politica, non ricoprano cariche politiche e non siano rappresentanti sindacali o designati da sindacati o associazioni professionali;
• e-ter) possibilità di richiedere il dottorato di ricerca, il master di secondo livello o almeno due anni di contratti di ricerca per i profili di alta specializzazione.

L'art. 37 stabilisce che dal 1° gennaio 2000 i bandi di concorso prevedono l'accertamento della conoscenza dell'uso delle apparecchiature e delle applicazioni informatiche più diffuse. La parte "e della lingua inglese, nonché, ove opportuno in relazione al profilo professionale richiesto, di altre lingue straniere" è frutto di una modifica successiva (nel testo compare tra doppia parentesi): oggi l'accertamento riguarda sia l'informatica sia l'inglese.

L'art. 38 regola l'accesso dei cittadini europei. I cittadini degli Stati membri dell'UE e i loro familiari non comunitari titolari del diritto di soggiorno o del diritto di soggiorno permanente possono accedere ai posti che non implicano esercizio diretto o indiretto di pubblici poteri e non attengono alla tutela dell'interesse nazionale. I posti per i quali serve la cittadinanza italiana sono individuati con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri (comma 2). Per il comma 3-bis la stessa disciplina vale per i cittadini di Paesi terzi titolari del permesso di soggiorno "CE" per soggiornanti di lungo periodo (i quiz scrivono spesso "UE") e per i titolari dello status di rifugiato o di protezione sussidiaria.

L'art. 57 riguarda le pari opportunità. Ogni amministrazione costituisce il Comitato unico di garanzia (CUG), a composizione paritetica, con presidente designato dall'amministrazione. Per garantire pari opportunità nell'accesso, le amministrazioni riservano alle donne, salva motivata impossibilità, almeno un terzo dei posti di componente delle commissioni di concorso, con arrotondamento all'unità superiore se il decimale è pari o superiore a 0,5. L'atto di nomina della commissione va inviato entro tre giorni alla consigliera o al consigliere di parità, che in caso di violazione diffida l'amministrazione a rimediare entro trenta giorni.

Lavoro flessibile (art. 36)

Per il fabbisogno ordinario le amministrazioni assumono esclusivamente con contratti a tempo indeterminato, seguendo le procedure dell'art. 35. Tempo determinato, formazione e lavoro, somministrazione e le altre forme flessibili sono ammessi soltanto per comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale e nel rispetto delle regole di reclutamento. Non è possibile ricorrere alla somministrazione per l'esercizio di funzioni direttive e dirigenziali. Per prevenire il precariato, i contratti a termine si stipulano con vincitori e idonei delle graduatorie vigenti per concorsi a tempo indeterminato. Il comma 2.1 consente di coprire le vacanze create da dipendenti in aspettativa non retribuita con contratti a termine fino a trentasei mesi.

Il comma 3 impone alle amministrazioni, per combattere gli abusi, di redigere un analitico rapporto informativo sulle tipologie di lavoro flessibile utilizzate, sulla base di una direttiva del Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione, da trasmettere entro il 31 gennaio di ciascun anno ai nuclei di valutazione e agli OIV e al Dipartimento della funzione pubblica, che riferisce al Parlamento.

Il comma 5 è la regola chiave: la violazione di disposizioni imperative sull'assunzione o l'impiego di lavoratori non può comportare la costituzione di rapporti a tempo indeterminato con la pubblica amministrazione, ferma ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore ha però diritto al risarcimento del danno. Qui sta la differenza con il settore privato, dove l'abuso del contratto a termine può portare alla conversione del rapporto.

Contrattazione collettiva, ARAN e rappresentatività (artt. 40-48)

Secondo l'art. 40, comma 1, la contrattazione collettiva disciplina il rapporto di lavoro e le relazioni sindacali. In tre materie è consentita solo nei limiti previsti dalle norme di legge: sanzioni disciplinari, valutazione delle prestazioni ai fini del trattamento accessorio, mobilità. Sono invece escluse dalla contrattazione l'organizzazione degli uffici, le materie oggetto di partecipazione sindacale (art. 9), le prerogative dirigenziali (artt. 5, comma 2, 16 e 17), il conferimento e la revoca degli incarichi dirigenziali.

Il comma 3-quinquies vieta di sottoscrivere contratti integrativi in contrasto con i vincoli dei contratti nazionali, su materie non delegate o che comportano oneri non previsti negli strumenti di programmazione annuale e pluriennale: le clausole difformi sono nulle, non possono essere applicate e sono sostituite ai sensi degli artt. 1339 e 1419 c.c. Per il comma 3-sexies, a corredo di ogni contratto integrativo le pubbliche amministrazioni redigono una relazione tecnico-finanziaria e una relazione illustrativa, sugli schemi predisposti dal Ministero dell'economia d'intesa con il Dipartimento della funzione pubblica.

L'art. 41 disciplina i comitati di settore, attraverso cui le amministrazioni esercitano il potere di indirizzo verso l'ARAN: uno nella Conferenza delle Regioni (regioni e sanità), uno presso ANCI, UPI e Unioncamere (enti locali, camere di commercio, segretari); per tutte le altre amministrazioni, compresi gli enti pubblici non economici, opera come comitato di settore il Presidente del Consiglio tramite il Ministro per la pubblica amministrazione, di concerto con il Ministro dell'economia. Per gli accordi che definiscono o modificano comparti e aree, che regolano istituti comuni a più comparti o che riguardano un comparto con più comitati, le funzioni di indirizzo sono esercitate collegialmente dai comitati di settore (comma 5).

L'art. 42, comma 1, tutela la libertà e l'attività sindacale nelle forme della legge 20 maggio 1970, n. 300. Le organizzazioni ammesse alle trattative possono costituire rappresentanze sindacali aziendali; in ogni amministrazione si costituisce inoltre, mediante elezioni aperte a tutti i lavoratori, la rappresentanza unitaria del personale (RSU). Possono presentare liste anche organizzazioni non ammesse alle trattative, purché costituite in associazione con proprio statuto e aderenti agli accordi che disciplinano l'elezione e il funzionamento dell'organismo. Le firme richieste non possono superare il 3 per cento dei dipendenti fino a duemila, e il 2 per cento oltre.

Salvo diversi criteri dimensionali fissati dai contratti collettivi, RSA e RSU possono essere costituite in ciascuna amministrazione o ente che occupi oltre quindici dipendenti (art. 42, comma 8).

L'art. 43 fissa le soglie di rappresentatività, tutte molto chieste:

L'art. 46 stabilisce che le pubbliche amministrazioni sono legalmente rappresentate dall'ARAN agli effetti della contrattazione nazionale. Organi dell'ARAN sono il Presidente, nominato con decreto del Presidente della Repubblica, e il Collegio di indirizzo e controllo; entrambi durano in carica quattro anni e sono rinnovabili una sola volta. L'art. 48, comma 7, affida alla Corte dei conti, anche nelle articolazioni regionali di controllo, la verifica periodica degli andamenti della spesa per il personale, utilizzando per ciascun comparto insiemi significativi di amministrazioni.

Le mansioni (art. 52)

Il lavoratore va adibito alle mansioni per cui è stato assunto, a quelle equivalenti nell'area di inquadramento o a quelle della qualifica superiore acquisita tramite le procedure selettive. Regola fondamentale: l'esercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica non ha effetto ai fini dell'inquadramento del lavoratore o dell'assegnazione di incarichi di direzione. Nel pubblico impiego non esiste la "promozione automatica" prevista dall'art. 2103 c.c. per il privato.

Per obiettive esigenze di servizio il dipendente può svolgere mansioni della qualifica immediatamente superiore solo in due casi (comma 2):

• vacanza di posto in organico: per non più di sei mesi, prorogabili fino a dodici se sono state avviate le procedure per coprire il posto;
• sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell'assenza per ferie, per la durata dell'assenza.

Si considerano mansioni superiori soltanto l'attribuzione in modo prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti propri di quelle mansioni (comma 3). Per il periodo di effettiva prestazione il lavoratore ha diritto al trattamento della qualifica superiore; in caso di vacanza, le procedure di copertura devono essere avviate immediatamente e comunque entro novanta giorni dall'assegnazione (comma 4).

Fuori da queste ipotesi l'assegnazione è nulla, ma al lavoratore spetta comunque la differenza di trattamento economico; il dirigente che l'ha disposta risponde personalmente del maggior onere se ha agito con dolo o colpa grave (comma 5). Esempio: se un dirigente assegna un funzionario a mansioni superiori per un anno e mezzo senza avviare alcun concorso, il dipendente riceve le differenze retributive ma non acquisisce la qualifica, e il costo può essere addebitato al dirigente.

Incompatibilità e incarichi (art. 53)

Per tutti i dipendenti pubblici resta ferma la disciplina delle incompatibilità degli artt. 60 e seguenti del testo unico approvato con d.P.R. 10 gennaio 1957, n. 3, salve la deroga dell'art. 23-bis e quelle per il tempo parziale. Il comma 1-bis vieta di conferire incarichi di direzione di strutture deputate alla gestione del personale a chi rivesta o abbia rivestito negli ultimi due anni cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali, o abbia avuto negli ultimi due anni rapporti continuativi di collaborazione o consulenza con esse.

Le amministrazioni non possono conferire ai dipendenti incarichi non compresi nei doveri d'ufficio che non siano previsti dalla legge o espressamente autorizzati (comma 2). Il conferimento o l'autorizzazione avvengono secondo criteri oggettivi e predeterminati che escludano incompatibilità e conflitti di interesse, anche potenziali (comma 5).

Il comma 6 delimita l'ambito dei commi da 7 a 13: si applicano a tutti i dipendenti, compresi quelli dell'art. 3, esclusi i part-time con prestazione non superiore al cinquanta per cento del tempo pieno, i docenti universitari a tempo definito e le categorie cui disposizioni speciali consentono la libera professione. Sono incarichi retribuiti tutti quelli, anche occasionali, non compresi nei doveri d'ufficio e compensati sotto qualsiasi forma. Non rientrano nel regime i compensi derivanti da:

• collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili;
• utilizzazione economica da parte dell'autore o inventore di opere dell'ingegno e di invenzioni industriali;
• partecipazione a convegni e seminari;
• incarichi per i quali è corrisposto solo il rimborso delle spese documentate;
• incarichi per i quali il dipendente è in aspettativa, comando o fuori ruolo;
• incarichi conferiti dalle organizzazioni sindacali a dipendenti distaccati o in aspettativa non retribuita;
• attività di formazione diretta ai dipendenti pubblici, di docenza e di ricerca scientifica;
• prestazioni di lavoro sportivo fino a 5.000 euro annui.

Il comma 7 fissa la regola base: i dipendenti non possono svolgere incarichi retribuiti che non siano stati conferiti o previamente autorizzati dall'amministrazione di appartenenza, che verifica l'assenza di conflitti di interesse anche potenziali. In caso di violazione, salve le sanzioni più gravi e la responsabilità disciplinare, il compenso va versato all'amministrazione di appartenenza ad incremento del fondo di produttività o di fondi equivalenti; se il dipendente non lo versa risponde davanti alla Corte dei conti (comma 7-bis). Allo stesso modo una p.a. non può conferire incarichi retribuiti a dipendenti di altre amministrazioni senza la previa autorizzazione di quella di appartenenza: il provvedimento è nullo e costituisce infrazione disciplinare per il funzionario responsabile (comma 8). Il divieto vale anche per enti pubblici economici e privati (comma 9).

L'autorizzazione è richiesta da chi intende conferire l'incarico o dal dipendente stesso. L'amministrazione deve pronunciarsi entro trenta giorni dalla ricezione della richiesta; se il dipendente presta servizio presso un'altra amministrazione serve l'intesa tra le due e il termine sale a 45 giorni (si prescinde dall'intesa se l'altra non risponde entro 10). Scaduto il termine, l'autorizzazione si intende accordata se l'incarico è conferito da amministrazioni pubbliche, e definitivamente negata in ogni altro caso (comma 10).

Seguono gli obblighi di comunicazione: chi eroga compensi li comunica all'amministrazione di appartenenza entro quindici giorni dall'erogazione (comma 11); l'amministrazione comunica in via telematica al Dipartimento della funzione pubblica, entro quindici giorni, gli incarichi conferiti o autorizzati, anche gratuiti, con oggetto e compenso lordo (comma 12), e pubblica gli elenchi dei propri consulenti con oggetto, durata e compenso (comma 14). Chi omette questi adempimenti non può conferire nuovi incarichi (comma 15). Il Dipartimento riferisce al Parlamento entro il 31 dicembre di ogni anno (comma 16) e può disporre verifiche tramite l'Ispettorato per la funzione pubblica, che opera d'intesa con i Servizi ispettivi di finanza pubblica della Ragioneria generale dello Stato (comma 16-bis). Infine il comma 16-ter vieta a chi negli ultimi tre anni ha esercitato poteri autoritativi o negoziali di lavorare, nei tre anni successivi alla cessazione, per i privati destinatari di quei poteri.

Le domande che citano il termine del 30 aprile per la comunicazione dei compensi o del 30 giugno per l'elenco degli incarichi non trovano riscontro nel testo vigente, che prevede quindici giorni in entrambi i casi.

In generale, l'art. 60, comma 6, prevede presso il Dipartimento della funzione pubblica l'Ispettorato per la funzione pubblica, che vigila e svolge verifiche anche sul corretto conferimento degli incarichi e sull'esercizio dei poteri disciplinari, e può avvalersi della Guardia di Finanza.

Codice di comportamento (art. 54)

Il codice di comportamento è definito dal Governo per assicurare la qualità dei servizi, la prevenzione della corruzione e il rispetto dei doveri costituzionali di diligenza, lealtà, imparzialità e servizio esclusivo alla cura dell'interesse pubblico (comma 1). Contiene una sezione sui doveri dei dirigenti e vieta di chiedere o accettare compensi, regali o altre utilità legati alle funzioni, salvo i regali d'uso di modico valore. Il comma 1-bis aggiunge una sezione sull'uso delle tecnologie informatiche e dei social media.

Il codice è approvato con d.P.R., previa deliberazione del Consiglio dei ministri, è pubblicato nella Gazzetta Ufficiale e consegnato al dipendente, che lo sottoscrive all'atto dell'assunzione (comma 2). La violazione dei suoi doveri, compresi quelli relativi al Piano di prevenzione della corruzione, è fonte di responsabilità disciplinare e rileva anche per la responsabilità civile, amministrativa e contabile; le violazioni gravi o reiterate comportano il licenziamento previsto dall'art. 55-quater, comma 1 (comma 3). Ogni amministrazione adotta un proprio codice integrativo, con procedura aperta e parere obbligatorio dell'OIV (comma 5). Sull'applicazione vigilano i dirigenti responsabili di ciascuna struttura, le strutture di controllo interno e gli uffici di disciplina (comma 6). Le amministrazioni verificano annualmente lo stato di applicazione dei codici e organizzano la formazione del personale; il testo vigente aggiunge un ciclo formativo obbligatorio sull'etica pubblica dopo l'assunzione e nei passaggi di ruolo (comma 7).

Responsabilità disciplinare (art. 55)

L'art. 55, comma 1, stabilisce che le sue disposizioni e quelle degli articoli seguenti fino al 55-octies costituiscono norme imperative ai sensi degli artt. 1339 e 1419, secondo comma, c.c.: vi rientrano quindi anche le norme sul rapporto tra procedimento disciplinare e penale (55-ter) e sulle false attestazioni (55-quinquies). La violazione dolosa o colposa di queste norme è a sua volta illecito disciplinare per chi deve applicarle.

Il comma 2 applica al rapporto l'art. 2106 c.c., ferma la disciplina della responsabilità civile, amministrativa, penale e contabile; salvo quanto previsto dalla legge, la tipologia delle infrazioni e delle sanzioni è definita dai contratti collettivi. La pubblicazione del codice disciplinare sul sito istituzionale equivale alla sua affissione all'ingresso della sede di lavoro.

Il comma 3 contiene tre regole molto chieste:

• la contrattazione collettiva non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari;
• può però disciplinare procedure di conciliazione non obbligatoria, fuori dei casi di licenziamento, da instaurare e concludere entro trenta giorni dalla contestazione dell'addebito e comunque prima dell'irrogazione della sanzione; durante la procedura i termini disciplinari restano sospesi;
• la sanzione concordata non può essere di specie diversa da quella prevista per l'infrazione e non è soggetta ad impugnazione.

Un esempio: se per un'infrazione il contratto prevede la sospensione, la conciliazione può ridurne la durata ma non trasformarla in multa, e il dipendente che l'accetta non può poi contestarla.

Attenzione alle domande costruite sul vecchio testo: il collegio arbitrale di disciplina che decide entro novanta giorni e il capo struttura che applica direttamente anche la censura non esistono più nel testo vigente, che anzi vieta alla contrattazione di creare procedure di impugnazione. Allo stesso modo il collegio di conciliazione dell'art. 66 non esiste più: l'articolo risulta abrogato dalla legge 4 novembre 2010, n. 183. Restano invece vere, perché riprese dall'art. 55-bis, la competenza del responsabile della struttura per il rimprovero verbale e l'assistenza del dipendente da parte di un procuratore o di un rappresentante sindacale.

Il procedimento disciplinare (art. 55-bis)

L'art. 55-bis distingue in base alla gravità. Per le infrazioni di minore gravità, punite con il rimprovero verbale, il procedimento è di competenza del responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente e segue la disciplina del contratto collettivo (comma 1). Per le sanzioni superiori, ogni amministrazione individua l'Ufficio per i procedimenti disciplinari (UPD); più amministrazioni possono gestirlo in forma unificata mediante convenzione (commi 2 e 3).

La sequenza del comma 4 va memorizzata con i suoi numeri:

• il responsabile della struttura segnala immediatamente, e comunque entro dieci giorni, all'UPD i fatti di rilevanza disciplinare di cui ha avuto conoscenza;
• l'UPD, con immediatezza e comunque non oltre trenta giorni dal ricevimento della segnalazione, o da quando ha avuto altrimenti piena conoscenza dei fatti, contesta per iscritto l'addebito e convoca l'interessato con un preavviso di almeno venti giorni per l'audizione in contraddittorio;
• il dipendente può farsi assistere da un procuratore o da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato; per grave e oggettivo impedimento può chiedere il differimento dell'audizione una sola volta, e ha diritto di accesso agli atti istruttori;
• l'UPD conclude il procedimento, con archiviazione o sanzione, entro centoventi giorni dalla contestazione;
• gli atti di avvio e conclusione e l'eventuale sospensione cautelare sono comunicati per via telematica all'Ispettorato per la funzione pubblica entro venti giorni, con il nome del dipendente sostituito da un codice.

La contestazione si notifica via PEC, se il dipendente ne dispone, o con consegna a mano; in alternativa con raccomandata con ricevuta di ritorno (comma 5). L'UPD può acquisire informazioni o documenti da altre amministrazioni, ma questa attività non sospende il procedimento né differisce i termini (comma 6). Il dipendente o dirigente, della stessa o di una diversa amministrazione, che senza giustificato motivo rifiuta la collaborazione richiesta dall'UPD o rende dichiarazioni false o reticenti è punito con la sospensione con privazione della retribuzione fino a un massimo di quindici giorni (comma 7).

Se il dipendente è trasferito, il procedimento è avviato o concluso presso la nuova amministrazione, con nuovi termini dalla ricezione degli atti (comma 8). La cessazione del rapporto estingue il procedimento, salvo che sia previsto il licenziamento o sia stata disposta la sospensione cautelare (comma 9). Sono nulle le clausole che aggiungono requisiti formali o procedurali (comma 9-bis). Per il comma 9-ter la violazione dei termini non determina decadenza né invalidità, purché il diritto di difesa non sia irrimediabilmente compromesso e sia rispettata la tempestività; restano però perentori il termine per la contestazione e quello per la conclusione.

Procedimento disciplinare e processo penale (art. 55-ter)

Il procedimento disciplinare sui fatti per cui procede l'autorità giudiziaria è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale. Solo per le infrazioni punibili con sanzione superiore alla sospensione fino a dieci giorni, nei casi di particolare complessità e se mancano elementi sufficienti, l'UPD può sospenderlo fino al termine del processo penale, riattivandolo se emergono elementi nuovi. Se il dipendente sanzionato viene poi assolto con sentenza irrevocabile perché il fatto non sussiste, non costituisce illecito penale o non l'ha commesso (o il reato è estinto per prescrizione), il procedimento è riaperto su istanza da proporre entro sei mesi. Se invece il procedimento disciplinare era stato archiviato e arriva una condanna irrevocabile, è riaperto per adeguarlo. La ripresa o riapertura avviene rinnovando la contestazione entro sessanta giorni dalla comunicazione della sentenza o dall'istanza.

Il licenziamento disciplinare (art. 55-quater)

Ferma la disciplina del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo e le ulteriori ipotesi dei contratti collettivi, il licenziamento si applica comunque in questi casi (comma 1):

• a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante alterazione dei sistemi di rilevamento o altre modalità fraudolente, o giustificazione dell'assenza con certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia;
• b) assenza priva di valida giustificazione per più di tre giorni, anche non continuativi, nell'arco di un biennio, o comunque per più di sette giorni negli ultimi dieci anni, oppure mancata ripresa del servizio entro il termine fissato dall'amministrazione;
• c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto per motivate esigenze di servizio;
• d) falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto o di progressioni di carriera;
• e) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive, moleste, minacciose, ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità altrui;
• f) condanna penale definitiva per cui è prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici o l'estinzione del rapporto di lavoro;
• f-bis) gravi o reiterate violazioni dei codici di comportamento;
• f-ter) commissione dolosa o gravemente colposa dell'infrazione dell'art. 55-sexies, comma 3;
• f-quater) reiterata violazione degli obblighi della prestazione che abbia portato a sospensioni per un periodo complessivo superiore a un anno nell'arco di un biennio;
• f-quinquies) insufficiente rendimento rilevato dalla costante valutazione negativa della performance per ciascun anno dell'ultimo triennio.

Nei casi a), d), e) ed f) il licenziamento è senza preavviso (comma 3). Costituisce falsa attestazione qualunque modalità fraudolenta, anche tramite terzi, e ne risponde anche chi l'ha agevolata (comma 1-bis). Se la falsa attestazione è accertata in flagranza o con strumenti di sorveglianza o registrazione, scatta l'immediata sospensione cautelare senza stipendio (salvo l'assegno alimentare), senza preventiva audizione, disposta dal responsabile della struttura o dall'UPD entro quarantotto ore (comma 3-bis). Con lo stesso atto si contesta l'addebito e si convoca il dipendente con preavviso di almeno quindici giorni; il procedimento si conclude entro trenta giorni dalla ricezione della contestazione (comma 3-ter). Denuncia al pubblico ministero e segnalazione alla procura della Corte dei conti avvengono entro venti giorni; la condanna per danno d'immagine non può essere inferiore a sei mensilità (comma 3-quater). Il dirigente che omette senza giustificato motivo di attivare il procedimento o la sospensione commette un illecito punibile con il licenziamento (comma 3-quinquies).

False attestazioni e condotte pregiudizievoli (artt. 55-quinquies e 55-sexies)

L'art. 55-quinquies, fermo il codice penale, punisce il dipendente che attesta falsamente la presenza con l'alterazione dei sistemi di rilevamento o con altre modalità fraudolente, o giustifica l'assenza con certificazione medica falsa, con la reclusione da uno a cinque anni e la multa da euro 400 ad euro 1.600: le due pene si applicano insieme. La stessa pena colpisce il medico e chiunque concorra. Il lavoratore deve inoltre risarcire il danno patrimoniale, pari al compenso corrisposto per i periodi di mancata prestazione, e il danno d'immagine (comma 2). Il medico condannato è radiato dall'albo e, se dipendente o convenzionato con il SSN, licenziato o decaduto dalla convenzione (comma 3).

L'art. 55-sexies prevede tre ipotesi:

• se la violazione degli obblighi della prestazione ha causato la condanna dell'amministrazione al risarcimento, al dipendente si applica la sospensione con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni a un massimo di tre mesi, in proporzione al risarcimento, salvo una sanzione più grave (comma 1);
• se il lavoratore cagiona grave danno al normale funzionamento dell'ufficio per inefficienza o incompetenza professionale accertate, è collocato in disponibilità con le regole degli artt. 33, comma 8, e 34, e non percepisce aumenti retributivi sopravvenuti (comma 2);
• il mancato esercizio o la decadenza dall'azione disciplinare per omissioni o ritardi ingiustificati comporta per i responsabili la sospensione fino a tre mesi, salvo il licenziamento nei casi più gravi (comma 3).

Il comma 4 limita la responsabilità civile del dirigente per le determinazioni sul procedimento disciplinare ai casi di dolo o colpa grave.

Le controversie di lavoro (art. 63)

La privatizzazione sostanziale si accompagna a quella processuale. Sono devolute al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro tutte le controversie sui rapporti di lavoro con le p.a. dell'art. 1, comma 2, tranne quelle del comma 4. Sono espressamente incluse le controversie su assunzione al lavoro, conferimento e revoca degli incarichi dirigenziali, responsabilità dirigenziale e indennità di fine rapporto, anche quando vengono in questione atti amministrativi presupposti: se illegittimi, il giudice li disapplica. L'impugnazione dell'atto davanti al giudice amministrativo non sospende il processo.

Il comma 3 attribuisce al giudice ordinario anche le controversie sui comportamenti antisindacali (art. 28 dello Statuto) e quelle, promosse da sindacati, ARAN o amministrazioni, sulle procedure di contrattazione collettiva.

Restano al giudice amministrativo (comma 4):

• le controversie in materia di procedure concorsuali per l'assunzione;
• in giurisdizione esclusiva, le controversie sui rapporti del personale dell'art. 3 (magistrati, avvocati e procuratori dello Stato, militari, Forze di polizia, diplomatici, prefettizi e le altre categorie non privatizzate), comprese quelle sui diritti patrimoniali connessi.

Esempio: il candidato escluso da un concorso INPS ricorre al TAR; il vincitore già assunto che contesta il proprio inquadramento si rivolge al giudice del lavoro.

Trappole frequenti nei quiz

Il d.lgs. 276/2003: finalità, campo di applicazione e struttura

Il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 è il provvedimento con cui il Governo ha dato attuazione alla legge delega 14 febbraio 2003, n. 30 in materia di occupazione e mercato del lavoro. L'art. 1 ne indica lo scopo: aumentare i tassi di occupazione e promuovere la qualità e la stabilità del lavoro, anche attraverso contratti a contenuto formativo e contratti a orario modulato, nel rispetto dello Statuto dei lavoratori (legge 300/1970), della parità tra uomini e donne (legge 903/1977) e delle pari opportunità (legge 125/1991).

Un dato che l'esame chiede spesso riguarda il campo di applicazione: per l'art. 1, comma 2, il decreto non trova applicazione per le pubbliche amministrazioni e per il loro personale. Restano inoltre salve le competenze delle regioni a statuto speciale e delle province autonome di Trento e di Bolzano (comma 3). Le norme transitorie dell'art. 86, comma 9, precisano alcuni punti di contatto con la P.A.: ad esempio, le sanzioni amministrative dell'art. 19 si applicano anche alla pubblica amministrazione.

Il decreto è stato profondamente svuotato dalle riforme successive. Chi studia deve quindi sapere quali parti sono ancora vigenti e quali no. Sono oggi in vigore, tra le altre, le norme su definizioni (art. 2), agenzie per il lavoro e albo (artt. 4-6), accreditamenti (art. 7), divieti a tutela dei lavoratori (artt. 9-11), borsa continua del lavoro (art. 15), sanzioni (artt. 18-19), appalto e distacco (artt. 29-30), gruppi di impresa (art. 31), trasferimento d'azienda (art. 32), certificazione dei contratti (artt. 75-84). Gli articoli abrogati sono elencati nella sezione dedicata più avanti.

Le definizioni dell'art. 2

L'art. 2 contiene un vocabolario che torna in tutto il decreto. Conviene impararlo con precisione, perché molti quesiti si limitano a chiedere "come si chiama" un certo istituto o "chi" lo rilascia.

• Contratto di somministrazione di lavoro: il contratto avente ad oggetto la fornitura professionale di manodopera, a tempo indeterminato o a termine.
• Missione: il periodo durante il quale il lavoratore dipendente da un'agenzia di somministrazione è messo a disposizione di un utilizzatore e opera sotto il controllo e la direzione di quest'ultimo.
• Intermediazione: l'attività di mediazione tra domanda e offerta di lavoro, anche per l'inserimento dei disabili e dei gruppi svantaggiati; comprende tra l'altro la raccolta dei curricula, la preselezione e la banca dati, l'orientamento professionale e la progettazione di attività formative.
• Ricerca e selezione del personale: attività di consulenza di direzione finalizzata a risolvere una specifica esigenza dell'organizzazione committente, individuando candidature idonee su specifico incarico della stessa.
• Supporto alla ricollocazione professionale: attività svolta su specifico ed esclusivo incarico dell'organizzazione committente, anche in base ad accordi sindacali, per ricollocare nel mercato del lavoro prestatori singolarmente o collettivamente considerati.
• Autorizzazione: il provvedimento mediante il quale lo Stato abilita operatori, pubblici e privati, denominati "agenzie per il lavoro", allo svolgimento di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione, supporto alla ricollocazione.
• Accreditamento: il provvedimento mediante il quale le regioni riconoscono a un operatore, pubblico o privato, l'idoneità a erogare i servizi al lavoro negli ambiti regionali, anche con risorse pubbliche.
• Borsa continua del lavoro: sistema aperto di incontro domanda-offerta finalizzato a favorire la maggior efficienza e trasparenza del mercato del lavoro, nel quale cittadini, lavoratori, disoccupati, soggetti autorizzati o accreditati e datori di lavoro possono incontrarsi in maniera libera.
• Enti bilaterali: organismi costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, quali sedi privilegiate per la regolazione del mercato del lavoro.

La coppia autorizzazione/accreditamento è la più insidiosa: l'autorizzazione è statale e vale per l'esercizio delle attività sul territorio nazionale; l'accreditamento è regionale e riguarda i servizi al lavoro negli ambiti regionali.

Quanto agli enti bilaterali, la definizione elenca le funzioni attraverso cui regolano il mercato del lavoro: promozione di un'occupazione regolare e di qualità; intermediazione tra domanda e offerta; programmazione di attività formative e modalità di attuazione della formazione professionale in azienda; promozione di buone pratiche contro la discriminazione e per l'inclusione dei soggetti più svantaggiati; gestione mutualistica di fondi per la formazione e l'integrazione del reddito; certificazione dei contratti di lavoro e della regolarità o congruità contributiva; sviluppo di azioni inerenti la salute e la sicurezza. Non compare invece, ad esempio, un controllo sul rispetto della normativa di sicurezza: la norma parla di "sviluppo di azioni", non di vigilanza. Quando un quesito chiede quale funzione non spetta agli enti bilaterali, conviene confrontare ogni opzione con questo elenco.

L'albo delle agenzie per il lavoro (art. 4)

L'albo delle agenzie per il lavoro è istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ed è articolato in cinque sezioni:

• a) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate a tutte le attività (le cosiddette generaliste);
• b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato abilitate a svolgere esclusivamente una delle attività specifiche indicate dalla legge;
• c) agenzie di intermediazione;
• d) agenzie di ricerca e selezione del personale;
• e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale.

Il procedimento di autorizzazione si svolge in due tempi. Il Ministero rilascia entro sessanta giorni dalla richiesta, previo accertamento dei requisiti giuridici e finanziari dell'art. 5, l'autorizzazione provvisoria, iscrivendo contestualmente l'agenzia all'albo. Decorsi due anni, entro i novanta giorni successivi, l'agenzia può chiedere l'autorizzazione a tempo indeterminato, che il Ministero rilascia entro novanta giorni dalla richiesta, previa verifica del rispetto degli obblighi di legge e del contratto collettivo e comunque subordinatamente al corretto andamento dell'attività svolta. In entrambi i casi vale il silenzio-assenso: decorsi inutilmente i termini, la domanda di autorizzazione provvisoria o a tempo indeterminato si intende accettata (comma 3).

Le agenzie autorizzate devono comunicare all'autorità concedente, nonché alle regioni e alle province autonome competenti, gli spostamenti di sede, l'apertura di filiali o succursali, la cessazione dell'attività, e devono fornire all'autorità concedente tutte le informazioni da questa richieste (comma 4).

Il comma 6 regola le iscrizioni automatiche, un classico dei quiz. L'iscrizione alla sezione a) (somministrazione generalista) comporta automaticamente l'iscrizione alle sezioni c), d) ed e): intermediazione, ricerca e selezione, supporto alla ricollocazione. L'iscrizione alla sezione c) (intermediazione) comporta automaticamente l'iscrizione alle sezioni d) ed e). Il ragionamento è "a cascata": chi è abilitato all'attività più ampia può svolgere anche quelle minori. Infine, l'autorizzazione non può essere oggetto di transazione commerciale (comma 7): non si vende e non si cede.

I requisiti per l'iscrizione (art. 5)

L'art. 5, comma 1, elenca i requisiti richiesti a tutte le agenzie:

• a) costituzione nella forma di società di capitali ovvero cooperativa o consorzio di cooperative, italiana o di altro Stato membro dell'Unione europea; per le agenzie di ricerca e selezione e di supporto alla ricollocazione è ammessa anche la società di persone. Non è prevista l'impresa individuale, né viene richiesta una forma specifica come la Società europea;
• b) sede legale o una sua dipendenza nel territorio dello Stato o di altro Stato membro dell'UE;
• c) disponibilità di uffici in locali idonei allo specifico uso e di adeguate competenze professionali, dimostrabili per titoli o per specifiche esperienze nel settore delle risorse umane o nelle relazioni industriali;
• d) in capo ad amministratori, direttori generali, dirigenti muniti di rappresentanza e soci accomandatari, assenza di condanne penali, anche non definitive, per i delitti indicati (contro il patrimonio, la fede pubblica, l'economia pubblica, art. 416-bis c.p., delitti non colposi puniti con reclusione non inferiore nel massimo a tre anni, reati in materia di lavoro e previdenza) e assenza di misure di prevenzione;
• e) per i soggetti polifunzionali, distinte divisioni operative gestite con contabilità analitica;
• f) interconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro e invio all'autorità concedente, pena la revoca dell'autorizzazione, di ogni informazione strategica, tra cui i casi di rifiuto ingiustificato di un'offerta da parte di un percettore di sussidio;
• g) rispetto dell'art. 8 sulla diffusione dei dati del lavoratore.

Per le agenzie di somministrazione, il comma 2 aggiunge requisiti ulteriori: un capitale versato non inferiore a 600.000 euro (o, per le cooperative, 600.000 euro tra capitale versato e riserve indivisibili); la garanzia che l'attività interessi un ambito distribuito sull'intero territorio nazionale e comunque non inferiore a quattro regioni; un deposito cauzionale di 350.000 euro per i primi due anni e, dal terzo anno solare, una fideiussione non inferiore al 5 per cento del fatturato al netto dell'IVA dell'anno precedente e comunque non inferiore a 350.000 euro; la regolare contribuzione ai fondi dell'art. 12 e il rispetto del contratto collettivo delle imprese di somministrazione; per le cooperative di produzione e lavoro, almeno sessanta soci e, come socio sovventore, almeno un fondo mutualistico per la promozione della cooperazione.

Il comma 2 richiede anche l'indicazione della somministrazione generalista come oggetto sociale prevalente, anche se non esclusivo. Per le altre sezioni i requisiti aggiuntivi, sempre in aggiunta a quelli del comma 1, sono più leggeri:

Attenzione: il requisito delle quattro regioni vale sia per la somministrazione generalista sia per l'intermediazione, non per ricerca e selezione né per ricollocazione. Per queste due ultime l'oggetto sociale basta che sia indicato, mentre per somministrazione e intermediazione deve essere prevalente.

I regimi particolari di autorizzazione (art. 6)

Alcuni soggetti sono autorizzati per legge a svolgere l'attività di intermediazione, senza passare per la procedura ordinaria, purché rispettino le condizioni indicate. L'art. 6, comma 1, li elenca:

• a) gli istituti di scuola secondaria di secondo grado, statali e paritari, a condizione che rendano pubblici e gratuitamente accessibili sui propri siti istituzionali i curricula degli studenti all'ultimo anno di corso e fino ad almeno dodici mesi dal conseguimento del titolo. Le scuole secondarie di primo grado non sono comprese;
• b) le università, pubbliche e private, e i consorzi universitari, a condizione che pubblichino gratuitamente i curricula degli studenti dalla data di immatricolazione e fino ad almeno dodici mesi dal titolo;
• c) i comuni, singoli o associati nelle forme delle unioni di comuni e delle comunità montane, e le camere di commercio;
• d) le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, anche tramite associazioni territoriali e società di servizi controllate;
• e) i patronati, gli enti bilaterali e le associazioni senza fini di lucro che hanno per oggetto la tutela del lavoro, l'assistenza e promozione delle attività imprenditoriali, la formazione, la tutela della disabilità;
• f) i gestori di siti internet, a condizione che svolgano l'attività senza finalità di lucro e rendano pubblici sul sito i dati identificativi del legale rappresentante;
• f-bis) l'ente di previdenza dei lavoratori dello spettacolo e dello sport professionistico, solo per i lavoratori dello spettacolo.

L'ordine nazionale dei consulenti del lavoro può chiedere l'iscrizione all'albo di un'apposita fondazione per l'intermediazione a livello nazionale (comma 2). Per tutti questi soggetti l'autorizzazione è subordinata all'interconnessione con la borsa continua nazionale del lavoro tramite il portale "clic lavoro" e all'invio di informazioni a regioni e Ministero (comma 3). Il mancato conferimento dei dati alla borsa comporta una sanzione amministrativa da 2.000 a 12.000 euro e la cancellazione dall'albo, con divieto di proseguire l'attività (comma 4). Anche qui opera un'iscrizione automatica: l'iscrizione alla sezione intermediazione dei soggetti di cui alle lettere c), d), e), f) e f-bis) e della fondazione dei consulenti comporta l'iscrizione alle sezioni d) ed e) (comma 5-bis).

Accreditamenti regionali (art. 7)

Le regioni, sentite le associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative, istituiscono appositi elenchi per l'accreditamento degli operatori pubblici e privati che operano nel proprio territorio. I principi da rispettare sono: libera scelta dei cittadini in una rete di operatori qualificati; standard omogenei a livello nazionale per l'accertamento dello stato di disoccupazione e il monitoraggio dei flussi; costituzione negoziale di reti di servizio; obbligo di interconnessione con la borsa continua nazionale; raccordo con l'accreditamento regionale degli organismi di formazione. I provvedimenti regionali disciplinano anche le forme di cooperazione tra servizi pubblici e operatori privati, i requisiti minimi, le procedure, la misurazione dell'efficacia e la tenuta dell'elenco.

Tutele per chi cerca lavoro: annunci, discriminazioni, gratuità (artt. 9-11)

L'art. 9 vieta le comunicazioni a mezzo stampa, internet, televisione o altri mezzi di informazione relative ad attività di ricerca e selezione, ricollocamento, intermediazione o somministrazione effettuate in forma anonima e comunque da soggetti non autorizzati o accreditati, salvo che la comunicazione faccia esplicito riferimento al potenziale datore di lavoro (o a entità dello stesso gruppo). Le agenzie devono indicare in ogni comunicazione e annuncio gli estremi del provvedimento di autorizzazione o accreditamento. Per la violazione, l'art. 19 punisce editori, direttori responsabili e gestori di siti che pubblicano gli annunci con una sanzione amministrativa da 4.000 a 12.000 euro.

L'art. 10 vieta alle agenzie e agli altri soggetti autorizzati o accreditati qualsiasi indagine, trattamento di dati o preselezione di lavoratori, anche con il loro consenso, basati su convinzioni personali, affiliazione sindacale o politica, credo religioso, sesso, orientamento sessuale, stato matrimoniale o di gravidanza, età, handicap, razza, origine etnica, stato di salute, controversie con precedenti datori, salvo che si tratti di caratteristiche essenziali e determinanti per l'attività. In caso di violazione (art. 18, comma 5) si applica l'art. 38 dello Statuto dei lavoratori e, nei casi più gravi, la sospensione dell'autorizzazione; in caso di recidiva l'autorizzazione è revocata.

L'art. 11 stabilisce il principio di gratuità per il lavoratore: è vietato ai soggetti autorizzati o accreditati esigere o percepire, direttamente o indirettamente, compensi dal lavoratore. Il divieto può essere disapplicato solo dai contratti collettivi stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale o territoriale, per specifiche categorie di lavoratori altamente professionalizzati o per specifici servizi. La violazione in materia di somministrazione è sanzionata penalmente dall'art. 18, comma 4: arresto non superiore a un anno o ammenda da 2.500 a 6.000 euro, e in aggiunta la cancellazione dall'albo. Esempio: un'agenzia che chiede 200 euro a un candidato per inserirlo in una missione commette un reato e perde l'iscrizione, a meno che il CCNL non abbia escluso quella categoria dal divieto.

Fondi per la formazione (art. 12)

Le agenzie di somministrazione versano ai fondi bilaterali un contributo pari al 4 per cento della retribuzione dei lavoratori a tempo determinato e un ulteriore 4 per cento per quelli a tempo indeterminato, destinati a formazione, riqualificazione e sostegno al reddito. I fondi sono attivati previa autorizzazione del Ministero del lavoro, che ne vigila la gestione.

La borsa continua nazionale del lavoro (art. 15)

A garanzia del diritto al lavoro (art. 4 Cost.) e nel rispetto dell'art. 120 Cost., è costituita la borsa continua nazionale del lavoro, sistema aperto e trasparente di incontro tra domanda e offerta basato su una rete di nodi regionali. È alimentata dalle informazioni immesse liberamente dagli operatori autorizzati o accreditati e direttamente dai lavoratori e dalle imprese. È liberamente accessibile da parte dei lavoratori e delle imprese, consultabile da qualunque punto della rete, e lavoratori e imprese possono inserire candidature o richieste di personale senza rivolgersi ad alcun intermediario. Gli operatori, invece, hanno l'obbligo di conferire alla borsa i dati acquisiti. Il sistema si articola su un livello nazionale (standard tecnici, interoperabilità, diffusione dei dati) e uno regionale (integrazione dei sistemi pubblici e privati sul territorio). Le pubbliche amministrazioni devono conferire ai nodi della borsa le informazioni sulle proprie procedure selettive entro cinque giorni dalla pubblicazione (comma 1-bis).

Le sanzioni per l'esercizio abusivo (art. 18)

L'esercizio non autorizzato della somministrazione è punito con l'arresto fino a un mese o l'ammenda di 60 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata; con sfruttamento di minori, arresto fino a diciotto mesi e ammenda aumentata fino al sestuplo. L'intermediazione abusiva è punita con l'arresto fino a sei mesi e l'ammenda da 1.500 a 7.500 euro (se non c'è scopo di lucro, arresto fino a due mesi o ammenda da 600 a 3.000 euro). La ricerca e selezione e il supporto alla ricollocazione abusivi sono puniti con l'arresto fino a tre mesi o l'ammenda da 900 a 4.500 euro. La stessa pena della somministrazione abusiva colpisce l'utilizzatore che si rivolge a soggetti non autorizzati e, nei casi di appalto o distacco non genuini, utilizzatore e somministratore (commi 2 e 5-bis).

Appalto (art. 29)

L'appalto (art. 1655 c.c.) si distingue dalla somministrazione per due elementi: l'organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore, che può risultare anche dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo sui lavoratori, e l'assunzione del rischio d'impresa. Chi si limita a fornire persone, senza organizzazione né rischio, non è un appaltatore ma un somministratore.

Al personale impiegato nell'appalto e nel subappalto spetta un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello del contratto collettivo nazionale e territoriale del settore e della zona connessi all'attività appaltata (comma 1-bis).

Il comma 2 prevede la responsabilità solidale: il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l'appaltatore e con ciascuno degli eventuali subappaltatori, entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di TFR, e i contributi previdenziali e premi assicurativi relativi al periodo di esecuzione dell'appalto. Sono escluse le sanzioni civili, di cui risponde solo il responsabile dell'inadempimento. Il committente che paga può agire in regresso verso il coobbligato. La solidarietà non si applica se il committente è una persona fisica che non esercita attività di impresa o professionale (comma 3-ter): chi fa ristrutturare casa propria non ne risponde.

Il comma 3 chiarisce che l'acquisizione del personale già impiegato nell'appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore dotato di propria struttura organizzativa e operativa, in forza di legge, di CCNL o di clausola del contratto d'appalto, ove vi siano elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di impresa, non costituisce trasferimento d'azienda o di parte d'azienda. Se l'appalto non è genuino, il lavoratore può chiedere con ricorso ex art. 414 c.p.c., notificato anche solo a chi ha utilizzato la prestazione, la costituzione del rapporto alle dipendenze di quest'ultimo (comma 3-bis).

Collegato è l'art. 32, che ha riscritto il quinto comma dell'art. 2112 c.c. sulla nozione di trasferimento d'azienda e ha esteso il regime di solidarietà dell'art. 29, comma 2, all'appalto eseguito con il ramo d'azienda ceduto.

Distacco (art. 30)

Il distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attività lavorativa. I tre elementi (interesse del distaccante, temporaneità, attività determinata) vanno memorizzati: mancandone uno, il distacco è illegittimo.

• Il datore di lavoro distaccante rimane responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore.
• Se il distacco comporta un mutamento di mansioni, occorre il consenso del lavoratore. In assenza di mutamento di mansioni, il consenso non è richiesto.
• Se comporta un trasferimento a un'unità produttiva sita a più di 50 km da quella di adibizione, può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.
• Il distacco privo dei requisiti del comma 1 consente al lavoratore di chiedere, con ricorso ex art. 414 c.p.c., la costituzione del rapporto con l'utilizzatore (comma 4-bis).
• Tra imprese legate da un contratto di rete, l'interesse del distaccante sorge automaticamente in forza della rete ed è ammessa la codatorialità (comma 4-ter).

Esempio: un'impresa di Milano distacca un proprio tecnico presso un cliente di Torino per sei mesi, per completare un impianto che ha venduto. Paga sempre lo stipendio il distaccante; poiché Torino è oltre 50 km, servono ragioni tecniche o produttive comprovate; se al tecnico vengono affidate mansioni diverse, serve il suo consenso.

Gruppi di impresa (art. 31)

I gruppi di impresa possono delegare alla capogruppo gli adempimenti in materia di lavoro per tutte le controllate e collegate, senza che cambi il soggetto titolare delle obbligazioni verso i lavoratori.

La certificazione dei contratti di lavoro (artt. 75-84)

La certificazione serve a ridurre il contenzioso in materia di lavoro: le parti possono ottenere la certificazione dei contratti in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro, secondo una procedura volontaria (art. 75).

Gli organi (art. 76) sono le commissioni di certificazione istituite presso:

• a) gli enti bilaterali, territoriali o nazionali;
• b) le Direzioni provinciali del lavoro e le province, secondo apposito decreto ministeriale;
• c) le università pubbliche e private, comprese le Fondazioni universitarie, registrate in un apposito albo presso il Ministero del lavoro, esclusivamente nell'ambito di rapporti di collaborazione e consulenza con docenti di diritto del lavoro di ruolo; per registrarsi devono inviare, all'atto della registrazione e ogni sei mesi, studi su indici e criteri giurisprudenziali di qualificazione dei contratti;
• c-bis) il Ministero del lavoro - Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro, solo per datori con sedi in almeno due province o per quelli associati a organizzazioni con schemi di convenzione nazionali;
• c-ter) i consigli provinciali dei consulenti del lavoro, esclusivamente per i contratti instaurati nell'ambito territoriale di riferimento, senza nuovi oneri per la finanza pubblica.

Nessun altro ordine professionale compare nell'elenco: se un'opzione indica un diverso ordine professionale, è quella da scartare. Per la competenza (art. 77), chi si rivolge alle commissioni presso DPL e province deve scegliere quella nella cui circoscrizione si trova l'azienda o la dipendenza cui sarà addetto il lavoratore.

Il procedimento (art. 78) è retto da regole precise:

• la procedura è volontaria e consegue obbligatoriamente a un'istanza scritta comune delle parti;
• l'inizio del procedimento va comunicato alla Direzione provinciale del lavoro, che lo inoltra alle autorità pubbliche interessate, le quali possono presentare osservazioni;
• il procedimento deve concludersi entro trenta giorni dal ricevimento dell'istanza;
• l'atto deve essere motivato e indicare il termine e l'autorità cui è possibile ricorrere;
• l'atto deve menzionare esplicitamente gli effetti civili, amministrativi, previdenziali o fiscali per i quali le parti chiedono la certificazione;
• i contratti certificati e la documentazione vanno conservati per almeno cinque anni dalla loro scadenza.

L'efficacia (art. 79): gli effetti dell'accertamento permangono, anche verso i terzi, fino a quando non sia accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi dell'art. 80, fatti salvi i provvedimenti cautelari. Per i contratti in corso di esecuzione, gli effetti si producono dal momento di inizio del contratto, se la commissione ha appurato che l'attuazione è stata coerente anche nel periodo precedente. Per i contratti non ancora sottoscritti, gli effetti decorrono solo dalla sottoscrizione.

I rimedi (art. 80) sono di due tipi. Davanti al giudice del lavoro (autorità giudiziaria dell'art. 413 c.p.c.), parti e terzi interessati possono ricorrere per erronea qualificazione del contratto o per difformità tra programma negoziale certificato e sua attuazione; le sole parti possono impugnare anche per vizi del consenso. L'accertamento dell'erronea qualificazione ha effetto fin dalla conclusione del contratto; quello della difformità, dal momento in cui la difformità è iniziata. Prima del ricorso giurisdizionale è obbligatorio un tentativo di conciliazione presso la commissione che ha certificato. Davanti al TAR nella cui giurisdizione ha sede la commissione si ricorre invece per violazione del procedimento o eccesso di potere. Non esiste un motivo di ricorso generico per "violazione dei diritti del lavoratore".

Le sedi di certificazione svolgono anche consulenza e assistenza alle parti (art. 81), certificano le rinunzie e transazioni dell'art. 2113 c.c. (art. 82) e il regolamento interno delle cooperative (art. 83). Per l'art. 84 la certificazione si può usare sia alla stipulazione di un appalto sia nella sua attuazione, anche per distinguere in concreto tra somministrazione e appalto.

Tirocini estivi di orientamento (art. 60)

Nel testo l'art. 60 definisce i tirocini estivi di orientamento come tirocini promossi durante le vacanze estive a favore di un adolescente o giovane regolarmente iscritto all'università o a un istituto scolastico di ogni ordine e grado, con fini orientativi e di addestramento pratico. Durano al massimo tre mesi (anche in caso di pluralità di tirocini), tra la fine di un anno scolastico o accademico e l'inizio del successivo; le eventuali borse lavoro non possono superare 600 euro mensili.

Gli articoli abrogati: somministrazione, contratti "storici", apprendistato

Buona parte del decreto non è più in vigore. Il testo vigente riporta, per ciascuno di questi articoli, soltanto la dicitura di abrogazione, senza il contenuto originario:

• artt. 20-28 (somministrazione di lavoro: condizioni di liceità, forma, divieti, obblighi dell'utilizzatore, diritti sindacali, oneri, somministrazione irregolare): abrogati dal d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, che oggi disciplina la materia;
• artt. 33-40 (lavoro intermittente) e artt. 41-45 (lavoro ripartito): abrogati dal d.lgs. 81/2015;
• artt. 47-53 (apprendistato nelle tre tipologie): abrogati dal d.lgs. 14 settembre 2011, n. 167;
• artt. 54-59 (contratto di inserimento): abrogati dalla legge 28 giugno 2012, n. 92;
• artt. 61-69 (lavoro a progetto) e artt. 70-73 (lavoro accessorio): abrogati dal d.lgs. 81/2015.

Le banche dati di quiz contengono ancora molte domande sulla formulazione originaria di questi articoli (ad esempio sulla durata del contratto di inserimento, sulle proroghe nel lavoro a progetto, sulla ripartizione dei rischi nel lavoro ripartito). Poiché il testo storico non è riportato nella fonte utilizzata, questo capitolo non ne ricostruisce i dettagli: chi li studia deve farlo su una versione storica del decreto, sapendo che si tratta di regole non più vigenti. Restano invece vigenti alcuni rinvii: l'art. 29, comma 3-bis, e l'art. 30, comma 4-bis, richiamano ancora "l'articolo 27, comma 2", e l'art. 86, comma 9, esclude per la P.A. la trasformazione del rapporto prevista dall'art. 27, comma 1.

Trappole frequenti nei quiz

Il primo passo per superare le prove a risposta multipla e i quesiti pratici consiste nel leggere con attenzione la traccia e, subito dopo, individuare l'articolo o il comma di riferimento. Molti errori nascono da una lettura superficiale che porta a confondere disposizioni simili ma collocate in testi diversi. Per esempio, la disciplina delle guardie giurate (art. 2 l. 300/1970) prevede un divieto di impiego per la vigilanza sull'attivita' lavorativa, salvo esigenze specifiche e motivate. Un quesito che chieda se le guardie possano controllare i dipendenti durante l'orario normale trovera' risposta negativa, a meno che non sia esplicitamente indicato il rispetto del comma 1. Spesso gli esaminandi, tuttavia, confondono questa norma con quella sugli impianti audiovisivi (art. 4 l. 300/1970), che regola l'installazione di strumenti di controllo a distanza. Qui la chiave e' verificare se vi e' accordo collettivo o autorizzazione dell'Ispettorato; l'assenza di tali requisiti rende l'installazione illegittima.

Un'altra trappola frequente riguarda le sanzioni disciplinari (art. 7 l. 300/1970). Il testo stabilisce limiti precisi: la multa non puo' superare quattro ore di retribuzione base, la sospensione non puo' durare più di dieci giorni e il provvedimento piu' grave non puo' essere adottato prima di cinque giorni dalla contestazione scritta. Qualsiasi risposta che superi questi limiti, anche se apparentemente ragionevole, e' errata. Inoltre, la procedura di contestazione prevede la presenza di un rappresentante sindacale (comma 2) e il diritto del lavoratore di adire il collegio di conciliazione entro venti giorni (comma 5). Ignorare questi termini porta a scartare la risposta corretta.

Nel campo della privacy e del controllo, l'art. 4 l. 300/1970 distingue tra impianti audiovisivi e gli strumenti utilizzati dal lavoratore per svolgere la prestazione. La prima categoria richiede accordo collettivo o autorizzazione, mentre la seconda e' esclusa dal vincolo. Un quesito che chieda se il datore possa installare telecamere in una zona di riposo dovra' essere valutato alla luce di questi due commi: se non vi e' accordo, la risposta corretta e' negativa.

Le visite personali di controllo (art. 6 l. 300/1970) sono consentite solo per la tutela del patrimonio aziendale e devono avvenire all'uscita dei luoghi di lavoro, salvaguardando dignita' e riservatezza. Inoltre, le modalità devono essere concordate con le rappresentanze sindacali o, in loro difetto, con la commissione interna. Un quesito che proponga una visita durante l'orario di lavoro senza previa intesa e' quindi errato.

Il diritto di assemblea (art. 20 l. 300/1970) prevede la possibilita' di riunirsi anche durante l'orario di lavoro per un massimo di dieci ore annue, con retribuzione normale. Qualsiasi risposta che superi questo limite o che non menzioni la necessita' di comunicazione al datore di lavoro e' sbagliata.

Per quanto riguarda il lavoro a tempo parziale, gli articoli 1-11 d.lgs. 81/2015 forniscono una serie di regole che spesso vengono mescolate. L'art. 5 d.lgs. 81/2015 richiede la forma scritta del contratto e l'indicazione puntuale della durata e della collocazione temporale dell'orario. L'art. 6, comma 2, stabilisce che, in assenza di disciplina contrattuale, il lavoro supplementare non puo' superare il venticinque per cento delle ore settimanali concordate, con maggiorazione del quindici per cento. Un errore tipico consiste nel confondere il lavoro supplementare con lo straordinario (art. 6, comma 3), che e' consentito anche per i part-time. Inoltre, le clausole elastiche (art. 6, comma 4) prevedono un preavviso di due giorni e una maggiorazione del quindici per cento; la loro nullita' si verifica se non sono pattuite per iscritto.

L'art. 7 d.lgs. 81/2015 vieta discriminazioni nel trattamento economico dei part-time rispetto ai full-time di pari inquadramento. Qualsiasi risposta che suggerisca un trattamento meno favorevole e' contraria al testo.

La trasformazione del rapporto (art. 8 d.lgs. 81/2015) non puo' essere imposta: il rifiuto del lavoratore non costituisce giustificato motivo di licenziamento (comma 1). Inoltre, per i lavoratori con patologie oncologiche o cronico-degenerative (comma 3) e per chi assiste familiari gravemente disabili (comma 4), la trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e' un diritto prioritario. Un quesito che neghi questo diritto e' quindi errato.

Nel contesto degli ammortizzatori sociali, la NASpI (art. 1-12) presenta numerose soglie numeriche che devono essere rispettate. Il calcolo della prestazione (art. 4) prevede il 75 per cento della retribuzione mensile, con un eventuale incremento del 25 per cento della differenza. La riduzione mensile e' del 3 per cento a partire dal quarto mese (art. 4, comma 3). Qualsiasi risposta che indichi una riduzione diversa o una soglia di importo non prevista (ad esempio 1.300 euro) deve essere scartata, poiche' il testo non fornisce tale valore.

La durata della NASpI (art. 5) e' pari alla meta' delle settimane di contribuzione degli ultimi quattro anni; non vi e' alcun riferimento a un numero fisso di settimane, perciò le risposte che indicano un periodo preciso senza riferimento al calcolo sono inesatte.

Le condizioni per la decadenza (art. 11) includono la perdita dello stato di disoccupazione, l'inizio di un lavoro subordinato senza comunicazione (comma 2) o l'inizio di un'attivita' autonoma senza comunicazione (comma 3). Un quesito che ometta la necessita' di comunicazione entro trenta giorni e' quindi incompleto.

Infine, le regole relative alle indagini sulle opinioni (art. 8 l. 300/1970) vietano al datore di effettuare indagini, anche tramite terzi, su opinioni politiche, religiose o sindacali. Qualsiasi risposta che ammetta tale pratica e' contraria al principio di libertà di opinione sancito dall'art. 1.

Strategie di risposta:

1. Individua la parola chiave (es. "guardie", "impronta audiovisiva", "sanzione", "NASpI") e cerca l'articolo corrispondente. 2. Verifica la presenza di termini limitativi (es. "solo", "salvo", "non puo'") che definiscono l'ambito di applicabilita'. 3. Controlla i limiti numerici indicati nel testo (es. "dieci giorni", "quattro ore", "venticinque per cento") e confrontali con le opzioni proposte. 4. Accerta se la norma richiede forma scritta, accordo collettivo o autorizzazione dell'Ispettorato; l'assenza di tali requisiti rende l'azione illegittima. 5. Ricorda che le procedure di contestazione e di difesa (art. 7 l. 300/1970, art. 6 d.lgs. 81/2015) prevedono tempi precisi (venti giorni, due giorni) e la presenza di un rappresentante sindacale; le risposte che ignorano questi termini sono errate.

Applicando sistematicamente questi passaggi, l'esaminando riduce al minimo il rischio di cadere nelle trappole tipiche dei quiz e dimostra una padronanza concreta della normativa vigente.