Smart Working 2022: normativa e regole in vigore in Italia

Tutte le novità relative alla disciplina dello Smart Working in Italia, la legge in vigore nel 2022, i nuovi protocolli e l’ipotesi normativa in corso di valutazione per il 2022

smart working

Dall’arrivo della pandemia, per bloccare il contagio da Covid-19, lo Smart Working si è diffuso in Italia come una sorta di “misura d’emergenza” che si è protratta fino al 2022.

Il lavoro agile si è fatto largo nelle aziende italiane in modo molto convincente, tanto che nel 2021 oltre 5 milioni di aziende in tutta Italia hanno applicato il cosiddetto “modello misto” che prevede di andare in ufficio solo 2-3 giorni a settimana.

Vediamo attualmente qual è lo stato dell’arte della normativa italiana sullo Smart Working e quali sono le novità in arrivo su tale tema, destinato a cambiare per sempre il mondo del lavoro in Italia.

SMART WORKING, COSA DICE LA LEGGE?

Ad oggi lo Smart Working in Italia, sia per il settore pubblico che per quello privato, è disciplinato dalla Legge 22 maggio 2017, n.181. Si tratta di una normativa molto lacunosa che il Governo vuole superare. Con l’emergenza da Covid-19, tra il 2020 e il 2021, sono stati emanati decreti che hanno introdotto nuove regole per il lavoro agile, sia nel settore pubblico che in quello privato. Inoltre, sono stati anche firmati accordi nazionali sul protocollo di funzionamento del lavoro agile sia per il settore pubblico che per quello privato. Scopriamo insieme le novità.

PROCEDURA SEMPLIFICATA PER L’ACCESSO ALLO SMART WORKING

La normativa in vigore sullo smart working (Legge 22 maggio 2017, n.181) prevede che per adottare questa forma di lavoro agile sia necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente che stabilisca durata, condizioni del recesso, modalità di esecuzione della prestazione, strumenti tecnologici utilizzati, nel rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore. Per superare questo vincolo burocratico in fase di emergenza pandemica è stata introdotta la procedura semplificata per l’accesso al lavoro agile, che non prevede di stipulare un accordo scritto con il lavoratore e che si basa esclusivamente sulla modulistica (un template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti) e sull’applicativo informatico resi disponibili dal ministero del Lavoro e delle Politiche sociali. Quindi le aziende possono adottare il lavoro agile semplicemente inviando questa comunicazione. La procedura semplificata sarà in vigore fino al 31 marzo 2022, visto che lo stato di emergenza è stato prorogato fino a questa data.

Bisogna tuttavia fare una distinzione tra settore pubblico e privato. Nel 2022 per le aziende private è ancora ammessa la forma semplificata di smart working mentre per il settore pubblico no, come spieghiamo nel dettaglio di seguito. Quindi nel settore pubblico l’accesso allo smart working è consentito solo dopo aver stipulato un accordo individuale con il lavoratore, come previsto dalla Legge 81/2017.

SMART WORKING NEL SETTORE PRIVATO

Inserito come modalità di lavoro obbligatoria ove possibile nel Decreto Cura Italia (Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18) a prescindere dagli accordi normativi preesistenti, lo Smart Working nel settore privato è stato prorogato più volte fino al 31 luglio 2021 (come da Decreto Legge 22 aprile 2021, n. 52). Tale modalità di svolgimento dell’attività lavorativa poteva essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente.

Poi il 7 dicembre 2021 è stato firmato il protocollo nazionale dello Smart Working nel settore privato che prevede nuove tutele e accordi tra lavoratori e datori di lavoro. Il protocollo siglato in accordo tra Ministero del Lavoro e rappresentanze sindacali prevede innanzitutto, che l’adesione allo Smart Working avvenga su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso. Inoltre, l’eventuale rifiuto del lavoratore non comporta gli estremi del licenziamento, né può essere oggetto di ammonizioni sul piano disciplinare. Inoltre, il protocollo chiarisce che per avviare lo Smart Working nel privato bisogna prevedere un accordo individuale scritto, tra datore di lavoro e lavoratore dove si chiariscono termini, durata, modalità, luoghi, strumenti da usare e criteri per la formazione. Vengono introdotte anche tutele per i lavoratori fragili, le donne, i disabili e per la tutela del lavoratore. Per ulteriori informazioni sul protocollo nazionale dello Smart Working nel settore privato vi consigliamo di leggere questo approfondimento.

Ad oggi inoltre lo Smart Working resta un diritto per i lavoratori fragili, disabili o immunodepressi. Vediamo i dettagli.

SMART WORKING, PROROGA PER I LAVORATORI FRAGILI

La disposizione dello Smart Working per i lavoratori fragili del settore pubblico e privato è stata introdotta per la prima volta insieme alle altre casistiche, ovvero con il Decreto Cura Italia, convertito con modificazioni nella Legge 24 aprile 2020, n. 27. L’INPS poi, con il messaggio 1667 del 23 aprile 2021 e con quello del 13 ottobre 2021, n. 3465 aveva disciplinato, nella prassi, le prime novità relative al Smart Working per i lavoratori fragili prorogando la scadenza fino al 31 dicembre 2021. Infine, con il Decreto Covid Natale il termine per il riconoscimento della tutela per i cosiddetti lavoratori fragili, è stato fissato al 28 febbraio 2022. Per loro viene garantito lo Smart Working ove possibile. A breve l’INPS chiarirà anche quali sono le altre tutele – nella prassi reale – prorogate per tali lavoratori, su cui vi terremo aggiornati. Per tutti i dettagli vi consigliamo di leggere il nostro approfondimento sulla proroga Smart Working per i lavoratori fragili.

SMART WORKING NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE CON L’EMERGENZA CORONAVIRUS

Con l’emergenza da Covid-19, lo Smart Working è entrato a gamba tesa anche nel settore pubblico a partire dal Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18 (articolo 87). Successivamente per i dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni è stato sancito nel Decreto Legge 30 Aprile 2021, n. 56, di prevedere il lavoro agile con la procedura semplificata, senza ulteriori discipline, non oltre il 31 dicembre 2021.

Lo scenario è però cambiato a partire dal 15 ottobre 2021 quando si è fatto un passo indietro sullo smart working nella Pubblica Amministrazione con il DPCM Draghi firmato il 24 settembre 2021 con il quale la modalità ordinaria di lavoro nelle PA torna a essere quella in presenza. Quindi decade la procedura semplificata e per accedere al lavoro agile serve un accordo scritto con il lavoratore. La proposta era arrivata dal Ministro per la pubblica amministrazione, Renato Brunetta. L’obiettivo della riforma è sostenere cittadini e imprese nelle attività connesse allo sviluppo delle attività produttive e all’attuazione del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR). Per maggiori informazioni è possibile leggere questo approfondimento.

Intanto però, seppure il lavoro in presenza resta la prima scelta, il Ministero ha anche pubblicato le linee guida per il contratto Smart Working PA, in modo da dare un’indicazione alle amministrazioni su come organizzare i contratti di lavoro agile. Le linee guida prevedono che l’adesione al lavoro agile abbia natura consensualevolontaria. Possono accedere allo Smart Working tutti i lavoratori, a tempo pieno o parziale, indipendentemente dal fatto che siano stati assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato. Se volete conoscere i dettagli sulle linee guida per il contratto Smart Working PA, vi consigliamo di leggere questo articolo. In caso di dubbi o perplessità, è anche possibile consultare le FAQ messa a disposizione dal Governo che trovate in questa pagina.

IL PIANO ORGANIZZATIVO DEL LAVORO AGILE NELLA PA

Ricordiamo anche che le Pubbliche Amministrazioni devono adottare misure per fissare obiettivi annuali per attuare strategie di lavoro agile e telelavoro. Il cosiddetto “Piano organizzativo del lavoro agile” (POLA), infatti deve essere adottato entro il 31 gennaio di ogni anno dalle Pubbliche Amministrazioni. Ciò serve ad individuare le modalità attuative dello Smart Working per le attività che possono essere svolte in questa forma per almeno il 15% dei dipendenti, senza penalizzazioni sulla carriera e sulla professionalità. Questa possibilità riguardava anche lo svolgimento per gli esami di abilitazione dei consulenti del lavoro, degli esperti di radioprotezione e dei medici autorizzati fino al 31 dicembre 2021, come sancito dalla Legge del 26 febbraio 2021, n. 21. Il Decreto Milleproroghe 2022 ha poi prorogato questa possibilità fino al 31 marzo 2022.

SMART WORKING NEL PRIVATO: L’IPOTESI DEL MODELLO IBRIDO

La maggior parte delle aziende e le Pubbliche Amministrazioni in Italia hanno anche preso in considerazione – e possono farlo grazie ai nuovi protocolli –  l’attuazione di modelli di lavoro ibrido. Parliamo della possibilità di fare la metà del lavoro da remoto e l’altra metà, invece, in ufficio. Tra l’altro, secondo un’indagine della Fim-Cisl, condotta nel 2021 di concerto con Adapt e l’Università Cattolica, per il 45% degli oltre 4.800 lavoratori intervistati, lo Smart Working viene ritenuto come un’opportunità positiva anche dopo la pandemia. In particolare, il 58% dei lavoratori vorrebbe mantenere la possibilità di lavorare da remoto almeno per 2-3 giorni alla settimana. Invece, il 28% vorrebbe sempre lavorare in modalità Smart Working.

I PRIMI MODELLI IBRIDI IN ITALIA

Numerose grandi aziende in Italia hanno avviato dei modelli ibridi. In primis, Vodafone ha sottoscritto un accordo che riguarda i suoi 6000 addetti italiani: tale accordo prevede il lavoro agile per i dipendenti in un lasso di tempo che va dal 60 all’80% del totale. Inoltre, vi è il caso UniCredit che ha previsto almeno un giorno a settimana di lavoro agile per gli addetti agli sportelli e due giorni a settimana invece, per gli amministrativi, in modo tale da avviare il ritorno in ufficio in maniera graduale. Questa strada è stata seguita nel 2022 da molte altre imprese.

SMART WORKING, GLI SCENARI NORMATIVI FUTURI

Qualcosa si muove in ambito politico – istituzionale dopo che per il settore privato è stato raggiunto l’accordo con le parti sociali sul primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” e dopo che per il settore pubblico sono state emanate le “Linee guida per il contratto di Smart Working nella PA. Il Ministro del lavoro Andrea Orlando più volte ha specificato quanto sia importante provare a costruire una cornice di accordo internazionale per legiferare al meglio lo Smart Working in Italia e non solo. Infatti, attualmente sono al vaglio al Parlamento diverse proposte di legge in tal senso, per trovare una quadra normativa unitaria sul lavoro agile con specifiche tutele come il “diritto alla disconnessione”, sia nel settore pubblico che privato. Per adesso, in attesa dell’approvazione di una specifica norma, i protocolli per il settore pubblico e privato hanno iniziato a creare degli specifici accordi quadro in cui rientrano tali tutele.

Infine, anche il Ministro per le politiche giovanili Fabiana Dadone ha più volte specificato che il lavoro agile, applicato in emergenza nel corso del lockdown per il Coronavirus, può diventare un’opportunità per rivoluzionare il mondo del lavoro. Intanto nelle Commissioni Lavoro alla Camera dei Deputati e al Senato, si sta lavorando per calendarizzare nelle rispettive Aule un testo unitario in grado di raccogliere tutte le varie proposte di legge che sono state presentate da parlamentari di diversi schieramenti di maggioranza e opposizione. Lo scopo è superare l’attuale legge in vigore (Legge 22 maggio 2017, n.181).

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RIFERIMENTI NORMATIVI

Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18 (Pdf 1 Mb) – Convertito con modificazioni nella Legge 24 aprile 2020, n. 27 (Pdf 619 Kb)
Decreto Legge 23 luglio 2021, n. 105 (Pdf 132 Kb)
Decreto Legge 30 luglio 2020, n. 83 (Pdf 74 Kb)
Legge 22 maggio 2017, n.181 (Pdf 164 Kb)
Decreto Legge 22 aprile 2021, n. 52 (Pdf 96 Kb)
Decreto Legge 13 marzo 2021, n. 30 (Pdf 84 Kb)
Messaggio INPS 1667 del 23 aprile 2021 (Pdf 85 Kb)
Messaggio INPS 2842 del 6 agosto 2021 (Pdf 85 Kb)
Legge del 26 febbraio 2021, n. 21 (Pdf 243 Kb)
Decreto Legge 30 Aprile 2021, n. 56 (Pdf 80 Kb)

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