Arrivano nuovi criteri di valutazione della performance e del merito dei dipendenti statali.
Con l’approvazione della riforma delle carriere nella Pubblica Amministrazione, sono stati introdotti infatti nuovi strumenti per misurare la performance individuale e organizzativa nel pubblico.
Il cosiddetto DDL Merito è diventato legge e si rivolge sia al personale dirigenziale che non dirigenziale delle PA.
In questo articolo vi spieghiamo cosa prevede e cosa cambia.
COSA PREVEDE LA RIFORMA SU PERFORMANCE, MERITO E CARRIERA DIPENDENTI STATALI
Il 2 luglio 2026 è stata approvata la Legge sulla carriera dirigenziale nella pubblica amministrazione, che prevede novità in tema di valutazione di performance e merito per i dipendenti statali, nonché per lo sviluppo della carriera.
Il testo:
- introduce un sistema di valutazione dei dipendenti PA più articolato e completo, con l’obiettivo di modernizzare e rendere efficienti gli assetti organizzativi delle PA mediante nuovi strumenti di misurazione e valutazione dei dipendenti pubblici, collegandoli a prospettive di carriera basate sul merito;
- interviene tecnicamente novellando due testi normativi preesistenti: il d.lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 (la cosiddetta “riforma Brunetta“), che disciplina la misurazione e valutazione della performance, e il d.lgs. 30 marzo 2001, n. 165 (Testo Unico sul pubblico impiego), che regola l’accesso alle qualifiche dirigenziali
Nello specifico, introduce le seguenti novità:
- un nuovo sistema di valutazione che perfeziona l’efficacia della valutazione esistente, regolando in modo preciso le modalità e i tempi di assegnazione degli obiettivi e garantendo la loro misurabilità. Oltre agli obiettivi di lavoro, la valutazione includerà anche i comportamenti organizzativi, come la leadership;
- la struttura retributiva legata alla performance sarà progressiva e correlata ai risultati ottenuti, con punteggi apicali non attribuibili a più del 30% dei valutati per ciascuna categoria; all’interno di questa quota, il riconoscimento delle “eccellenze” non potrà comunque superare il 20% delle valutazioni apicali;
- nuovi canali di accesso alla dirigenza, articolati in tre quote parallele per la dirigenza di seconda fascia:
– il 50% dei posti tramite corso-concorso selettivo bandito dalla Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA;
– il 20% tramite concorso pubblico indetto dalla Commissione RIPAM o dalle singole amministrazioni;
– il restante 30% riservato allo sviluppo di carriera interno, destinato al personale con almeno 5 anni di servizio nell’area dei funzionari o almeno 2 anni nell’area delle elevate qualificazioni;
- per la dirigenza di prima fascia, invece, il 50% dei posti resta assegnato tramite concorso per titoli ed esami aperto anche all’esterno, mentre l’altro 50% è riservato allo sviluppo di carriera dal ruolo di seconda fascia, per chi abbia maturato almeno 5 anni di anzianità in tale ruolo. La procedura si articola in due fasi:
– una prima fase selettiva e comparativa per individuare i soggetti idonei al conferimento temporaneo di un incarico dirigenziale;
– una seconda fase di osservazione e valutazione.
L’esito positivo delle due fasi consente l’accesso ai ruoli. La selezione è affidata a una Commissione indipendente composta da dirigenti e professionisti esperti, con componenti estratti a sorte per garantire imparzialità, pubblicità e trasparenza. Per garantire un processo di selezione imparziale, i componenti della Commissione non possono farne parte per due volte consecutive e devono rispettare i criteri di incompatibilità previsti per le commissioni di concorso;
- un Albo costituito presso il Dipartimento della Funzione Pubblica per l’individuazione dei professionisti, pubblici o privati, esperti nella valutazione del personale, che potranno essere chiamati ad affiancare le amministrazioni nei processi di valutazione;
- incarichi conferiti con una durata iniziale, prorogabile fino a un massimo di 4 anni complessivi dal primo conferimento, previa valutazione favorevole della Commissione sull’attività svolta. L’inserimento definitivo nei ruoli avviene a seguito del superamento dell’intero periodo di osservazione e valutazione e dopo una successiva verifica positiva.
I funzionari con almeno 5 anni di servizio (o 2 anni per il personale dell’area delle elevate qualificazioni) possono accedere a incarichi dirigenziali temporanei tramite una selezione interna. Questo periodo iniziale, prorogabile fino a un massimo di 4 anni complessivi dal primo conferimento dell’incarico, funge da verifica sul campo: solo in caso di valutazione pienamente positiva al termine del percorso è previsto l’inserimento stabile nei ruoli dirigenziali.
È prevista inoltre una norma transitoria per il personale già in servizio: i dirigenti di seconda fascia che, alla data di entrata in vigore della legge, abbiano già maturato almeno 24 mesi in un incarico dirigenziale di livello generale potranno transitare in prima fascia senza dover sostenere le nuove procedure selettive, a condizione che raggiungano complessivamente 5 anni di incarico generale e non abbiano subito misure per responsabilità dirigenziale.
La legge, in linea con i principi del PNRR, mira a creare ambienti lavorativi dinamici e stimolanti, valorizzando il merito e incentivando i dipendenti a sviluppare ulteriormente le proprie competenze.
COSA CAMBIA
Con la riforma delle carriere nella Pubblica Amministrazione, la performance dei dipendenti sarà misurata non solo in base agli obiettivi professionali raggiunti, ma anche in base ai comportamenti organizzativi. Questo significa che verranno valutate anche competenze trasversali come la capacità di leadership, la collaborazione con i colleghi, la gestione del cambiamento e l’orientamento ai risultati.
Inoltre, il nuovo modello supera la logica della valutazione unidirezionale, cioè decisa solo dai superiori. Prevede il coinvolgimento di soggetti esterni e una maggiore attenzione alla formazione continua. L’obiettivo è rafforzare il senso di appartenenza dei dipendenti e migliorare l’efficienza complessiva delle amministrazioni.
A questo scopo, la legge delega il Governo a riformare, entro sei mesi, gli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV), prevedendo il ricorso a componenti esterni specializzati, criteri di incompatibilità per i dipendenti della stessa amministrazione e la rotazione periodica degli incarichi tramite sorteggio.
COSA SI INTENDE PER PERFORMANCE NELLA PA
La performance nella Pubblica Amministrazione è il contributo fornito dall’Ente al raggiungimento degli obiettivi e delle finalità a cui è preposto, soddisfacendo i bisogni dell’organizzazione. La performance si esprime attraverso risultati e attività, coinvolgendo dimensioni organizzative e individuali, ossia anche i singoli dipendenti e il contributo apportato da ognuno di loro.
La valutazione avviene interpretando le informazioni alla luce degli obiettivi, tramite appositi indicatori. Mentre il monitoraggio è il confronto periodico tra dati rilevati e risultati effettivamente raggiunti (rispetto a quelli previsti), integrando il processo decisionale e permettendo interventi correttivi.
L’obiettivo di tali sistemi è ottenere il miglioramento continuo della qualità dei servizi delle Pubbliche Amministrazioni e l’accrescimento delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito.
I risultati delle performance sono importanti oggi perché legati alla corresponsione del trattamento accessorio per il personale dipendente. Ovvero, da queste dipendono eventuali premi (anche di natura economica) riconosciuti ai lavoratori statali.
COME SI VALUTANO LE PERFORMANCE
Per migliorare i Sistemi di Misurazione e Valutazione delle Performance (SMVP), la direttiva inserita nella riforma PA, reputa essenziale superare la valutazione gerarchica unidirezionale. In particolare, la valutazione deve coinvolgere una pluralità di soggetti interni ed esterni all’organizzazione.
La valutazione della performance organizzativa e del merito per i dipendenti statali avviene per fasi:
- in primis, viene valutata la leadership, ossia il lavoro svolto dai dirigenti pubblici. La leadership deve essere orientata soprattutto alla motivazione del personale, per favorire il raggiungimento degli obiettivi dell’ente pubblico in cui lavora il manager, nonché lo sviluppo e la crescita individuale delle persone. Vengono quindi valutati ad esempio la capacità di innovare, di essere flessibili, di agire velocemente e con decisione, di assumersi le responsabilità, di far crescere un team ad alte performance e rappresentare un modello da seguire, in termini di integrità ed etica professionale.
- poi le PA valutano la formazione e lo sviluppo del capitale umano in riferimento sia ai dirigenti che al personale sottoposto. I criteri introdotti si innestano sulle indicazioni operative già tracciate dalla Direttiva ministeriale del 23 marzo 2023 sulla pianificazione della formazione. Con la nuova riforma, l’attuazione pratica di tali principi viene posta in capo ai dirigenti e ai responsabili delle risorse umane, deputati a gestire e promuovere lo sviluppo del personale;
- infine si valuta la partecipazione a percorsi formativi che favoriscano lo sviluppo delle competenze chiave per la dirigenza pubblica, inclusa la gestione del lavoro agile.
LE 6 COMPETENZE PIÙ RILEVANTI
Le 6 competenze considerate più rilevanti per chi svolge il ruolo di dirigente pubblico sono:
- soluzione dei problemi;
- gestione dei processi;
- sviluppo dei collaboratori;
- decisione responsabile;
- gestione delle relazioni interne ed esterne;
- tenuta emotiva.
Il quadro delineato dalla direttiva del 2023 trova così piena e definitiva attuazione con la nuova legge sulla carriera dirigenziale nelle PA: l’intero sistema di valutazione viene strutturato per assegnare al merito un ruolo centrale nelle dinamiche di carriera
VALORIZZAZIONE DEL MERITO NELLA VALUTAZIONE
La riforma funge da guida per i dirigenti delle PA, orientandoli verso la valorizzazione del capitale umano e del merito nel contesto organizzativo.
La valorizzazione si baserà dunque su:
- la conoscenza delle competenze, dei punti di forza o debolezza e del potenziale dei propri dipendenti, attribuendo obiettivi e valutando la performance, con un focus sul merito come principio fondamentale;
- un principio di analisi del merito non valutativa, ma che mira a riconoscere competenze e virtù oltre ad individuare aree di miglioramento, promuovendo il benessere dei lavoratori pubblici e spronandoli verso il risultato.
In questo caso, i dirigenti assumono un ruolo chiave, avendo la responsabilità di presidiare le attività dei dipendenti che gestiscono.
I PREMI AL MERITO PER I DIPENDENTI PA
La riforma della Pubblica Amministrazione prevede delle forme di premialità che vanno ad affiancare gli incentivi economici (premi in busta paga che incrementano lo stipendio).
Tra queste, ci sono:
- attività di coaching e mentoring individuale o l’opportunità di seguire percorsi formativi di elevata qualità;
- riconoscimenti reputazionali interni. Ad esempio, premiare i “migliori dipendenti del mese”;
- dare il ruolo di formatori interni ai “migliori performer” in base a specifiche dimensioni di misurazione e valutazione, ad esempio, in relazione a comportamenti specifici.
Il Dipartimento poi, incoraggia le PA a potenziare la loro capacità di identificare in modo efficace i dipendenti meritevoli. Come? Assegnando degli obiettivi individuali al raggiungimento dei quali è previsto un premio. In questo modo si tiene effettivamente conto del merito del singolo e dei risultati ottenuti da ognuno.
CHI VALUTA LA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI PUBBLICI
In linea di massima, sono sempre i dirigenti a provvedere alla valutazione delle performance dei dipendenti pubblici. Tuttavia, la riforma della Pubblica Amministrazione stabilisce come superare la valutazione gerarchica unidirezionale.
Cosa significa? Va a coinvolgere diverse persone sia interne che esterne all’organizzazione nel processo di valutazione. Questo coinvolgimento può avvenire cioè:
- attraverso valutazioni dal basso, tra colleghi, valutazioni collettive;
- mediante feedback da parte di stakeholder esterni (ossia persone esterne all’organizzazione).
L’obiettivo finale è adottare sistemi di valutazione a 360 gradi, integrando diverse prospettive.
Queste pratiche possono contribuire a una valutazione più completa e accurata delle performance di ogni dipendente pubblico.
QUANDO ENTRA IN VIGORE LA NUOVA LEGGE
La nuova normativa (nota precedentemente come “DDL Merito”) è stata pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 153 del 4 luglio 2026 come Legge 2 luglio 2026, n. 119. Il provvedimento entrerà ufficialmente in vigore il 19 luglio 2026, rispettando il consueto periodo di vacatio legis di 15 giorni dalla sua pubblicazione.
RIFERIMENTI NORMATIVI
- Direttiva del Ministro del 23 Marzo 2023;
- LEGGE 2 luglio 2026, n. 119, ovvero la Legge di riforma della carriera dirigenziale nelle PA pubblicata in Gazzetta Ufficiale (GU Serie Generale n.153 del 04-07-2026).
ALTRE INTERESSANTI NOVITÀ
Vi consigliamo di leggere la nostra guida su come diventare dirigente nella Pubblica Amministrazione (PA) senza concorso con le novità introdotte.
E’ disponibile inoltre la nostra guida sull’apprendistato nella Pubblica Amministrazione, al quale è possibile accedere per iniziare una carriera nel settore pubblico.
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