Performance e merito dipendenti statali: quali sono i criteri di valutazione

Arrivano nuovi criteri di valutazione della performance e del merito dei dipendenti statali, oltre che la riforma dello sviluppo delle carriere.

Il DDL per la Pubblica Amministrazione 2025 2027 varato dal Governo introduce nuovi strumenti per migliorare la performance individuale e organizzativa delle Pubbliche Amministrazioni e collegare, a questo sistema di valutazione, nuove prospettive di crescita e di progressione di carriera, anche al fine di attrarre le nuove generazioni.

In questo articolo vi spieghiamo cosa prevede la nuova riforma della PA sulla performance e il merito dei dipendenti statali e quali sono i criteri con i quali verranno valutati.

COSA PREVEDE LA RIFORMA SU PERFORMANCE, MERITO E CARRIERA DIPENDENTI STATALI

Nell’ambito della riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, il Consiglio dei Ministri del 13 Marzo 2025 ha approvato un Disegno di Legge che prevede novità in tema di valutazione di performance e merito per i dipendenti statali, nonché per lo sviluppo della carriera.

L’obiettivo del DDL – parte integrante della riforma – è modernizzare e rendere efficienti gli assetti organizzativi delle PA mediante nuovi strumenti di misurazione e valutazione delle performance dei dipendenti pubblici, collegandoli a prospettive di carriera basate sul merito. Nello specifico, il Disegno di Legge varato su proposta del Ministro per la Pubblica Amministrazione Paolo Zangrillo introduce le seguenti novità:

• un nuovo sistema di valutazione che perfeziona l’efficacia della valutazione esistente, regolando in modo preciso le modalità e i tempi di assegnazione degli obiettivi e garantendo la loro misurabilità. Oltre agli obiettivi di lavoro, la valutazione includerà anche i comportamenti organizzativi, come la leadership;

• la struttura retributiva legata alla performance sarà progressiva e correlata ai risultati ottenuti, con punteggi apicali non attribuibili a più del 30% dei valutati;

• la possibilità di accedere alla dirigenza di seconda fascia per il 30% dei posti disponibili a coloro che abbiano maturato almeno 5 anni di servizio nell’area dei funzionari o 2 anni nell’area dell’elevata qualificazione. Questo si aggiunge ai percorsi esistenti come il corso-concorso SNA (50% dei posti) e il concorso bandito da ciascuna amministrazione (20% dei posti). Per la dirigenza di prima fascia, è destinata una quota pari al 50% dei posti;

• le procedure di sviluppo di carriera si articolano in due fasi. C’è una prima fase selettiva e comparativa per individuare i soggetti idonei al conferimento temporaneo di un incarico dirigenziale, e una seconda fase di osservazione e valutazione. L’esito positivo delle due fasi consente l’accesso ai ruoli. La selezione è affidata a una Commissione indipendente composta da dirigenti e professionisti esperti, con componenti estratti a sorte per garantire imparzialità, pubblicità e trasparenza. Per garantire un processo di selezione imparziale, i componenti della Commissione non possono farne parte per due volte consecutive e devono rispettare i criteri di incompatibilità previsti per le commissioni di concorso;

• è stato costituito un Albo presso il Dipartimento della Funzione Pubblica per l’individuazione dei professionisti, pubblici o privati, esperti nella valutazione del personale. La selezione inizia con due step. Il primo consiste nella valutazione della performance individuale e dei comportamenti organizzativi. Invece, il secondo prevede una prova individuale di carattere esperienziale. La commissione tiene conto di un colloquio esperienziale-attitudinale-motivazionale e di una relazione dettagliata, sottoscritta dal dirigente sovraordinato al candidato, che include anche indicatori comportamentali riguardanti le capacità di leadership;

• gli incarichi conferiti avranno una durata massima di 3 anni, rinnovabili una sola volta previa valutazione favorevole della Commissione sull’attività svolta. Trascorsi 4 anni dall’assegnazione del primo incarico, se la valutazione è positiva, si passa all’inserimento nei ruoli.

Il Disegno di legge, in linea con i principi del PNRR, mira a creare ambienti lavorativi dinamici e stimolanti, valorizzando il merito e incentivando i dipendenti a sviluppare ulteriormente le proprie competenze. Ma cosa si intende per “performance” degli statali nella nuova riforma? Vediamolo insieme.

COSA SI INTENDE PER PERFORMANCE NELLA PA

La performance nella Pubblica Amministrazione è il contributo fornito dall’Ente al raggiungimento degli obiettivi e delle finalità a cui è preposto, soddisfacendo i bisogni dell’organizzazione. La performance si esprime attraverso risultati e attività, coinvolgendo dimensioni organizzative e individuali, ossia anche i singoli dipendenti e il contributo apportato da ognuno di loro.

Secondo i dettami della riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, la valutazione avviene interpretando le informazioni alla luce degli obiettivi, tramite appositi indicatori. Mentre il monitoraggio è il confronto periodico tra dati rilevati e risultati effettivamente raggiunti (rispetto a quelli previsti), integrando il processo decisionale e permettendo interventi correttivi.

L’obiettivo di tali sistemi è ottenere il miglioramento continuo della qualità dei servizi delle Pubbliche Amministrazioni e l’accrescimento delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito.

I risultati delle performance sono importanti oggi perché legati alla corresponsione del trattamento accessorio per il personale dipendente. Ovvero, da queste dipendono eventuali premi (anche di natura economica) riconosciuti ai lavoratori statali.

Scopriamo quindi come vengono valutate le performance.

COME SI VALUTANO LE PERFORMANCE

Per migliorare i Sistemi di Misurazione e Valutazione delle Performance (SMVP), la direttiva inserita nella riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, reputa essenziale superare la valutazione gerarchica unidirezionale. In particolare, la valutazione deve coinvolgere una pluralità di soggetti interni ed esterni all’organizzazione.

La valutazione della performance organizzativa e del merito per i dipendenti statali avviene per fasi:

• in primis, viene valutata la leadership, ossia il lavoro svolto dai dirigenti pubblici. La leadership deve essere orientata soprattutto alla motivazione del personale, per favorire il raggiungimento degli obiettivi dell’ente pubblico in cui lavora il manager, nonché lo sviluppo e la crescita individuale delle persone. Vengono quindi valutati ad esempio la capacità di innovare, di essere flessibili, di agire velocemente e con decisione, di assumersi le responsabilità, di far crescere un team ad alte performance e rappresentare un modello da seguire, in termini di integrità ed etica professionale.

• poi le PA valutano la formazione e lo sviluppo del capitale umano in riferimento sia ai dirigenti che al personale sottoposto. La Direttiva del Ministro del 23 Marzo 2023 sulla pianificazione della formazione, in linea con il PNRR, forniva già indicazioni operative, ma la pratica di tali principi spetta principalmente ai dirigenti e responsabili delle risorse umane, incaricati di gestire e promuovere lo sviluppo del personale. Devono essere definiti i piani formativi individuali per un impegno complessivo non inferiore alle 24 ore annue. I dirigenti PA, inoltre, devono contribuire al raggiungimento degli obiettivi indicati nel Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO), e le Amministrazioni devono garantire un incremento annuale del 20%, salvo eccezioni motivate.

• infine si valuta la partecipazione a percorsi formativi che favoriscano lo sviluppo delle competenze chiave per la dirigenza pubblica, inclusa la gestione del lavoro agile.

Altre regole sulla valutazione delle performance, come decise dal DDL approvato il 13 Marzo 2025 dal Governo, saranno meglio definite dopo l’esame del testo in Parlamento. E noi, vi faremo sapere. Per restare informati, vi consigliamo di iscrivervi alla nostra newsletter gratuita per ricevere tutti gli aggiornamenti, al canale Whatsapp e al canale Telegram.

LE 6 COMPETENZE PIÙ RILEVANTI

Le 6 competenze considerate più rilevanti per chi svolge il ruolo di dirigente pubblico sono:

• soluzione dei problemi;
• gestione dei processi;
• sviluppo dei collaboratori;
• decisione responsabile;
• gestione delle relazioni interne ed esterne;
• tenuta emotiva.

Secondo la direttiva 2023 del Ministero per la Pubblica Amministrazione, integrata nella riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, cambia completamente il sistema di valutazione e il merito acquisisce un ruolo di primo piano.

VALORIZZAZIONE DEL MERITO NELLA VALUTAZIONE

La riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027 funge da guida per i dirigenti delle PA, orientandoli verso la valorizzazione del capitale umano e del merito nel contesto organizzativo.

La valorizzazione si baserà dunque su:

• la conoscenza delle competenze, dei punti di forza o debolezza e del potenziale dei propri dipendenti, attribuendo obiettivi e valutando la performance, con un focus sul merito come principio fondamentale;

• un principio di analisi del merito non valutativa, ma che mira a riconoscere competenze e virtù oltre ad individuare aree di miglioramento, promuovendo il benessere dei lavoratori pubblici e spronandoli verso il risultato.

In questo caso, i dirigenti assumono un ruolo chiave, avendo la responsabilità di presidiare le attività dei dipendenti che gestiscono.

I PREMI AL MERITO PER I DIPENDENTI PA

La riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027 prevede della forme di premialità che vanno ad affiancare gli incentivi economici (premi in busta paga che incrementano lo stipendio).

Tra queste, ci sono:

• attività di coaching e mentoring individuale o l’opportunità di seguire percorsi formativi di elevata qualità;

• riconoscimenti reputazionali interni. Ad esempio, premiare i “migliori dipendenti del mese”;

• dare il ruolo di formatori interni ai “migliori performer” in base a specifiche dimensioni di misurazione e valutazione, ad esempio, in relazione a comportamenti specifici.

Il Dipartimento poi, incoraggia le PA a potenziare la loro capacità di identificare in modo efficace i dipendenti meritevoli. Come? Assegnando degli obiettivi individuali al raggiungimento dei quali è previsto un premio. In questo modo si tiene effettivamente conto del merito del singolo e dei risultati ottenuti da ognuno.

CHI VALUTA LA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI PUBBLICI

In linea di massima, sono sempre i dirigenti a provvedere alla valutazione delle performance dei dipendenti pubblici. Tuttavia, la riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027 stabilisce come superare la valutazione gerarchica unidirezionale.

Cosa significa? Va a coinvolgere diverse persone sia interne che esterne all’organizzazione nel processo di valutazione. Questo coinvolgimento può avvenire cioè:

• attraverso valutazioni dal basso, tra colleghi, valutazioni collettive;

• mediante feedback da parte di stakeholder esterni (ossia persone esterne all’organizzazione).

L’obiettivo finale è adottare sistemi di valutazione a 360 gradi, integrando diverse prospettive.

Per arricchire il processo di valutazione, la riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027 spinge anche verso l’uso sperimentale di meccanismi di calibrazione e modelli di feedback continuo, come le performance interviews trimestrali. In questo modo, ogni 3 mesi, viene dato un feedback su come sta lavorando il dipendente.

Queste pratiche possono contribuire a una valutazione più completa e accurata delle performance di ogni dipendente pubblico.

IL TESTO DELLA RIFORMA PA PERFORMANCE E MERITO DIPENDENTI STATALI

Mettiamo a vostra disposizione il focus sulla riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027. La norma spiega nel dettaglio come sta cambiando il mondo della PA.

A breve sarà disponibile anche il testo del DDL “Disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle pubbliche amministrazioni” approvato dal Consiglio dei Ministri del 13 Marzo 2025, spiegato in questa nota. Appena il testo sarà disponibile, vi aggiorneremo.

Da leggere anche il testo integrale (Pdf 613 Kb) della direttiva sulla misurazione e valutazione della performance e del merito dei dipendenti statali. Ricordiamo che, le indicazioni della direttiva integrata nella riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, sono già in vigore e gli Enti pubblici devono attuarle.

ALTRI AIUTI E AGGIORNAMENTI

A proposito di novità che riguardano la PA, ci sono da leggere anche le novità sulla stabilizzazione dei precari della Pubblica Amministrazione. Altre novità sono state decise con il Decreto Milleproroghe 2025 convertito in Legge. Da leggere anche la guida sul perché gli stipendi per i dipendenti statali sono più bassi a Marzo 2025 e cosa accadrà nei prossimi mesi. Interessante anche questo articolo che spiega quali sono le regole del doppio impiego nelle PA.

Mentre per conoscere altri aiuti e agevolazioni disponibili per famiglie e lavoratori potete invece visitare la nostra sezione dedicata agli aiuti alle persone.

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