Smart Working nel settore privato, raggiunto l’accordo con le parti sociali sul Protocollo Nazionale che raccoglie le linee d’indirizzo per la contrattazione collettiva sul lavoro agile.
Si tratta del secondo provvedimento in Europa di disciplina dello Smart Working per far sì che questa modalità sia ben organizzata e tuteli i lavoratori.
Scopriamo insieme cosa prevedere il Protocollo Nazionale che porta la firma di tutte le forze sindacali e imprenditoriali, oltre che del Ministero. A fine guida rendiamo scaricabile il testo.
COSA PREVEDE IL PROTOCOLLO SULLO SMART WORKING NEL SETTORE PRIVATO
Il Protocollo Nazionale sullo Smart Working nel settore privato firmato il 7 dicembre 2021 fissa il quadro di riferimento, condiviso tra i sindacati, imprenditori e il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile. Il testo esprime le linee d’indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale o territoriale nel rispetto della Legge 22 maggio 2017, n. 81 e degli accordi collettivi vigenti. Questo documento disciplina il lavoro agile nel settore privato, proprio come il protocollo del 2 dicembre 2021 aveva disciplinato lo Smart Working nelle PA. Su questo tema vi consigliamo di leggere questo articolo.
Per il resto, il protocollo affida alla contrattazione collettiva quanto necessario all’attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi. Con questo documento le aziende che vorranno continuare a usare il lavoro agile anche al di fuori della fase emergenziale per la pandemia da Covid, hanno linee guida alle quali attenersi in attesa dei contratti. Sullo stato attuale dello Smart Working in Italia, vi consigliamo di leggere la nostra guida. Intanto, vediamo insieme i punti chiave del Protocollo.
QUANDO SI APPLICA LO SMART WORKING NEL SETTORE PRIVATO
Stando alle linee guida del Protocollo, l’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso previsto. L’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in Smart Working non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né può avere conseguenze sul piano disciplinare. Lo Smart Working differisce dal telelavoro a cui continua ad applicarsi la vigente disciplina normativa e contrattuale, se prevista.
L’ACCORDO INDIVIDUALE SULLO SMART WORKING NEL PRIVATO
L’avvio dello Smart Working nel settore privato richiede la stipulazione per iscritto dell’accordo individuale, come definito dagli articoli 19 e 21 della Legge 22 maggio 2017, n. 81 e secondo quanto stabilito dai contratti collettivi, dove viene regolato.
Possono accedere allo Smart Working tutti i lavoratori.
L’accordo individuale di Smart Working sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore si adegua ai contenuti della eventuale contrattazione collettiva di riferimento e comunque deve essere coerente con la disciplina di legge e con le linee d’indirizzo definite nel Protocollo Nazionale del 7 dicembre 2021. Nell’accordo dunque, devono essere previsti i seguenti principi:
- la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
- l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
- i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
- gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
- gli strumenti di lavoro;
- i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
- le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’articolo 4, Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori) e successive modifiche, sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
- l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
- le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato. Non è previsto preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.
Resta fermo l’obbligo per il datore di lavoro di adempiere ai suoi obblighi informativi.
COME SI SVOLGE LA GIORNATA LAVORATIVA DI SMART WORKING
La giornata lavorativa in Smart Working nel settore privato, secondo quanto previsto dal Protocollo del 7 dicembre 2021 si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati. Il lavoratore dovrà rispettare l’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali. Poi, il lavoratore può richiedere, se vi sono i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge (come quelli per motivi personali o familiari, Legge 5 febbraio 1992, n. 104).
NO ALLO STRAORDINARIO
Salvo esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.
DIRITTO ALLA DISCONNESSIONE
La prestazione di Smart Working nel settore privato può essere articolata in fasce orarie. Le parti devono individuare in ogni caso la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa. Vanno adottate specifiche misure tecniche o organizzative per garantire la fascia di disconnessione. Nei casi di assenze legittime (ad esempio malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione. In caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.
QUALE PUO’ ESSERE IL LUOGO DI LAVORO?
Il lavoratore è libero d’individuare il luogo dove svolgere la prestazione di Smart Working. Il luogo di lavoro però deve avere delle caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione. Nello specifico, deve garantire che vi siano le condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali.
La contrattazione collettiva può individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in Smart Working per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati.
GLI STRUMENTI PER LO SMART WORKING NEL PRIVATO
Fatti salvi diversi accordi, il datore di lavoro, di norma, fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento dello Smart Working. L’obiettivo è assicurare al lavoratore la disponibilità di strumenti che siano idonei e sicuri per l’accesso ai sistemi aziendali.
Le parti possono anche concordare sull’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore. In tal caso vanno stabiliti i criteri e i requisiti minimi di sicurezza da implementare. Possono concordare eventuali forme d’indennizzo per le spese.
DANNI ALLE ATTREZZATURE DURANTE LO SMART WORKING: CHI NE RISPONDE?
Le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro, necessaria per l’attività di Smart Working, sono a carico del datore di lavoro stesso, che ne resta proprietario. In caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature e in ogni caso d’impossibilità sopravvenuta a svolgere l’attività lavorativa, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile. Se dovesse essere accertato un comportamento negligente da parte del lavoratore cui conseguano danni alle attrezzature fornite, quest’ultimo ne risponderà.
Qualora poi vi sia l’impossibilità a riprendere l’attività lavorativa in Smart Working in tempi ragionevoli, il dipendente e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, compreso il rientro presso i locali aziendali. Tutta la strumentazione tecnologica e informatica fornita dal datore di lavoro deve essere conforme alle disposizioni del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successivi.
SICUREZZA SUL LAVORO, INFORTUNI, MALATTIE E DIRITTI SINDACALI
Ai lavoratori in Smart Working si applicano gli obblighi di salute e sicurezza sul lavoro. Inoltre, il lavoratore agile del settore privato ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Il datore di lavoro garantisce ai lavoratori la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali.
Deve essere anche garantita la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge. Infine, il Protocollo specifica che lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Il datore di lavoro è anche chiamato a controllare il rispetto delle leggi Europee sul trattamento dei dati personali e aziendali.
PARITÀ DI TRATTAMENTO E PARI OPPORTUNITÀ
Lo svolgimento della prestazione in Smart Working nel privato non deve incidere sugli elementi contrattuali come livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore. Ciascun lavoratore agile ha infatti diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni in sede, allo stesso trattamento economico e normativo. Ciò vale anche per i premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione collettiva di secondo livello. I lavoratori smart poi, devono poter accedere alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, alle iniziative formative e ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità. Devono anche aver diritto alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva e dalla bilateralità. Infine, il Protocollo assicura la parità tra i generi.
SMART WORKING PER I LAVORATORI FRAGILI E DISABILI
Il Protocollo facilita l’accesso allo Smart Working per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole. Intanto, fino al 28 febbraio 2022, tali lavoratori hanno diritto ad usufruire del lavoro agile, come spieghiamo in questo articolo.
Inoltre, nel Protocollo le Parti sociali si sono anche impegnate a sviluppare un più ampio e concreto supporto su alcuni temi. In primis, in ambito di genitorialità, inclusione e conciliazione vita-lavoro. Tale supporto dovrà essere previsto con degli strumenti di welfare aziendale e di bilateralità, Saranno dunque previste misure di carattere economico o strumenti di welfare che supportino l’attività di Smart Working.
INCENTIVI PER LO SMART WORKING NEL PRIVATO
Nel Protocollo sullo Smart Working nel privato si sottolinea la necessità d’incentivare l’utilizzo corretto del lavoro agile anche tramite un incentivo pubblico destinato alle aziende che regolamentino il lavoro agile con accordo collettivo di secondo livello. Le Parti Sociali hanno anche chiesto di incentivare l’utilizzo del lavoro agile a 360 gradi. Pertanto, chiedono urgenti misure di semplificazione del regime delle comunicazioni obbligatorie relative all’invio dell’accordo individuale che seguano le stesse modalità del regime semplificato attualmente vigente.
LA PROROGA DELLO SMART WORKING SEMPLIFICATO NEL PRIVATO
Insieme allo stato di emergenza, il cui termine è stato posticipato al 31 marzo 2022 nel Decreto Covid del 15 dicembre 2021, è stata prorogata la procedura semplificata per l’accesso al lavoro agile. Tale procedura non prevede di allegare alcun accordo con il lavoratore e che si basa esclusivamente sulla modulistica e sull’applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali. Si tratta di un template per comunicare l’elenco dei lavoratori coinvolti, molto semplice. Non sono ammesse altre modalità per l’invio della comunicazione. Per maggiori informazioni, si consiglia di leggere questo articolo.
FORMAZIONE
Il Protocollo del 7 dicembre 2021 garantisce percorsi formativi, finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione.
L’obiettivo è garantire pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro e nell’arricchimento del proprio bagaglio professionale. Si vuole diffondere una cultura aziendale orientata alla responsabilizzazione e partecipazione dei lavoratori. Deve anche essere previsto l’aggiornamento professionale continuo. Resta fermo e impregiudicato il diritto alla formazione obbligatoria in materia di tutela della salute dei lavoratori e di protezione dei dati, da erogarsi nelle modalità più coerenti con lo svolgimento del lavoro agile.
OSSERVATORIO BILATERALE DI MONITORAGGIO
Il Protocollo Nazionale sullo Smart Working nel settore privato istituisce anche un Osservatorio nazionale bilaterale in materia di lavoro agile. Questo organismo ha l’obiettivo di monitorare:
- i risultati raggiunti su base nazionale attraverso il lavoro agile, anche al fine di favorire lo scambio d’informazioni e la diffusione e valorizzazione delle migliori pratiche rilevate nei luoghi di lavoro, oltre a garantire un equilibrato ricorso tra i generi a tale modalità di svolgimento della prestazione;
- lo sviluppo della contrattazione collettiva nazionale, aziendale o territoriale di regolazione del lavoro agile;
- l’andamento delle linee d’indirizzo contenute nel Protocollo e di valutarne possibili sviluppi e implementazioni con riferimento sia a eventuali novità normative, sia alla crescente evoluzione tecnologica e digitale in materia.
Tale Osservatorio sarà presieduto dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali o da un suo delegato. Sarà composto da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori designati dalle Parti firmatarie del Protocollo.
PROTOCOLLO SMART WORKING SETTORE PRIVATO, IL TESTO E I FIRMATARI
Per maggiori informazioni, potete consultare il testo del Protocollo Nazionale Smart Working Lavoro Privato 7 dicembre 2021 (Pdf 154 Kb). Il documento è stato firmato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dalle parti sociali: Cgil, Cisl, Uil, Ugl, Confsal, Cisal Usb, Confindustria, Confapi, Confcommercio, Confesercenti, Confartigianato, Cna, Casartigiani, Alleanza Cooperative, Confagricoltura, Coldiretti, Cia, Copagri, Abi, Ania, Confprofessioni, Confservizi, Federdistribuzione, Confimi e Confetra.
L’ITER PER IL CONTRATTO SMART WORKING NEL SETTORE PRIVATO
Il testo delle linee guida per lo Smart Working nel settore privato rappresenta un ponte rispetto ai contratti aziendali, territoriali o collettivi che saranno fatti. Le aziende dal canto loro, anche con gli incentivi statali assicurati nel protocollo, si impegnano a prevedere tali tipi di contratti. Nel realizzarli dovranno rispettare le linee guida firmate il 7 dicembre 2021. I primi contratti probabilmente saranno stilati dopo il 31 dicembre 2021.
RIFERIMENTI NORMATIVI
Protocollo Nazionale Smart Working Lavoro Privato 7 dicembre 2021 (Pdf 154 Kb)
Legge 22 maggio 2017, n. 81 (Pdf Kb)
APPROFONDIMENTI E AGGIORNAMENTI
Per conoscere la situazione normativa attualmente in vigore relativa allo Smart Working in Italia, sia nel settore privato che in quello pubblico, vi consigliamo di leggere questa guida. Per restare aggiornati è possibile iscriversi gratis alla nostra newsletter e al nostro canale Telegram, per avere le notizie in anteprima.