Arrivano nuovi criteri di valutazione della performance e del merito dei dipendenti statali.
Secondo quanto previsto dalla Riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, il nuovo sistema, iniziato già con la pubblicazione della direttiva ministeriale, punta a promuove una valutazione basata soprattutto sul merito, misurando competenze, esperienze e potenziale.
In questo articolo vi spieghiamo cosa prevede la nuova riforma della PA sulla performance e il merito dei dipendenti statali e quali sono i criteri con i quali verranno valutati.
COSA PREVEDE LA RIFORMA SU PERFORMANCE E MERITO DIPENDENTI STATALI
Grazie a quanto previsto dalla riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, la valutazione di performance e merito per i dipendenti statali, sta cambiando radicalmente.
La riforma, di fatto, continua quanto già arrivato il 28 Novembre 2023 con la Direttiva firmata dal Ministro per la Pubblica Amministrazione, Paolo Zangrillo. Il testo in linea con i principi del PNRR, conteneva i primi nuovi criteri di valutazione della performance e del merito per i dipendenti statali.
In particolare, con il nuovo sistema, si enfatizza la necessità di sistemi di misurazione che considerino sia la performance individuale che quella organizzativa, coinvolgendo diverse figure per raggiungere una valutazione a 360 gradi.
Inoltre, la direttiva incentiva la valutazione della “leadership” a tutti i livelli, con un focus sulla capacità di motivare il personale e raggiungere risultati.
A molti dipendenti pubblici non è chiaro a cosa ci si riferisce precisamente quando si parla di “performance” nella Pubblica Amministrazione, quindi spieghiamo prima questo concetto che è propedeutico alla comprensione dei motivi per cui sono stati introdotti i nuovi metodi di valutazione.
COSA SI INTENDE PER PERFORMANCE NELLA PA
La performance nella Pubblica Amministrazione è il contributo fornito dall’Ente al raggiungimento degli obiettivi e delle finalità a cui è preposto, soddisfacendo i bisogni dell’organizzazione. La performance si esprime attraverso risultati e attività, coinvolgendo dimensioni organizzative e individuali, ossia anche i singoli dipendenti e il contributo apportato da ognuno di loro.
Secondo i dettami della riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, la valutazione avviene interpretando le informazioni alla luce degli obiettivi, tramite appositi indicatori. Mentre il monitoraggio è il confronto periodico tra dati rilevati e risultati effettivamente raggiunti (rispetto a quelli previsti), integrando il processo decisionale e permettendo interventi correttivi.
L’obiettivo di tali sistemi è ottenere il miglioramento continuo della qualità dei servizi delle Pubbliche Amministrazioni e l’accrescimento delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito.
I risultati delle performance sono importanti oggi perché legati alla corresponsione del trattamento accessorio per il personale dipendente. Ovvero, da queste dipendono eventuali premi (anche di natura economica) riconosciuti ai lavoratori statali. Per approfondire, a tal proposito, vi rimandiamo alla nostra guida sui premi per i dipendenti pubblici meritevoli.
Scopriamo quindi come vengono valutate le performance.
COME SI VALUTANO LE PERFORMANCE
Per migliorare i Sistemi di Misurazione e Valutazione delle Performance (SMVP), la direttiva inserita nella riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, reputa essenziale superare la valutazione gerarchica unidirezionale. In particolare, la valutazione deve coinvolgere una pluralità di soggetti interni ed esterni all’organizzazione.
La valutazione della performance organizzativa e del merito per i dipendenti statali avviene per fasi:
- in primis, viene valutata la leadership, ossia il lavoro svolto dai dirigenti pubblici. La leadership deve essere orientata soprattutto alla motivazione del personale, per favorire il raggiungimento degli obiettivi dell’ente pubblico in cui lavora il manager, nonché lo sviluppo e la crescita individuale delle persone. Vengono quindi valutati ad esempio la capacità di innovare, di essere flessibili, di agire velocemente e con decisione, di assumersi le responsabilità, di far crescere un team ad alte performance e rappresentare un modello da seguire, in termini di integrità ed etica professionale.
- poi le amministrazioni pubbliche valutano la formazione e lo sviluppo del capitale umano in riferimento sia ai dirigenti che al personale sottoposto. La Direttiva del Ministro del 23 Marzo 2023 sulla pianificazione della formazione, in linea con il PNRR, forniva già indicazioni operative, ma la pratica di tali principi spetta principalmente ai dirigenti e responsabili delle risorse umane, incaricati di gestire e promuovere lo sviluppo del personale. Devono essere definiti i piani formativi individuali per un impegno complessivo non inferiore alle 24 ore annue. I dirigenti PA, inoltre, devono contribuire al raggiungimento degli obiettivi indicati nel Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO), e le Amministrazioni devono garantire un incremento annuale del 20%, salvo eccezioni motivate.
- infine si valuta la partecipazione a percorsi formativi che favoriscano lo sviluppo delle competenze chiave per la dirigenza pubblica, inclusa la gestione del lavoro agile.
LE 6 COMPETENZE PIÙ RILEVANTI
Le 6 competenze considerate più rilevanti per chi svolge il ruolo di dirigente pubblico sono:
- soluzione dei problemi;
- gestione dei processi;
- sviluppo dei collaboratori;
- decisione responsabile;
- gestione delle relazioni interne ed esterne;
- tenuta emotiva.
Secondo la direttiva 2023 del Ministero per la Pubblica Amministrazione, integrata nella riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, cambia completamente il sistema di valutazione e il merito acquisisce un ruolo di primo piano.
VALORIZZAZIONE DEL MERITO NELLA VALUTAZIONE
La riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027 funge da guida per i dirigenti delle PA, orientandoli verso la valorizzazione del capitale umano e del merito nel contesto organizzativo.
La valorizzazione si baserà dunque su:
- la conoscenza delle competenze, dei punti di forza o debolezza e del potenziale dei propri dipendenti, attribuendo obiettivi e valutando la performance, con un focus sul merito come principio fondamentale;
- un principio di analisi del merito non valutativa, ma che mira a riconoscere competenze e virtù oltre ad individuare aree di miglioramento, promuovendo il benessere dei lavoratori pubblici e spronandoli verso il risultato.
In questo caso, i dirigenti assumono un ruolo chiave, avendo la responsabilità di presidiare le attività dei dipendenti che gestiscono.
I PREMI AL MERITO PER I DIPENDENTI PA
La riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027 prevede della forme di premialità che vanno ad affiancare gli incentivi economici (premi in busta paga che incrementano lo stipendio).
Tra queste, ci sono:
- attività di coaching e mentoring individuale o l’opportunità di seguire percorsi formativi di elevata qualità;
- riconoscimenti reputazionali interni. Ad esempio, premiare i “migliori dipendenti del mese”;
- dare il ruolo di formatori interni ai “migliori performer” in base a specifiche dimensioni di misurazione e valutazione, ad esempio, in relazione a comportamenti specifici.
Il Dipartimento poi, incoraggia le PA a potenziare la loro capacità di identificare in modo efficace i dipendenti meritevoli. Come? Assegnando degli obiettivi individuali al raggiungimento dei quali è previsto un premio. In questo modo si tiene effettivamente conto del merito del singolo e dei risultati ottenuti da ognuno. Per approfondire, a tal proposito, vi rimandiamo alla nostra guida sui premi per i dipendenti pubblici meritevoli.
CHI VALUTA LA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI PUBBLICI
In linea di massima, sono sempre i dirigenti a provvedere alla valutazione delle performance dei dipendenti pubblici. Tuttavia, la riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027 stabilisce come superare la valutazione gerarchica unidirezionale.
Cosa significa? Va a coinvolgere diverse persone sia interne che esterne all’organizzazione nel processo di valutazione. Questo coinvolgimento può avvenire cioè:
- attraverso valutazioni dal basso, tra colleghi, valutazioni collettive;
- mediante feedback da parte di stakeholder esterni (ossia persone esterne all’organizzazione).
L’obiettivo finale è adottare sistemi di valutazione a 360 gradi, integrando diverse prospettive.
Per arricchire il processo di valutazione, la riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027 spinge anche verso l’uso sperimentale di meccanismi di calibrazione e modelli di feedback continuo, come le performance interviews trimestrali. In questo modo, ogni 3 mesi, viene dato un feedback su come sta lavorando il dipendente.
Queste pratiche possono contribuire a una valutazione più completa e accurata delle performance di ogni dipendente pubblico.
IL TESTO SU RIFORMA PA PERFORMANCE E MERITO DIPENDENTI STATALI
Mettiamo a vostra disposizione il focus sulla riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027 che spiega nel dettaglio come sta cambiando il mondo della PA anche sul sistema di valutazione delle performance e del merito dei dipendenti statali.
Da leggere anche il testo integrale (Pdf 613 Kb) della direttiva sulla misurazione e valutazione della performance e del merito dei dipendenti statali. Ricordiamo che, le indicazioni della direttiva pubblicata nel 2023 e integrata nella riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, sono già in vigore e gli Enti pubblici devono attuarle.
ALTRI AIUTI E AGGIORNAMENTI
Per approfondire, mettiamo a vostra disposizione la nostra guida sui premi per i dipendenti pubblici meritevoli. Se volete conoscere tutte le iniziative dedicate ai dipendenti pubblici connesse al PNRR, è bene leggere questo articolo sul Portale Reclutamento PA.
A proposito di iniziative legislative e proposte al vaglio del Governo, vi consigliamo di leggere le anticipazioni sulla Legge di Bilancio 2025.
Molto interessante anche l’articolo che parla delle assunzioni di 1 milione di unità nelle Pubbliche Amministrazioni, entro i prossimi 4 anni. Potete poi consultare l’articolo in cui spieghiamo come funzionerà, a chi spetta l’aumento degli stipendi dei dipendenti pubblici nel 2025.
Per scoprire altre interessanti novità sul lavoro vi invitiamo a visitare questa pagina.
Vi invitiamo anche ad iscrivervi alla nostra newsletter gratuita per ricevere tutti gli aggiornamenti e al canale Telegram, per leggere le notizie in anteprima. È anche possibile restare aggiornati seguendo il nostro canale Whatsapp e il nostro canale TikTok @ticonsigliounlavoro. Seguiteci inoltre su Google News cliccando sul bottone “segui” presente in alto.
Tutti gli annunci di lavoro pubblicati sono rivolti indistintamente a candidati di entrambi i sessi, nel pieno rispetto della Legge 903/1977.
Per restare aggiornato iscriviti alla nostra newsletter gratuita e al nostro Canale Telegram. Seguici su Google News cliccando in alto su "segui".