Nel 2026 i lavoratori fragili vedono consolidarsi il diritto allo smart working come pilastro strutturale del sistema lavorativo italiano.
Grazie alle riforme entrate a pieno regime quest’anno, l’accesso al lavoro agile non è più legato a deroghe temporanee, ma a tutele legislative permanenti che garantiscono il diritto alla salute e l’inclusione professionale.
In questo articolo vi spieghiamo in modo dettagliato cosa prevede la normativa e quali sono le novità.
NOVITÀ LAVORATORI FRAGILI IN SMART WORKING NEL 2026
Nel 2026 il quadro normativo è stato stabilizzato dalle disposizioni della Legge 106 e dai successivi decreti attuativi. A differenza del periodo emergenziale, il diritto allo smart working per i soggetti fragili è oggi riconosciuto come un “accomodamento ragionevole” necessario per evitare discriminazioni.
Nel settore pubblico, le Linee Guida del 2024 sono state integrate dai nuovi contratti collettivi (Comparto Funzioni Centrali e Locali). Pertanto l’accesso al lavoro agile nelle PA è garantito con priorità assoluta ai lavoratori in condizioni di salute gravi o invalidanti. Sebbene resti necessaria la stipula di un accordo individuale, il dirigente può negarlo solo in casi eccezionali e motivati da oggettive impossibilità tecniche, pena il rischio di contenzioso per condotta discriminatoria.
Nel settore privato, invece, la giurisprudenza consolidata (iniziata con la sentenza n. 605/2025 e confermata dagli orientamenti del 2026) stabilisce che per i lavoratori con disabilità grave o patologie croniche, lo smart working è un diritto soggettivo.
Mentre per la generalità dei dipendenti lo smart working richiede un accordo dettagliato che definisca orari, luoghi e strumenti (spesso frutto di una lunga trattativa), per i lavoratori con disabilità la procedura è snellita. Infatti:
- i termini dell’accordo sono ridotti all’essenziale (obiettivi e modalità di contatto);
- l’azienda non può imporre condizioni più gravose o restrittive rispetto a quelle degli altri colleghi come “prezzo” per la concessione del lavoro agile;
- se la mansione prevede attività fisiche (es. manutenzione impianti, vigilanza armata, assistenza sanitaria diretta), il datore di lavoro può negare lo smart working, ma deve comunque valutare se sia possibile un cambio di mansione equivalente (senza perdita di stipendio) che permetta il lavoro da remoto;
- il lavoratore fragile ha diritto di precedenza. Il rifiuto del datore di lavoro, in assenza di prove documentate circa l’impossibilità tecnica, costituisce una discriminazione.
In ogni caso, resta l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare i nominativi dei dipendenti in smart working al Ministero del Lavoro. Tuttavia, l’adozione della procedura semplificata tramite il portale unico nazionale riduce ora il termine di invio a 48 ore dall’inizio dell’attività;
COSA SUCCEDE IN CASO DI IMPEDIMENTI?
Nelle PA, se l’organizzazione o la mansione (es. sportello al pubblico) non permette il remoto, il dirigente deve valutare l’adibizione a mansioni diverse ma equivalenti che possano essere svolte a distanza.
Nel Privato, invece, l’azienda può opporsi solo se dimostra che l’attivazione comporta un “onere economico sproporzionato”. Tuttavia, con gli incentivi fiscali previsti per il 2026 per l’abbattimento delle barriere digitali, tale giustificazione è diventata molto difficile da sostenere per le medie e grandi imprese.
CHI SONO I LAVORATORI FRAGILI NEL 2026
La definizione di lavoratore fragile si è evoluta, staccandosi definitivamente dal solo rischio legato al Covid-19 per abbracciare una visione più ampia della salute cronica. Oggi si distinguono principalmente:
- lavoratori con disabilità grave, soggetti riconosciuti ai sensi dell’art. 3, comma 3, della Legge 104;
- lavoratori con patologie oncologiche o cronico-invalidanti che, indipendentemente dalla percentuale di invalidità, presentano condizioni che richiedono terapie salvavita o che comportano una marcata compromissione del sistema immunitario.
A individuare le condizioni che rendono un lavoratore “fragile” è il Decreto Legge n. 221 del 24 dicembre 2021 all’articolo 17, che ha fornito l’elenco delle patologie per cui i lavoratori rientrano nelle casistiche ascrivibili come “fragili”. Il Decreto del Ministero della Salute del 3 febbraio 2022, pubblicato sulla GU n. 35 dell’11 febbraio 2022 e co-firmato dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali e dal Ministro per la pubblica amministrazione, si è poi allineato e ha individuato due casistiche specifiche:
- condizione di fragilità indipendente dallo stato vaccinale;
- condizione di fragilità in presenza di esenzione dalla vaccinazione per motivi sanitari e almeno una delle altre condizioni individuate dalla norma.
A questi si aggiungono infine i lavoratori con disabilità, ossia i cosiddetti “fragili”, così come definiti dalla Legge 104 del 5 febbraio 1992, dalla data della sentenza possono accedere al lavoro agile anche senza un formale accordo individuale.
COME FUNZIONA LO SMART WORKING PER I LAVORATORI FRAGILI
Il datore di lavoro deve assicurare lo svolgimento della prestazione da remoto anche attraverso l’assegnazione a diversa mansione, purché compresa nella medesima area di inquadramento e senza alcuna riduzione dello stipendio.
L’accertamento della condizione di fragilità spetta al Medico Competente aziendale o, in sua assenza, al Medico di Medicina Generale (medico di famiglia), che rilascia apposita certificazione attestante la necessità del lavoro agile per motivi di tutela della salute.
RIFERIMENTI NORMATIVI
- Decreto Legge 24 dicembre 2021, n. 221 (Pdf 123 Kb);
- Decreto Ministero Salute 3 febbraio 2022 (Pdf 574 Kb);
- Legge 13 Dicembre 2024, n. 203 (Pdf 99 Kb), ovvero il DDL lavoro 2024 approvato, pubblicato sulla sulla Gazzetta Ufficiale Serie Generale n.303 del 28-12-2024;
- Linee guida del 29 Maggio 2024 (Pdf 4,4 MB) pubblicate dal Ministero della Pubblica Amministrazione, valide ancora nel 2025;
- Sentenza n. 605 del 10 Gennaio 2025 (Pdf 70,7 kB).
LA GUIDA ALLO SMART WORKING IN ITALIA
Per approfondire l’argomento, vi consigliamo la nostra guida sullo Smart Working in Italia, con tutte le regole e le disposizioni valide oggi per la generalità dei lavoratori, del settore pubblico e privato.
ALTRI AIUTI, APPROFONDIMENTI E AGGIORNAMENTI
Vi segnaliamo poi il nostro approfondimento sul lavoro in modalità agile nel settore privato.
Mettiamo a vostra disposizione anche l’approfondimento sulla Legge 106 e la Legge 104, dove spieghiamo nel dettaglio quali benefici riconoscono.
Per scoprire tutte le agevolazioni attive e quelle in arrivo, visitate la nostra pagina dedicata agli aiuti alle persone.
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