La riforma della carriera dirigenziale nella Pubblica Amministrazione è diventata legge.
Con l’approvazione definitiva del cosiddetto DDL Merito 2026, cambia il sistema di valutazione dei dipendenti pubblici e nelle modalità di accesso ai ruoli dirigenziali.
L’obiettivo dichiarato della riforma è quello di premiare il merito, valorizzare le competenze maturate all’interno delle amministrazioni e collegare in modo più diretto la retribuzione ai risultati ottenuti.
Una delle novità che ha suscitato maggiore dibattito, però, riguarda il fatto che il concorso pubblico non rappresenta più l’unico canale di accesso alla dirigenza, pur continuando a essere quello prevalente. Si tratta però di una modifica che interessa esclusivamente i ruoli dirigenziali e non le assunzioni ordinarie di funzionari, assistenti o operatori, che continueranno a essere effettuate tramite concorso pubblico.
In questa guida vi spieghiamo cosa prevede la nuova legge e cosa cambia.
LEGGE CARRIERA DIRIGENZIALE NELLE PA, COSA PREVEDE
La Legge sulla carriera dirigenziale nella Pubblica Amministrazione propone una revisione strutturale del sistema pubblico, con l’obiettivo di superare modelli valutativi considerati autoreferenziali e poco selettivi e di costruire una carriera dirigenziale fondata su criteri di merito, competenza, responsabilità e risultati misurabili.
La riforma introduce un nuovo modello basato su:
- valorizzazione delle capacità manageriali dei dirigenti;
- integrazione strutturale della formazione continua nella carriera;
- superamento della valutazione gerarchica unidirezionale e rafforzamento dei sistemi di misurazione oggettiva della performance;
- collegamento diretto tra risultati, carriera e trattamento economico;
- riorganizzazione dell’accesso e della progressione nelle fasce dirigenziali.
Vediamo, punto per punto, quali sono le novità.
1) IL CONCORSO PUBBLICO RESTA, MA NON È PIÙ L’UNICA VIA PER DIVENTARE DIRIGENTE
Uno dei messaggi più diffusi dopo l’approvazione della riforma è stato quello dei presunti “dirigenti senza concorso”. In realtà la norma prevede qualcosa di diverso.Il concorso pubblico non viene abolito, ma perde l’esclusività che aveva mantenuto per decenni.
Accanto ai canali già esistenti viene infatti introdotto un nuovo percorso denominato sviluppo di carriera interno, destinato ai dipendenti che già lavorano nella Pubblica Amministrazione e che possiedono determinati requisiti di esperienza e valutazione professionale.
Di conseguenza, la dirigenza potrà essere raggiunta sia attraverso le tradizionali procedure concorsuali sia tramite un percorso interno strutturato e selettivo.
2) CAMBIANO I CANALI DI ACCESSO ALLA DIRIGENZA DI SECONDA FASCIA
La riforma ridisegna completamente la ripartizione dei posti disponibili per la dirigenza di seconda fascia. Le quote previste dalla legge sono le seguenti:
- 50% dei posti tramite il corso-concorso della Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA);
- 20% mediante concorso pubblico bandito dalle amministrazioni o dalla Commissione RIPAM;
- 30% attraverso lo sviluppo di carriera interno.
Quest’ultimo percorso è riservato al personale che abbia maturato almeno 5 anni nell’area dei funzionari, oppure almeno 2 anni nell’area delle elevate qualificazioni. Nel complesso, quindi, il 70% dei posti continua comunque a essere assegnato attraverso procedure concorsuali.
3) PER LA PRIMA FASCIA METÀ DEI POSTI SARÀ RISERVATA ALLE PROGRESSIONI INTERNE
Novità anche per la dirigenza di prima fascia, cioè quella relativa agli incarichi apicali della Pubblica Amministrazione. La legge stabilisce che:
- il 50% dei posti potrà essere coperto attraverso la progressione dei dirigenti di seconda fascia con almeno cinque anni di esperienza;
- il restante 50% continuerà a essere assegnato mediante concorso pubblico aperto anche all’esterno.
L’obiettivo è favorire la crescita professionale di chi ha già maturato esperienza nella macchina amministrativa senza eliminare il contributo di professionalità provenienti dal settore privato o dal mondo accademico.
4) LO SVILUPPO DI CARRIERA NON È UNA PROMOZIONE AUTOMATICA
Uno degli aspetti centrali della riforma è che lo sviluppo di carriera non equivale a una semplice promozione. Per accedere alla dirigenza è infatti necessario superare un articolato percorso di selezione.
La prima fase comprende la valutazione:
- delle performance del periodo di servizio;
- dei risultati raggiunti;
- dei titoli posseduti;
- dei giudizi di servizio;
- della relazione predisposta dal dirigente sovraordinato;
- di un colloquio volto a verificare competenze manageriali e organizzative.
Solo successivamente il candidato affronta una prova scritta e una prova orale, finalizzate ad accertare le competenze tecniche e gestionali richieste dal ruolo.
5) L’INCARICO INIZIALE È TEMPORANEO
Anche dopo il superamento della selezione, il candidato non entra immediatamente nei ruoli dirigenziali in maniera definitiva. La legge prevede infatti un incarico temporaneo della durata massima di tre anni, rinnovabile una sola volta previa valutazione positiva, per un periodo complessivo che può arrivare fino a quattro anni.
Solo al termine di questo percorso, in presenza di una valutazione finale favorevole, il candidato viene inserito stabilmente nei ruoli della dirigenza di seconda fascia.
Per la dirigenza di prima fascia, il requisito dei cinque anni riguarda invece l’anzianità dirigenziale necessaria per candidarsi alla progressione interna, non un periodo di osservazione successivo alla nomina.
6) ARRIVA UNA COMMISSIONE INDIPENDENTE PER LE SELEZIONI
Per garantire imparzialità e trasparenza viene istituita una Commissione indipendente composta da sette membri. Ne fanno parte:
- quattro dirigenti generali dell’amministrazione interessata;
- due esperti nella valutazione del personale;
- un presidente proveniente da un’altra amministrazione.
La legge introduce inoltre importanti garanzie:
- i componenti vengono estratti a sorte;
- non possono partecipare a due commissioni consecutive;
- è vietata la presenza di dirigenti degli uffici di diretta collaborazione politica.
L’obiettivo è ridurre il rischio di favoritismi nelle procedure di selezione.
7) NASCE L’ALBO NAZIONALE DEGLI ESPERTI DELLA VALUTAZIONE
Tra le novità figura anche l’istituzione di un Albo nazionale degli esperti nella valutazione del personale, gestito dal Dipartimento della Funzione Pubblica.
Potranno iscriversi professionisti provenienti sia dal settore pubblico sia da quello privato che possiedano specifici requisiti di esperienza e professionalità. Gli esperti iscritti all’Albo potranno essere chiamati a far parte delle commissioni incaricate di valutare i candidati ai percorsi di sviluppo della carriera dirigenziale.
8) CAMBIA IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
La legge modifica profondamente anche il sistema di valutazione dei dipendenti pubblici. Tra le principali novità figura il limite alle valutazioni massime.
I punteggi più elevati non potranno essere attribuiti a più del 30% del personale appartenente alla stessa categoria o qualifica, superando così il fenomeno delle valutazioni quasi identiche per tutti.
Le amministrazioni saranno inoltre chiamate a fissare obiettivi sempre più misurabili, verificabili e collegati ai risultati effettivamente raggiunti.
9) PREMI ECONOMICI PROPORZIONATI AI RISULTATI
Uno dei principi cardine della riforma riguarda il trattamento economico accessorio. La legge stabilisce infatti che la retribuzione variabile debba essere progressiva e strettamente proporzionale alla valutazione conseguita.
In pratica:
- chi ottiene risultati migliori riceverà premi economici più elevati;
- chi consegue valutazioni inferiori percepirà quote accessorie ridotte.
Il sistema punta così a rafforzare il legame tra merito, produttività e retribuzione.
10) I DIRIGENTI DOVRANNO INDIVIDUARE OGNI ANNO I TALENTI INTERNI
Un’altra novità riguarda la valorizzazione delle professionalità presenti nelle amministrazioni.
Ogni dirigente sarà tenuto a redigere annualmente una relazione nella quale dovrà indicare il personale ritenuto idoneo a ricoprire incarichi di livello superiore.
Questa relazione, elaborata sulla base di criteri standardizzati, entrerà a far parte degli elementi considerati nelle future procedure di sviluppo della carriera e rappresenta uno strumento pensato per individuare in modo sistematico i dipendenti con maggior potenziale.
LE QUESTIONI ANCORA APERTE
Pur essendo ormai legge, la riforma continua ad alimentare un ampio dibattito.
Secondo i sostenitori, il nuovo sistema consentirà di valorizzare l’esperienza maturata sul campo, rendere più attrattiva la Pubblica Amministrazione e premiare chi dimostra concretamente capacità organizzative e risultati.
I critici, invece, ritengono che l’ampliamento del peso attribuito alle valutazioni interne possa aumentare il rischio di discrezionalità e favoritismi, riducendo il ruolo del concorso pubblico quale principale garanzia di imparzialità prevista dall’articolo 97 della Costituzione.
Molto dipenderà dall’attuazione concreta della legge: saranno determinanti i decreti attuativi, i criteri con cui verranno misurate le performance, la trasparenza delle procedure e la capacità delle nuove commissioni di distinguere il merito effettivo dalla semplice anzianità di servizio.
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RIFERIMENTI NORMATIVI
- LEGGE 2 luglio 2026, n. 119 – Legge di riforma della carriera dirigenziale nelle PA (GU Serie Generale n.153 del 04-07-2026).
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E’ disponibile inoltre la nostra guida sull’apprendistato nella Pubblica Amministrazione, al quale è possibile accedere per iniziare una carriera nel settore pubblico.
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