Smart working settore privato 2024: chi ne ha diritto, come richiederlo

Anche nel 2024 è possibile richiedere lo Smart Working nel settore privato.

A raccogliere le linee d’indirizzo per la contrattazione collettiva sul lavoro agile è il Protocollo Nazionale, un provvedimento che disciplina lo Smart Working a livello privato per far sì che questa modalità sia ben organizzata e tuteli i lavoratori.

Possono accedere allo Smart Working per tutti i dipendenti nel settore privato, compresi i fragili e i genitori lavoratori con almeno un figlio di età inferiore ai 14 anni conviventi, solo con preventivi accordi individuali.

Scopriamo insieme cos’è lo Smart Working nel privato, chi ha diritto a questa modalità di impiego, come richiederla, come funziona e quando si applica.

COS’È LO SMART WORKING NEL SETTORE PRIVATO

Lo Smart Working nel settore privato è una particolare modalità di esecuzione della prestazione di lavoro subordinato introdotta al fine di incrementare la competitività e di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro.

Anche nel settore privato, quando si parla di Smart Working in Italia, la disciplina di riferimento è la Legge 22 maggio 2017, n.81 (articoli 18-24), modificata nel tempo a più riprese specie per i lavoratori fragili e i genitori di under 14 conviventi con i figli.

Lo Smart Working differisce dal telelavoro a cui continua ad applicarsi la vigente disciplina normativa e contrattuale, se prevista. Inoltre, a dettare le linee guida del lavoro agile per tale comparto è il Protocollo Nazionale sullo Smart Working nel settore privato firmato il 7 dicembre 2021.

Scopriamo chi ha diritto allo Smart Working nel privato.

CHI HA DIRITTO ALLO SMART WORKING NEL PRIVATO

L’accesso allo smart working vale per tutti i dipendenti nel settore privato, compresi i fragili (cioè quelli che rientrano nelle categorie illustrate in questa guida) e i genitori lavoratori con almeno un figlio di età inferiore ai 14 anni conviventi.

Chiariamo però, che in ambito di genitorialità, inclusione e conciliazione vita-lavoro, il protocollo prevede misure di carattere economico o strumenti di welfare che supportino l’attività di Smart Working per i genitori di minori, per i disabili o assistono persone con disabilità.

Ciò, anche secondo quanto stabilito dal Decreto conciliazione vita lavoro, per cui questa modalità di lavoro è preferibile e prioritaria nei casi in cui va a facilitare la conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro a tutela della maternità e della paternità o della disabilità.

Dunque, chi può chiedere di lavorare in Smart Working? Praticamente tutti i lavoratori del settore privato, purché il loro impiego sia compatibile con la mansione svolta. Ma la priorità spetta di norma ai genitori di minori, ai disabili o ai caregiver (coloro che assistono disabili).

Per accedere a questa modalità di lavoro è necessario, però, sottoscrivere dei preventivi accordi individuali. Vediamo insieme i dettagli.

COME RICHIEDERE LO SMART WORKING NEL PRIVATO

Per accedere allo Smart Working nel privato è necessario chiederne l’attivazione al proprio datore di lavoro, previa sottoscrizione del cosiddetto “accordo individuale”. Stando alle linee guida del Protocollo Nazionale sullo Smart Working, infatti, l’adesione al lavoro agile avviene su base volontaria, ma richiede la stipulazione per iscritto dell’accordo individuale, come definito dagli articoli 19 e 21 della Legge 22 maggio 2017, n. 81 e secondo quanto stabilito dai contratti collettivi, dove viene regolato.

Il datore di lavoro può accettare oppure no la richiesta di Smart Working, motivando la sua decisione e tenendo conto di quanto previsto nel CCNL di categoria su tale modalità di lavoro. Anche il dipendente può accettare o rifiutare la proposta di lavorare da remoto avanzata dal datore di lavoro. È bene chiarire però che, l’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in Smart Working non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né può avere conseguenze sul piano disciplinare.

Poi, come accennato, in caso di richiesta di accesso allo Smart Working da una delle parti, con esito positivo e consenso da parte di entrambi, allora è necessaria la preventiva sottoscrizione dell’accordo individuale. Scopriamo cosa prevede questo accordo.

COSA PREVEDE L’ACCORDO INDIVIDUALE SMART WORKING PRIVATO

L’accordo individuale di Smart Working sottoscritto tra il datore di lavoro e il lavoratore si adegua ai contenuti della eventuale contrattazione collettiva di riferimento e comunque deve essere coerente con la disciplina di legge e con le linee d’indirizzo definite nel Protocollo Nazionale del 7 dicembre 2021. Nell’accordo dunque, devono essere previsti i seguenti principi:

• la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;

• l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;

• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;

• gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;

• gli strumenti di lavoro;

• i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;

• le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’articolo 4, Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori) e successive modifiche, sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;

• l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;

• le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato. Non è previsto preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato. Resta fermo l’obbligo per il datore di lavoro di adempiere ai suoi obblighi informativi.

Una volta stabilite le “regole”, vediamo come funziona lo Smart Working nel settore privato.

COME FUNZIONA LO SMART WORKING SETTORE PRIVATO

Lo Smart Working nel settore privato funziona secondo le regole stabilite dal Protocollo Nazionale sullo Smart Working pubblicato nel 2021 e ancora valido oggi.

Il documento condiviso tra i sindacati, imprenditori e il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali esprime le linee d’indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale o territoriale nel rispetto della Legge 22 maggio 2017, n. 81 e degli accordi collettivi vigenti.

Secondo quanto stabilito nel Protocollo:

• la giornata lavorativa in Smart Working nel settore privato si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati;

• il lavoratore deve rispettare l’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali. Poi, il lavoratore può richiedere, se vi sono i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge (come quelli per motivi personali o familiari, come i permessi legge 104);

• durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario. Ciò, salvo esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali;

• è da rispettare la fascia di disconnessione, ossia la fascia oraria nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa. Nell’accordo individuale, cioè, è obbligatorio adottare specifiche misure tecniche o organizzative per garantire la fascia di disconnessione;

• nei casi di assenze legittime (ad esempio malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione. In caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa;

• sono garantiti i percorsi formativi, finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione. Deve anche essere previsto l’aggiornamento professionale continuo. Resta fermo e impregiudicato il diritto alla formazione obbligatoria in materia di tutela della salute dei lavoratori e di protezione dei dati, da erogarsi nelle modalità più coerenti con lo svolgimento del lavoro agile.

A proposito di funzionamento dello Smart Working nel privato poi, il Protocollo Nazionale del 7 dicembre 2021 stabilisce anche quali devono essere le caratteristiche dei luoghi e quali sono gli strumenti necessari per svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile. Scopriamo i dettagli.

QUALE PUÒ ESSERE IL LUOGO DI LAVORO?

Il lavoratore è libero d’individuare il luogo dove svolgere la prestazione di Smart Working. Il luogo di lavoro però deve avere delle caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione.

Nello specifico, deve garantire che vi siano le condizioni di sicurezza e riservatezza, anche con specifico riferimento al trattamento dei dati e delle informazioni aziendali nonché alle esigenze di connessione con i sistemi aziendali.

La contrattazione collettiva può individuare i luoghi inidonei allo svolgimento del lavoro in Smart Working per motivi di sicurezza personale o protezione, segretezza e riservatezza dei dati.

STRUMENTI SMART WORKING PRIVATO, CHI LI FORNISCE

Fatti salvi diversi accordi, il datore di lavoro fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento dello Smart Working.

L’obiettivo è assicurare al lavoratore la disponibilità di strumenti che siano idonei e sicuri per l’accesso ai sistemi aziendali. Le parti possono anche concordare sull’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore. In tal caso vanno stabiliti i criteri e i requisiti minimi di sicurezza da implementare. Possono concordare eventuali forme d’indennizzo per le spese.

E in caso di danni alle attrezzature durante la prestazione in Smart Working, chi ne risponde? Le spese di manutenzione e di sostituzione della strumentazione fornita dal datore di lavoro, necessaria per l’attività di Smart Working, sono a carico del datore di lavoro stesso, che ne resta proprietario. In caso di guasto, furto o smarrimento delle attrezzature e in ogni caso d’impossibilità sopravvenuta a svolgere l’attività lavorativa, il dipendente è tenuto ad avvisare tempestivamente il proprio responsabile. Se dovesse essere accertato un comportamento negligente da parte del lavoratore cui conseguano danni alle attrezzature fornite, quest’ultimo ne risponderà.

Qualora poi vi sia l’impossibilità a riprendere l’attività lavorativa in Smart Working in tempi ragionevoli, il dipendente e il datore di lavoro devono concordare le modalità di completamento della prestazione lavorativa, compreso il rientro presso i locali aziendali. Tutta la strumentazione tecnologica e informatica fornita dal datore di lavoro deve essere conforme alle disposizioni del Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successivi.

SICUREZZA SUL LAVORO, INFORTUNI, MALATTIE E DIRITTI SINDACALI

Ai lavoratori in Smart Working si applicano gli obblighi di salute e sicurezza sul lavoro. Inoltre, il lavoratore agile del settore privato ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. Il datore di lavoro garantisce ai lavoratori la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali.

Deve essere anche garantita la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge. Infine, il Protocollo specifica che lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Il datore di lavoro è anche chiamato a controllare il rispetto delle leggi Europee sul trattamento dei dati personali e aziendali.

PARITÀ DI TRATTAMENTO E PARI OPPORTUNITÀ

Lo svolgimento della prestazione in Smart Working nel privato non deve incidere sugli elementi contrattuali come livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore. Ciascun lavoratore agile ha infatti diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni in sede, allo stesso trattamento economico e normativo.

Ciò vale anche per i premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione collettiva di secondo livello. I lavoratori smart poi, devono poter accedere alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, alle iniziative formative e ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità. Devono anche aver diritto alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva e dalla bilateralità. Infine, il Protocollo assicura la parità tra i generi.

INCENTIVI PER LO SMART WORKING NEL PRIVATO

Nel Protocollo sullo Smart Working nel privato sottolinea la necessità d’incentivare l’utilizzo corretto del lavoro agile anche tramite un incentivo pubblico destinato alle aziende che regolamentino il lavoro agile con accordo collettivo di secondo livello.

Le Parti Sociali hanno anche chiesto di incentivare l’utilizzo del lavoro agile a 360 gradi. Questa estensione della contrattazione sta dando i suoi frutti, come spieghiamo in questa guida, e come emerge dai dati resi noti con il monitoraggio.

OSSERVATORIO BILATERALE DI MONITORAGGIO

Il Protocollo Nazionale sullo Smart Working nel settore privato ha anche istituito un Osservatorio nazionale bilaterale in materia di lavoro agile. Questo organismo monitora:

• i risultati raggiunti;

• lo sviluppo della contrattazione collettiva nazionale, aziendale o territoriale di regolazione del lavoro agile;

• l’andamento delle linee d’indirizzo contenute nel Protocollo e di valutarne possibili sviluppi e implementazioni;

Tale Osservatorio è presieduto dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali o da un suo delegato. È composto da rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori designati dalle Parti firmatarie del Protocollo.

QUANDO SI APPLICA LO SMART WORKING NEL SETTORE PRIVATO

Lo Smart Working nel settore privato si applica solo in caso di adesione su base volontaria. L’adesione è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso previsto.

Ricordiamo che si applica sempre secondo le linee guida del Protocollo Nazionale. Tale documento rappresenta un ponte rispetto ai contratti aziendali, territoriali o collettivi che saranno predisposti sul tema. Le aziende dal canto loro, anche con gli incentivi statali assicurati, si impegnano a prevedere tali tipi di contratti.

LA GUIDA ALLO SMART WORKING

Se volete sapere come funziona il lavoro agile in Italia vi invitiamo a leggere questa guida dedicata allo Smart Working in Italia. Da leggere anche la guida sullo  smart working nella Pubblica Amministrazione dal 2024.

RIFERIMENTI NORMATIVI E DI PRASSI

• Decreto Legislativo 9 aprile 2008, n. 81;
• Legge 22 maggio 2017, n.181 (Pdf 164 Kb);
• Decreto Legislativo 30 giugno 2022, n. 105 – Decreto Conciliazione vita lavoro (Pdf 132 Kb), pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale Serie Generale n.176 del 29-07-2022;
• Protocollo Nazionale Smart Working Lavoro Privato 7 dicembre 2021 (Pdf 154 Kb). Il documento è stato firmato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dalle parti sociali: Cgil, Cisl, Uil, Ugl, Confsal, Cisal Usb, Confindustria, Confapi, Confcommercio, Confesercenti, Confartigianato, Cna, Casartigiani, Alleanza Cooperative, Confagricoltura, Coldiretti, Cia, Copagri, Abi, Ania, Confprofessioni, Confservizi, Federdistribuzione, Confimi e Confetra.

ALTRI AIUTI E AGGIORNAMENTI

Vi consigliamo anche di approfondire le nuove regole per lo smart working di fragili o genitori di under 14. Oppure l’articolo con le regole per chi lavora in smart working all’estero. Da non perdere anche la guida alle novità sullo smart working frontalieri Italia Svizzera 2024.

Se volete conoscere altre novità sul mondo del lavoro, vi consigliamo di leggere questa sezione. In questa pagina trovate informazioni sugli aiuti alle persone.

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