Smart Working: a che punto siamo? Regole fino a dicembre 2021

Tutte le novità relative alla disciplina dello Smart Working in Italia dall’inizio della pandemia fino a fine anno. Prorogato il lavoro agile per le categorie fragili. Si va verso il modello ibrido.

smart working

Nel corso del lockdown per bloccare il contagio da Covid-19, lo Smart Working si è diffuso in Italia come una sorta di “misura d’emergenza” che si è protratta fino al 2021.

Il lavoro agile si è fatto largo nelle aziende italiane in modo molto convincente, tanto che per questo autunno – inverno, oltre 5 milioni di aziende in tutta Italia applicheranno il cosiddetto “modello misto” che prevede di andare in ufficio solo 2-3 giorni a settimana. Il 10 agosto è arrivata anche la proroga dello Smart Working fino al 31 ottobre 2021 per i lavoratori fragili.

Vediamo attualmente qual è lo stato dell’arte della normativa italiana sullo Smart Working e quali sono le novità in arrivo su tale tema, destinato a cambiare per sempre il mondo del lavoro in Italia.

SMART WORKING, COSA DICE LA LEGGE?

Ad oggi, lo Smart Working in Italia è disciplinato da una normativa ancora molto lacunosa che è ferma alla Legge 22 maggio 2017, n.181. Ma con l’emergenza da Covid-19, tra il 2020 e il 2021, sono stati emanati decreti che hanno introdotto nuove regole per il lavoro agile, sia nel settore pubblico che in quello privato.

SMART WORKING NEL SETTORE PRIVATO

Inserito come modalità di lavoro obbligatoria ove possibile nel Decreto Cura Italia (Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18) a prescindere dagli accordi normativi preesistenti, lo Smart Working nel settore privato è stato prorogato fino al 31 luglio 2021 (come da Decreto Legge 22 aprile 2021, n. 52). Tale modalità di svolgimento dell’attività lavorativa poteva essere applicata dai datori di lavoro privati a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente.

In precedenza era stato previsto il diritto allo svolgimento del lavoro in modalità agile in favore dei lavoratori del settore privato genitori di figli minori di anni 14, nonché dei lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio Covid-19, anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla normativa vigente, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi. Tale diritto era riconosciuto sino al 14 settembre 2020 (come disposto dal Decreto Legge 30 luglio 2020, n. 83) a condizione che nel nucleo familiare non vi fosse altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, o non lavoratore, e che la modalità agile fosse compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Sebbene queste normative siano giunte a scadenza, lo Smart Working resta un diritto per i lavoratori fragili, disabili o immunodepressi. Vediamo i dettagli.

SMART WORKING, PROROGA PER I LAVORATORI FRAGILI

La disposizione dello Smart Working per i lavoratori fragili del settore pubblico e privato è stata introdotta per la prima volta insieme alle altre casistiche, ovvero con il Decreto Cura Italia, convertito con modificazioni nella Legge 24 aprile 2020, n. 27. L’INPS poi, con il messaggio 1667 del 23 aprile 2021 aveva disciplinato, nella prassi, le novità relative al Smart Working per i lavoratori fragili e anche quelle in merito a una tutela previdenziale specifica nell’ambito dell’emergenza Covid-19 in caso di patologia o contagio.

Per tali categorie infatti, è arrivata la proroga per lo Smart Working fino al 31 ottobre 2021 con il Decreto Legge 23 luglio 2021, n. 105 (articolo 9). La proroga vale per i lavoratori fragili che svolgono la prestazione lavorativa in modalità agile anche con diversa mansione nella stessa categoria o area di inquadramento. Questo vale anche per lo svolgimento di attività di formazione professionale: possono essere sempre fatte da remoto fino al 31 ottobre 2021.

Nel messaggio 2842 del 6 agosto 2021, l’INPS ha chiarito anche che l’indennità per il contagio, la quarantena o l’isolamento da Covid-19 non è stata prorogata e quindi, valgono solo le richieste per gli eventi fino al 30 giugno 2021. Nel caso di malattia conclamata da Covid-19 per i lavoratori fragili, l’INPS potrà riconoscere la tutela da malattia, secondo la gestione ordinaria.

SMART WORKING NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE CON L’EMERGENZA CORONAVIRUS

Con l’emergenza da Covid-19, lo Smart Working è entrato a gamba tesa anche nel settore pubblico a partire dal Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18 (articolo 87). Successivamente, visto che l’emergenza è stata prorogata fino a fine anno, per i dipendenti delle Pubbliche Amministrazioni è stato sancito nel Decreto Legge 30 Aprile 2021, n. 56, di prevedere senza ulteriori discipline, non oltre il 31 dicembre 2021, il lavoro agile.

Quindi l’amministrazione pubblica ha la possibilità di organizzare in tal senso il lavoro dei dipendenti, erogare i servizi con la flessibilità del lavoro orario, introducendo delle modalità di interruzione programmata anche con soluzioni digitali e “non in presenza” con l’utenza. Poi, le Pubbliche Amministrazioni devono adottare misure per fissare obiettivi annuali per attuare strategie di lavoro agile e telelavoro. Il cosiddetto “Piano organizzativo del lavoro agile” (POLA), infatti deve essere adottato entro il 31 gennaio di ogni anno dalle Pubbliche Amministrazioni.

Ciò serve ad individuare le modalità attuative dello Smart Working per le attività che possono essere svolte in questa forma per almeno il 15% dei dipendenti, senza penalizzazioni sulla carriera e sulla professionalità. Questa possibilità riguarda anche lo svolgimento per gli esami di abilitazione dei consulenti del lavoro, degli esperti di radioprotezione e dei medici autorizzati fino al 31 dicembre 2021, come sancito dalla Legge del 26 febbraio 2021, n. 21.

SMART WORKING NELLE PA E NEL PRIVATO: SI VA VERSO IL MODELLO IBRIDO

Intanto, la maggior parte delle aziende e le Pubbliche Amministrazioni in Italia nella loro prospettiva futura, stanno prendendo in considerazione l’attuazione di modelli di lavoro ibrido. Parliamo della possibilità di fare la metà del lavoro da remoto e l’altra metà, invece, in ufficio. Tra l’altro, secondo una recente indagine della Fim-Cisl, condotta di concerto con Adapt e l’Università Cattolica, per il 45% degli oltre 4.800 lavoratori intervistati, lo Smart Working viene ritenuto come un’opportunità positiva anche dopo la pandemia. In particolare, il 58% dei lavoratori vorrebbe mantenere la possibilità di lavorare da remoto almeno per 2-3 giorni alla settimana. Invece, il 28% vorrebbe sempre lavorare in modalità Smart Working.

I PRIMI MODELLI IBRIDI IN ITALIA

Nel frattempo, già alcune grandi aziende in Italia hanno avviato questo tipo di modello ibrido. In primis, Vodafone ha sottoscritto un accordo che riguarda i suoi 6000 addetti italiani: tale accordo prevede il lavoro agile per i dipendenti in un lasso di tempo che va dal 60 all’80% del totale. Inoltre, vi è il caso UniCredit che ha previsto almeno un giorno a settimana di lavoro agile per gli addetti agli sportelli e due giorni a settimana invece, per gli amministrativi, in modo tale da avviare il ritorno in ufficio in maniera graduale.

SMART WORKING, GLI SCENARI NORMATIVI FUTURI

Qualcosa si muove anche in ambito politico – istituzionale. Il Ministro del lavoro Andrea Orlando più volte ha specificato quanto sia importante provare a costruire una cornice di accordo internazionale per legiferare al meglio lo Smart Working nel BelPaese e non solo. Infatti, attualmente sono al vaglio al Parlamento diverse proposte di legge in tal senso, per trovare una quadra normativa unitaria sul lavoro agile con specifiche tutele come il “diritto alla disconnessione”, sia nel settore pubblico che privato.

Infine, anche il Ministro per le politiche giovanili Fabiana Dadone ha più volte specificato che il lavoro agile, applicato in emergenza nel corso del lockdown per il Coronavirus, può diventare un’opportunità per rivoluzionare il mondo del lavoro. Intanto nelle Commissioni Lavoro alla Camera dei Deputati e al Senato, si sta lavorando per calendarizzare nelle rispettive Aule un testo unitario in grado di raccogliere tutte le varie proposte di legge che sono state presentate da parlamentari di diversi schieramenti di maggioranza e opposizione.

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RIFERIMENTI NORMATIVI

Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18 (Pdf 1 Mb) – Convertito con modificazioni nella Legge 24 aprile 2020, n. 27 (Pdf 619 Kb)
Decreto Legge 23 luglio 2021, n. 105 (Pdf 132 Kb)
Decreto Legge 30 luglio 2020, n. 83 (Pdf 74 Kb)
Legge 22 maggio 2017, n.181 (Pdf 164 Kb)
Decreto Legge 22 aprile 2021, n. 52 (Pdf 96 Kb)
Decreto Legge 13 marzo 2021, n. 30 (Pdf 84 Kb)
Messaggio INPS 1667 del 23 aprile 2021 (Pdf 85 Kb)
Messaggio INPS 2842 del 6 agosto 2021 (Pdf 85 Kb)
Legge del 26 febbraio 2021, n. 21 (Pdf 243 Kb)
Decreto Legge 30 Aprile 2021, n. 56 (Pdf 80 Kb)

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