Regole smart working dal 1° settembre per il settore privato

Come cambia, dal 1° settembre 2022, lo smart working per i lavoratori e i datori di lavoro del settore privato

smart working, lavoro agile

Come cambiano le regole per lo smart working a partire dal 1° settembre 2022? Finito lo stato di emergenza era stato previsto un ritorno alle modalità ordinarie pre-pandemia, ma poi è arrivata una prima proroga al 30 giugno e poi una seconda al 31 agosto 2022 per le procedure semplificate.

La formula agile, dal 1° settembre in poi, non potrà più essere impiegata senza un preventivo accordo individuale tra datore di lavoro e dipendente. La tutela prevista per i lavoratori fragili terminerà invece il 30 giugno 2022.

In questa guida vi spieghiamo nel dettaglio cosa cambia, a partire dal 1° settembre 2022, e quali saranno le regole in vigore per l’utilizzo dello smart working per i lavoratori del settore privato.

SMART WORKING, COSA CAMBIA DAL 1° SETTEMBRE

Dal 1° settembre 2022 cadranno tutte le semplificazioni in materia di smart working previste nel corso della pandemia per i lavoratori del settore privato. Un termine che supera quello della fine dello stato di emergenza fissato al 31 marzo 2021, come stabilito dall’ultimo Decreto Covid.

Infatti, il Decreto Riaperture 2022 ha previsto la proroga per le procedure semplificate per lo smart working nel settore privato fino al 31 agosto 2022.

Andiamo quindi a vedere, punto per punto, cosa cambierà per i lavoratori che vogliono optare per la formula del lavoro agile.

1) OBBLIGO DI ACCORDO INDIVIDUALE

Dal 1° settembre 2022 i lavoratori del settore privato e i datori di lavoro dovranno ritornare a sottoscrivere l’accordo individuale, previsto prima della pandemia, che definisce le modalità di impiego dello smart working. Questo perché, passato lo spartiacque del 31 agosto prossimo non sarà più in vigore l’articolo 90, comma 4, del Decreto Rilancio che ne aveva esentato l’utilizzo in via del tutto eccezionale e solo temporaneamente.

Si tratta, in pratica, del ritorno alle regole ordinarie della Legge 22 maggio 2017, n. 81 che infatti prevede:

  • il datore di lavoro deve chiedere al dipendente se è disposto a prestare la propria attività in modalità agile. Una richiesta che, in base alle esigenze, può arrivare anche dallo stesso lavoratore;

  • entrambe le parti sono tenute a sottoscrivere obbligatoriamente l’accordo individuale;

  • della scelta di utilizzare la formula dello smart working deve essere data, per via telematica, immediata comunicazione al Ministero del Lavoro ai sensi dell’articolo 23 della Legge 22 maggio 2017, n. 81, allegando l’accordo individuale.

ORDINE DI PRIORITÁ

Si precisa che la Legge di Bilancio 2019 pone a carico dei datori di lavoro che stipulano accordi per la modalità di lavoro agile, l’obbligo di dare priorità alle richieste fatte da:

  • le lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del congedo di maternità;

  • i lavoratori con figli disabili che necessitino di un intervento assistenziale permanente, continuativo e globale.

2) PROTOCOLLO NAZIONALE DEL LAVORO AGILE

Lo scorso 7 dicembre 2021 è stato adottato il Protocollo Nazionale del Lavoro Agile per il settore privato che fissa il quadro di riferimento, condiviso tra le parti sociali, per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile.

Il testo esprime delle linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e territoriale, nel rispetto della disciplina posta dalla Legge 81 del 2017 e degli accordi collettivi in essere, affidando alla contrattazione collettiva quanto necessario all’attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi.

A partire dal 1° settembre 2022 dunque, quanto previsto da tale protocollo dovrà essere applicato a tutte le aziende private. In particolare, l’accordo individuale dovrà essere conforme alla contrattazione collettiva di riferimento e dovrà indicare:

  • la durata dell’accordo, se a termine o a tempo indeterminato;

  • l’alternanza tra i periodi di lavoro dentro e fuori i locali aziendali;

  • i luoghi in cui svolgere l’attività di lavoro in modalità agile;

  • termini dello smart working, tra diritti e doveri dei lavoratori;

  • gli strumenti di lavoro;

  • i tempi di riposo e “diritto alla disconnessione;”

  • forme e modalità di controllo, per garantire il diritto alla privacy;

  • l’attività formativa;

  • diritti sindacali.

Per maggiori informazioni, vi consigliamo di leggere la nostra guida sul Protocollo Nazionale Lavoro Modalità Agile.

3) NOVITÀ PER I LAVORATORI FRAGILI

Con la fine dello stato d’emergenza, si era deciso per il venir meno anche del diritto allo smart working per i lavoratori fragili. Il termine ultimo per la tutela dei lavoratori con malattie cronico era quello previsto dal Decreto Covid Natale dopo la conversione, ovvero il 31 marzo 2022. 

Inizialmente era stata inserita una proroga al 30 giugno 2022 nel Decreto Riaperture 2022 approvato dal Consiglio dei Ministri che poi, nel testo pubblicato in Gazzetta, non ha visto la luce. Con la conversione del provvedimento, invece, la proroga fino al 30 giugno 2022 è stata nuovamente inserita insieme a quella per lo smart working semplificato senza accordo al 31 agosto 2022.

Dal 1° luglio 2022, dunque, i lavoratori individuati dal Decreto Ministeriale del 3 febbraio 2022 (sul punto potete leggere questo approfondimento) non potranno più usare lo smart working come modalità di lavoro ordinaria e dovranno ritornare tutti fisicamente in ufficio.

INDENNITÁ DI MALATTIA

L’equiparazione della quarantena da contagio o da isolamento alla malattia è stata concessa per tutti i lavoratori, fragili e non, dal Decreto Fisco fino al 31 dicembre 2021, come potete leggere in questo approfondimento. Dopo la conversione in Legge del Decreto Natale, invece, solo per i fragili c’è l’equiparazione del ricovero ospedaliero dei periodi di assenza dal lavoro e il corrispondente riconoscimento dell’indennità sino al 31 marzo 2022. Lo conferma l’INPS nel Messaggio n° 1126 del 11-03-2022 , chiarendo che la proroga non vale per l’equiparazione della quarantena o isolamento fiduciario con sorveglianza attiva a malattia per tutti gli altri lavoratori.

Ora, con il Decreto Riaperture convertito in Legge arriva un ulteriore differimento al 30 giugno 2022 solo per i lavoratori fragili che non possono lavorare in smart working e che possono quindi prendere l’indennità di malattia per i periodi di assenza dal lavoro.

Ma attenzione, è un termine che vale solo per i lavoratori affetti da malattie gravi. Ai fini del riconoscimento della tutela previdenziale da parte dell’INPS per tutti i lavoratori il termine rimane fissato al 31 dicembre 2021, e sono confermate le indicazioni contenute nel messaggio n. 679 del 2022.

SMART WORKING VERSO UN NUOVO SCENARIO

Come abbiamo visto, sebbene con continue proroghe e differimenti, dal 1° settembre 2022 verranno meno tutte le semplificazioni per lo smart working previste per i lavoratori del settore privato. Eppure, in un’ottica di semplificazione, qualcosa si sta muovendo a livello parlamentare con diverse proposte che andrebbero a delineare una riforma complessiva dello smart working in Italia con delle Proposte di Legge, tuttora al vaglio del Parlamento. Tutte le proposte sono state raccolta in una unitaria che potete leggere in questa pagina. L’intervento normativo si muoverà nella direzione auspicata dallo stesso Protocollo Nazionale del Lavoro Agile. Vi terremo aggiornati, come sempre, sulle evoluzioni.

RIFERIMENTI NORMATIVI

Legge 22 maggio 2017, n. 81 (Pdf 125 Kb)

Protocollo Nazionale Smart Working Lavoro Privato 7 dicembre 2021 (Pdf 154 Kb)

ALTRI APPROFONDIMENTI E AGGIORNAMENTI

Per conoscere la situazione normativa attualmente in vigore in Italia relativa allo Smart Working, sia nel settore privato che in quello pubblico, vi consigliamo di leggere questa guida. Vi segnaliamo inoltre l’approfondimento sullo smart working nel settore privato con il Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile e le nuove Linee guida per il contratto di Smart Working nella Pubblica Amministrazione.

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