Arrivano nuovi criteri di valutazione della performance e del merito dei dipendenti statali.
Il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva la riforma delle carriere nella Pubblica Amministrazione, introducendo nuovi strumenti per misurare la performance individuale e organizzativa nel pubblico.
Il cosiddetto “DDL Merito” si rivolge sia al personale dirigenziale che non dirigenziale delle PA.
In questo articolo vi spieghiamo cosa prevede e cosa cambia.
COSA PREVEDE LA RIFORMA SU PERFORMANCE, MERITO E CARRIERA DIPENDENTI STATALI
Nell’ambito della riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, il Consiglio dei Ministri il 30 Giugno 2025 ha approvato la Riforma delle carriere nelle PA, che prevede novità in tema di valutazione di performance e merito per i dipendenti statali, nonché per lo sviluppo della carriera.
Il testo introduce un sistema di valutazione dei dipendenti PA più articolato e completo, con l’obiettivo di modernizzare e rendere efficienti gli assetti organizzativi delle PA mediante nuovi strumenti di misurazione e valutazione dei dipendenti pubblici, collegandoli a prospettive di carriera basate sul merito.
Nello specifico, il Disegno di Legge introduce le seguenti novità:
- un nuovo sistema di valutazione che perfeziona l’efficacia della valutazione esistente, regolando in modo preciso le modalità e i tempi di assegnazione degli obiettivi e garantendo la loro misurabilità. Oltre agli obiettivi di lavoro, la valutazione includerà anche i comportamenti organizzativi, come la leadership;
- la struttura retributiva legata alla performance sarà progressiva e correlata ai risultati ottenuti, con punteggi apicali non attribuibili a più del 30% dei valutati;
- nuove procedure di sviluppo di carriera, che si articolano in due fasi. C’è una prima fase selettiva e comparativa per individuare i soggetti idonei al conferimento temporaneo di un incarico dirigenziale, e una seconda fase di osservazione e valutazione. L’esito positivo delle due fasi consente l’accesso ai ruoli. La selezione è affidata a una Commissione indipendente composta da dirigenti e professionisti esperti, con componenti estratti a sorte per garantire imparzialità, pubblicità e trasparenza. Per garantire un processo di selezione imparziale, i componenti della Commissione non possono farne parte per due volte consecutive e devono rispettare i criteri di incompatibilità previsti per le commissioni di concorso;
- un Albo costituito presso il Dipartimento della Funzione Pubblica per l’individuazione dei professionisti, pubblici o privati, esperti nella valutazione del personale. La selezione inizia con due step. Il primo consiste nella valutazione della performance individuale e dei comportamenti organizzativi. Invece, il secondo prevede una prova individuale di carattere esperienziale. La commissione tiene conto di un colloquio esperienziale-attitudinale-motivazionale e di una relazione dettagliata, sottoscritta dal dirigente sovraordinato al candidato, che include anche indicatori comportamentali riguardanti le capacità di leadership;
- incarichi conferiti con una durata massima di 3 anni, rinnovabili una sola volta previa valutazione favorevole della Commissione sull’attività svolta. Trascorsi 4 anni dall’assegnazione del primo incarico, se la valutazione è positiva, si passa all’inserimento nei ruoli.
Inoltre, il nuovo DDL introduce un percorso alternativo per diventare dirigente pubblico, basato su merito, performance e anzianità, senza passare dai concorsi pubblici tradizionali. I funzionari con almeno 5 anni di servizio (o 2 anni per i quadri) potranno accedere a incarichi dirigenziali temporanei tramite una selezione interna, seguita da un periodo di osservazione di 4 anni.
Solo in caso di valutazione positiva si otterrà l’incarico per 3 anni, rinnovabile una sola volta previa valutazione positiva. Il sistema premia solo il 30% dei candidati con i punteggi massimi e mantiene attivi i canali tradizionali come il corso-concorso SNA, i concorsi interni e l’avanzamento per merito. Come funziona, lo spieghiamo nel dettaglio in questa guida.
Il Disegno di legge, in linea con i principi del PNRR, mira a creare ambienti lavorativi dinamici e stimolanti, valorizzando il merito e incentivando i dipendenti a sviluppare ulteriormente le proprie competenze. Ma cosa si intende per “performance” degli statali nella nuova riforma? Vediamolo insieme.
COSA CAMBIA
Con la riforma delle carriere nella Pubblica Amministrazione, la performance dei dipendenti sarà misurata non solo in base agli obiettivi professionali raggiunti, ma anche in base ai comportamenti organizzativi. Questo significa che verranno valutate anche competenze trasversali come la capacità di leadership, la collaborazione con i colleghi, la gestione del cambiamento e l’orientamento ai risultati.
Inoltre, il nuovo modello supera la logica della valutazione unidirezionale, cioè decisa solo dai superiori. Prevede il coinvolgimento di soggetti esterni e una maggiore attenzione alla formazione continua. L’obiettivo è rafforzare il senso di appartenenza dei dipendenti e migliorare l’efficienza complessiva delle amministrazioni.
COSA SI INTENDE PER PERFORMANCE NELLA PA
La performance nella Pubblica Amministrazione è il contributo fornito dall’Ente al raggiungimento degli obiettivi e delle finalità a cui è preposto, soddisfacendo i bisogni dell’organizzazione. La performance si esprime attraverso risultati e attività, coinvolgendo dimensioni organizzative e individuali, ossia anche i singoli dipendenti e il contributo apportato da ognuno di loro.
Secondo i dettami della riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, la valutazione avviene interpretando le informazioni alla luce degli obiettivi, tramite appositi indicatori. Mentre il monitoraggio è il confronto periodico tra dati rilevati e risultati effettivamente raggiunti (rispetto a quelli previsti), integrando il processo decisionale e permettendo interventi correttivi.
L’obiettivo di tali sistemi è ottenere il miglioramento continuo della qualità dei servizi delle Pubbliche Amministrazioni e l’accrescimento delle competenze professionali attraverso la valorizzazione del merito.
I risultati delle performance sono importanti oggi perché legati alla corresponsione del trattamento accessorio per il personale dipendente. Ovvero, da queste dipendono eventuali premi (anche di natura economica) riconosciuti ai lavoratori statali.
COME SI VALUTANO LE PERFORMANCE
Per migliorare i Sistemi di Misurazione e Valutazione delle Performance (SMVP), la direttiva inserita nella riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, reputa essenziale superare la valutazione gerarchica unidirezionale. In particolare, la valutazione deve coinvolgere una pluralità di soggetti interni ed esterni all’organizzazione.
La valutazione della performance organizzativa e del merito per i dipendenti statali avviene per fasi:
- in primis, viene valutata la leadership, ossia il lavoro svolto dai dirigenti pubblici. La leadership deve essere orientata soprattutto alla motivazione del personale, per favorire il raggiungimento degli obiettivi dell’ente pubblico in cui lavora il manager, nonché lo sviluppo e la crescita individuale delle persone. Vengono quindi valutati ad esempio la capacità di innovare, di essere flessibili, di agire velocemente e con decisione, di assumersi le responsabilità, di far crescere un team ad alte performance e rappresentare un modello da seguire, in termini di integrità ed etica professionale.
- poi le PA valutano la formazione e lo sviluppo del capitale umano in riferimento sia ai dirigenti che al personale sottoposto. La Direttiva del Ministro del 23 Marzo 2023 sulla pianificazione della formazione, in linea con il PNRR, forniva già indicazioni operative, ma la pratica di tali principi spetta principalmente ai dirigenti e responsabili delle risorse umane, incaricati di gestire e promuovere lo sviluppo del personale. Devono essere definiti i piani formativi individuali per un impegno complessivo non inferiore alle 24 ore annue. I dirigenti PA, inoltre, devono contribuire al raggiungimento degli obiettivi indicati nel Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO), e le Amministrazioni devono garantire un incremento annuale del 20%, salvo eccezioni motivate.
- infine si valuta la partecipazione a percorsi formativi che favoriscano lo sviluppo delle competenze chiave per la dirigenza pubblica, inclusa la gestione del lavoro agile.
LE 6 COMPETENZE PIÙ RILEVANTI
Le 6 competenze considerate più rilevanti per chi svolge il ruolo di dirigente pubblico sono:
- soluzione dei problemi;
- gestione dei processi;
- sviluppo dei collaboratori;
- decisione responsabile;
- gestione delle relazioni interne ed esterne;
- tenuta emotiva.
Secondo la direttiva 2023 del Ministero per la Pubblica Amministrazione, integrata nella riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, cambia completamente il sistema di valutazione e il merito acquisisce un ruolo di primo piano.
VALORIZZAZIONE DEL MERITO NELLA VALUTAZIONE
La riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027 funge da guida per i dirigenti delle PA, orientandoli verso la valorizzazione del capitale umano e del merito nel contesto organizzativo.
La valorizzazione si baserà dunque su:
- la conoscenza delle competenze, dei punti di forza o debolezza e del potenziale dei propri dipendenti, attribuendo obiettivi e valutando la performance, con un focus sul merito come principio fondamentale;
- un principio di analisi del merito non valutativa, ma che mira a riconoscere competenze e virtù oltre ad individuare aree di miglioramento, promuovendo il benessere dei lavoratori pubblici e spronandoli verso il risultato.
In questo caso, i dirigenti assumono un ruolo chiave, avendo la responsabilità di presidiare le attività dei dipendenti che gestiscono.
I PREMI AL MERITO PER I DIPENDENTI PA
La riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027 prevede della forme di premialità che vanno ad affiancare gli incentivi economici (premi in busta paga che incrementano lo stipendio).
Tra queste, ci sono:
- attività di coaching e mentoring individuale o l’opportunità di seguire percorsi formativi di elevata qualità;
- riconoscimenti reputazionali interni. Ad esempio, premiare i “migliori dipendenti del mese”;
- dare il ruolo di formatori interni ai “migliori performer” in base a specifiche dimensioni di misurazione e valutazione, ad esempio, in relazione a comportamenti specifici.
Il Dipartimento poi, incoraggia le PA a potenziare la loro capacità di identificare in modo efficace i dipendenti meritevoli. Come? Assegnando degli obiettivi individuali al raggiungimento dei quali è previsto un premio. In questo modo si tiene effettivamente conto del merito del singolo e dei risultati ottenuti da ognuno.
CHI VALUTA LA PERFORMANCE DEI DIPENDENTI PUBBLICI
In linea di massima, sono sempre i dirigenti a provvedere alla valutazione delle performance dei dipendenti pubblici. Tuttavia, la riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027 stabilisce come superare la valutazione gerarchica unidirezionale.
Cosa significa? Va a coinvolgere diverse persone sia interne che esterne all’organizzazione nel processo di valutazione. Questo coinvolgimento può avvenire cioè:
- attraverso valutazioni dal basso, tra colleghi, valutazioni collettive;
- mediante feedback da parte di stakeholder esterni (ossia persone esterne all’organizzazione).
L’obiettivo finale è adottare sistemi di valutazione a 360 gradi, integrando diverse prospettive.
Per arricchire il processo di valutazione, la riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027 spinge anche verso l’uso sperimentale di meccanismi di calibrazione e modelli di feedback continuo, come le performance interviews trimestrali. In questo modo, ogni 3 mesi, viene dato un feedback su come sta lavorando il dipendente.
Queste pratiche possono contribuire a una valutazione più completa e accurata delle performance di ogni dipendente pubblico.
QUANDO ENTRA IN VIGORE IL NUOVO DDL
L’entrata in vigore della riforma, avverrà con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del DDL Merito. Ricordiamo che il Disegno di Legge ha ricevuto il via libera definitivo dal Consiglio dei Ministri il 30 Giugno 2025, dopo un primo passaggio il 13 Marzo 2025, come illustrato in questo articolo.
In secondo momento, per garantire la sua piena attuazione, le Amministrazioni dovranno adottare i regolamenti che definiranno nel dettaglio le modalità operative della riforma. E noi, vi faremo sapere appena il Ministero fornirà linee guida in tal senso. Per restare informati, vi consigliamo di iscrivervi alla nostra newsletter gratuita per ricevere tutti gli aggiornamenti, al canale Whatsapp e al canale Telegram.
GUIDA ALLA RIFORMA
Mettiamo a vostra disposizione la nostra guida aggiornata sulla Riforma delle carriere nella Pubblica Amministrazione.
Da leggere anche il testo integrale (Pdf 613 Kb) della direttiva sulla misurazione e valutazione della performance e del merito dei dipendenti statali. Ricordiamo che, le indicazioni della direttiva integrata nella riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027, sono già in vigore e gli Enti pubblici devono attuarle.
ALTRI AIUTI E AGGIORNAMENTI
Vi invitiamo a leggere l’articolo su come fare per diventare Dirigente Pubblico senza concorso. A proposito di novità per il pubblico impiego, mettiamo a vostra disposizione la guida al Decreto PA 2025 convertito in Legge e quella sul concorso Unico nelle Pubbliche Amministrazioni per dirigenti e altre figure.
Vi invitiamo a consultare la pagina dei concorsi pubblici, che è costantemente aggiornata con i nuovi bandi indetti. Potete anche conoscere i prossimi concorsi in uscita per scoprire quali bandi verranno pubblicati nei prossimi mesi e prepararvi per tempo.
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