Smart Working 2022: normativa e regole in vigore in Italia

smart working

Dall’arrivo della pandemia, per bloccare il contagio da Covid-19, lo Smart Working si è diffuso in Italia come una sorta di “misura d’emergenza” che si è protratta fino a tutto il 2022.

Il lavoro agile si è fatto largo nelle aziende italiane in modo molto convincente, tanto che nel 2021 oltre 5 milioni di aziende in tutta Italia hanno applicato il cosiddetto “modello misto” che prevede di andare in ufficio solo 2-3 giorni a settimana.

Vediamo attualmente qual è lo stato dell’arte della normativa italiana sullo Smart Working e quali sono le novità in arrivo su tale tema, destinato a cambiare per sempre il mondo del lavoro in Italia.

SMART WORKING, COSA DICE LA LEGGE?

Ad oggi lo Smart Working in Italia, sia per il settore pubblico che per quello privato, è disciplinato dalla Legge 22 maggio 2017, n.81. Si tratta di una normativa molto lacunosa che il Governo vuole superare. Con l’emergenza da Covid-19, tra il 2020 e il 2021, sono stati emanati decreti che hanno introdotto nuove regole per il lavoro agile, sia nel settore pubblico che in quello privato. Inoltre, sono stati anche firmati accordi nazionali sul protocollo di funzionamento del lavoro agile sia per il settore pubblico che per quello privato. Scopriamo insieme le novità.

SMART WORKING NEL SETTORE PRIVATO

Inserito come modalità di lavoro obbligatoria ove possibile nel Decreto Cura Italia (Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18) a prescindere dagli accordi normativi preesistenti, lo smart working nel settore privato è stato prorogato più volte fino al 31 luglio 2021 (come da Decreto Legge 22 aprile 2021, n. 52). Poi, non più obbligatorio ma facilitato, nel corso del 2022, l’accesso allo smart working nel settore privato è stato consentito in modalità semplificata inizialmente fino al termine dello stato di emergenza nazionale, ossia il 31 marzo 2022, poi allungato prima sino al 31 agosto 2022 dal Decreto Riaperture e poi fino al 31 dicembre 2022 con il Decreto Aiuti Bis convertito in Legge.

1) L’ACCORDO TRA DATORE DI LAVORO E LAVORATORE

La normativa in vigore sullo smart working (Legge 22 maggio 2017, n.81) prevede che per adottare questa forma di lavoro agile sia necessario un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente che stabilisca durata, condizioni del recesso, modalità di esecuzione della prestazione, strumenti tecnologici utilizzati, nel rispetto del diritto alla disconnessione per il lavoratore. Per superare questo vincolo burocratico in fase di emergenza pandemica è stata introdotta, per il solo settore privato, la procedura semplificata per l’accesso al lavoro agile fino prorogata dal Decreto Aiuti Bis convertito in Legge fino al 31 dicembre 2022, senza la  stipula dell’accordo scritto con il lavoratore e basata esclusivamente sulla modulistica (un template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti) da inviare al Ministero attraverso il Portale lavoro.gov.it accessibile da questo indirizzo. Prima dell’emergenza, infatti, a dover essere inviato dall’azienda doveva essere l’accordo con ciascun lavoratore.

2) LA COMUNICAZIONE SEMPLIFICATA

Dal 1° settembre, alcune facilitazioni sperimentate in pandemia sono già diventane strutturali. Il Decreto Semplificazioni Fisco, infatti, ha riformulato l’articolo 23 della Legge 22 maggio 2017 n. 81 e il precedente obbligo di comunicazione dell’accordo individuale viene sostituito da una mera comunicazione dei nominativi dei lavoratori e della data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile. Con il Decreto ministeriale n.149 del 22 agosto 2022 il Ministero del Lavoro si è quindi adeguato alle novità e ha fornito un nuovo modello di comunicazione da inviare in via telematica (allegato al medesimo decreto). Per tutti i dettagli sullo smart working con comunicazione semplificata operativo dal 1° settembre 2022 vi consigliamo di leggere l’approfondimento dedicato.

3) PROTOCOLLO NAZIONALE SMART WORKING

Il 7 dicembre 2021 inoltre, è stato firmato il protocollo nazionale dello Smart Working nel settore privato che prevede nuove tutele e accordi tra lavoratori e datori di lavoro. Il protocollo siglato in accordo tra Ministero del Lavoro e rappresentanze sindacali prevede, innanzitutto, che l’adesione allo Smart Working avvenga su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione del citato accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso. Inoltre, l’eventuale rifiuto del lavoratore non comporta gli estremi del licenziamento, né può essere oggetto di ammonizioni sul piano disciplinare. Inoltre, il protocollo chiarisce che per avviare lo Smart Working nel privato bisogna prevedere un accordo individuale scritto (con obbligo solo a partire dal 1° gennaio 2023), tra datore di lavoro e lavoratore dove si chiariscono termini, durata, modalità, luoghi, strumenti da usare e criteri per la formazione. Vengono introdotte anche tutele per i lavoratori fragili, le donne, i disabili e per la tutela del lavoratore. Per ulteriori informazioni sul protocollo nazionale dello Smart Working nel settore privato vi consigliamo di leggere questo approfondimento.

Si ricorda, poi, che lo Smart Working è rimasto un diritto per i lavoratori fragili, disabili o immunodepressi fino al 31 dicembre 2022, come vi spieghiamo nel nostro approfondimento sulla proroga Smart Working per i lavoratori fragili.

SMART WORKING NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

Con l’emergenza da Covid-19, lo Smart Working è entrato a gamba tesa, come unica modalità disponibile, anche nel settore pubblico con il Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18 (articolo 87). Il Decreto Legge 30 Aprile 2021, n. 56, poi, ha previsto il lavoro agile come modalità ordinaria inizialmente sino al 31 dicembre 2021, poi anticipata al 15 ottobre 2021. Per maggiori informazioni è possibile leggere questo approfondimento.

1) LE LINEE GUIDA

Intanto però, seppure il lavoro in presenza resta la prima scelta, il Ministero ha anche pubblicato le linee guida per il contratto Smart Working PA, in modo da dare un’indicazione alle amministrazioni su come organizzare i contratti di lavoro agile. Le linee guida prevedono che l’adesione al lavoro agile abbia natura consensualevolontaria. Possono accedere allo Smart Working tutti i lavoratori, a tempo pieno o parziale, indipendentemente dal fatto che siano stati assunti con contratto a tempo indeterminato o determinato. Se volete conoscere i dettagli sulle linee guida per il contratto Smart Working PA, vi consigliamo di leggere questo articolo. In caso di dubbi o perplessità, è anche possibile consultare le FAQ messa a disposizione dal Governo che trovate in questa pagina.

2) IL PIANO ORGANIZZATIVO DEL LAVORO AGILE NELLA PA

Ricordiamo anche che le Pubbliche Amministrazioni devono adottare misure per fissare obiettivi annuali per attuare strategie di lavoro agile e telelavoro. Il cosiddetto “Piano organizzativo del lavoro agile” (POLA), infatti deve essere adottato entro il 31 gennaio di ogni anno dalle Pubbliche Amministrazioni. Ciò serve ad individuare le modalità attuative dello Smart Working per le attività che possono essere svolte in questa forma per almeno il 15% dei dipendenti, senza penalizzazioni sulla carriera e sulla professionalità. Questa possibilità riguardava anche lo svolgimento per gli esami di abilitazione dei consulenti del lavoro, degli esperti di radioprotezione e dei medici autorizzati fino al 31 dicembre 2021, come sancito dalla Legge del 26 febbraio 2021, n. 21. Il Decreto Milleproroghe 2022 ha poi prorogato questa possibilità fino al 31 marzo 2022.

SMART WORKING NEL PRIVATO: L’IPOTESI DEL MODELLO IBRIDO

La maggior parte delle aziende e le Pubbliche Amministrazioni in Italia hanno anche preso in considerazione – e possono farlo grazie ai nuovi protocolli –  l’attuazione di modelli di lavoro ibrido. Parliamo della possibilità di fare la metà del lavoro da remoto e l’altra metà, invece, in ufficio. Tra l’altro, secondo un’indagine della Fim-Cisl, condotta nel 2021 di concerto con Adapt e l’Università Cattolica, per il 45% degli oltre 4.800 lavoratori intervistati, lo Smart Working viene ritenuto come un’opportunità positiva anche dopo la pandemia. In particolare, il 58% dei lavoratori vorrebbe mantenere la possibilità di lavorare da remoto almeno per 2-3 giorni alla settimana. Invece, il 28% vorrebbe sempre lavorare in modalità Smart Working.

I PRIMI MODELLI IBRIDI IN ITALIA

Numerose grandi aziende in Italia hanno avviato dei modelli ibridi. In primis, Vodafone ha sottoscritto un accordo che riguarda i suoi 6000 addetti italiani: tale accordo prevede il lavoro agile per i dipendenti in un lasso di tempo che va dal 60 all’80% del totale. Inoltre, vi è il caso UniCredit che ha previsto almeno un giorno a settimana di lavoro agile per gli addetti agli sportelli e due giorni a settimana invece, per gli amministrativi, in modo tale da avviare il ritorno in ufficio in maniera graduale. Questa strada è stata seguita nel 2022 da molte altre imprese.

ORDINE DI PRIORITÁ PER LO SMART WORKING

A partire dal 13 agosto 2022, i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in smart working sono tenuti a riconoscere delle priorità nell’accoglimento delle richieste secondo quanto stabilito dal Decreto Conciliazione vita – lavoro di cui parliamo in questo approfondimento. Si tratta di chi ha figli fino a 12 anni di età e, senza alcun limite di età, nel caso di figli in condizioni di disabilità. Inclusi anche i caregivers, ai sensi dell’articolo 1, comma 255, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205.

SMART WORKING, GLI SCENARI NORMATIVI FUTURI

Qualcosa si muove in ambito politico – istituzionale dopo che per il settore privato è stato raggiunto l’accordo con le parti sociali sul primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” e dopo che per il settore pubblico sono state emanate le “Linee guida per il contratto di Smart Working nella PA. Il Ministro del lavoro Andrea Orlando più volte ha specificato quanto sia importante provare a costruire una cornice di accordo internazionale per legiferare al meglio lo Smart Working in Italia e non solo. Infatti, attualmente sono al vaglio al Parlamento diverse proposte di legge in tal senso, per trovare una quadra normativa unitaria sul lavoro agile con specifiche tutele come il “diritto alla disconnessione”, sia nel settore pubblico che privato. Per adesso, in attesa dell’approvazione di una norma unitaria, i protocolli per il settore pubblico e privato hanno iniziato a creare degli specifici accordi quadro in cui rientrano tali tutele.

Infine, anche il Ministro per le politiche giovanili Fabiana Dadone ha più volte specificato che il lavoro agile, applicato in emergenza nel corso del lockdown per il Coronavirus, può diventare un’opportunità per rivoluzionare il mondo del lavoro. Intanto nelle Commissioni Lavoro alla Camera dei Deputati e al Senato, si sta lavorando per calendarizzare nelle rispettive Aule un testo unitario in grado di raccogliere tutte le varie proposte di legge che sono state presentate da parlamentari di diversi schieramenti di maggioranza e opposizione. In questa pagina potete trovare il testo unitario in corso di esame, su cui si attende una rapida calendarizzazione in Aula. Lo scopo è superare l’attuale legge in vigore (Legge 22 maggio 2017, n.181).

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RIFERIMENTI NORMATIVI

Decreto Legge 17 marzo 2020, n. 18 (Pdf 1 Mb) – Convertito con modificazioni nella Legge 24 aprile 2020, n. 27 (Pdf 619 Kb)
Decreto Legge 23 luglio 2021, n. 105 (Pdf 132 Kb)
Decreto Legge 30 luglio 2020, n. 83 (Pdf 74 Kb)
Legge 22 maggio 2017, n.181 (Pdf 164 Kb)
Decreto Legge 22 aprile 2021, n. 52 (Pdf 96 Kb)
Decreto Legge 13 marzo 2021, n. 30 (Pdf 84 Kb)
Messaggio INPS 1667 del 23 aprile 2021 (Pdf 85 Kb)
Messaggio INPS 2842 del 6 agosto 2021 (Pdf 85 Kb)
Legge del 26 febbraio 2021, n. 21 (Pdf 243 Kb)
Decreto Legge 30 Aprile 2021, n. 56 (Pdf 80 Kb)

ALTRI AIUTI E AGGIORNAMENTI

Vi segnaliamo l’approfondimento sullo smart working nel settore privato con il Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile e le nuove Linee guida per il contratto di Smart Working nella Pubblica Amministrazione.

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