È stato approvato il disegno di legge contenente disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale nelle PA.
Il testo si inserisce in un più ampio percorso di riforma della Pubblica Amministrazione, collegato alla manovra di finanza pubblica, e mira a ridefinire la valutazione della performance del personale pubblico e lo sviluppo della carriera dirigenziale e le modalità di accesso e progressione nella dirigenza.
La riforma interviene in particolare su due pilastri normativi: la riforma Brunetta (D.Lgs. 150/2009), per quanto riguarda performance e produttività e il D.Lgs. 165/2001, per l’ordinamento del lavoro pubblico e la dirigenza.
In questo articolo vi spieghiamo nel dettaglio cosa prevede e quali sono le novità che intende introdurre.
LEGGE CARRIERA DIRIGENZIALE NELLE PA, COSA PREVEDE
La Legge sulla carriera dirigenziale nella Pubblica Amministrazione propone una revisione strutturale del sistema pubblico, con l’obiettivo di superare modelli valutativi considerati autoreferenziali e poco selettivi e di costruire una carriera dirigenziale fondata su criteri di merito, competenza, responsabilità e risultati misurabili.
La riforma introduce un nuovo modello basato su:
- valorizzazione delle capacità manageriali dei dirigenti;
- integrazione strutturale della formazione continua nella carriera;
- superamento della valutazione gerarchica unidirezionale e rafforzamento dei sistemi di misurazione oggettiva della performance;
- collegamento diretto tra risultati, carriera e trattamento economico;
- riorganizzazione dell’accesso e della progressione nelle fasce dirigenziali.
Il testo è articolato in tre Capi, ciascuno dedicato a un tassello specifico del nuovo impianto. Vediamo, nel dettaglio, quali sono le novità.
1) NUOVO SISTEMA DI VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE
L’articolo 1 della legge ridefinisce le finalità del sistema di valutazione della performance nella Pubblica Amministrazione.
La riforma valorizza le competenze manageriali, ovvero non basta più l’anzianità di servizio o la conoscenza formale delle leggi, perché ad essere premiate – nella valutazione per l’eventuale avanzamento di carriera – saranno le capacità relativa a:
- gestione risorse, cioè saper amministrare budget e personale in modo efficiente;
-
raggiungimento obiettivi;
-
problem solving e leadership nel guidare i team e risolvere criticità organizzative.
Inoltre, è previsto che la formazione diventi una componente obbligatoria, non solo all’inizio (per allineare il nuovo personale agli standard richiesti), ma anche durante tutta la vita lavorativa (aggiornamento tecnico e normativo). Per questo, per ottenere scatti di carriera e ricoprire nuovi ruoli saranno tenuti specifici corsi.
Così si supera il modello di valutazione esclusivamente gerarchico e si collegano in modo più stretto obiettivi individuali e obiettivi collettivi.
2) MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE
Viene introdotto un modello di valutazione articolato su obiettivi misurabili, caratteristiche trasversali (capacità organizzative, cooperative, gestionali) e valutazione collegiale dei dirigenti. Quando possibile, è richiesto il coinvolgimento di utenti esterni – indipendenti (come l’OIV – Organismo Indipendente di Valutazione) che garantiscono maggiore oggettività e uniformità di giudizio. La performance non è più solo interna al sistema amministrativo, ma collegata alla qualità percepita dei servizi.
Questo modello impone l’uso di criteri quantitativi. Non si valuta più l’impegno generico, ma il raggiungimento di target specifici (es. riduzione dei tempi di attesa del 15% entro l’anno).
La ridefinizione di questi criteri trasforma la figura del dirigente da “funzionario a vita” di un determinato settore a un manager pubblico la cui posizione è dinamica, temporanea e strettamente legata a ciò che riesce a realizzare. Per garantire trasparenza e oggettività, infine, viene stabilito che il conferimento di incarichi dirigenziali deve:
- essere precedute da avvisi pubblici (interpelli) che indicano i requisiti necessari;
- basarsi sulla valutazione del curriculum, le attitudini e le esperienze precedenti rispetto alle specifiche necessità dell’ufficio da coprire.
L’incarico non è più a tempo indeterminato. La norma prevede una durata definita (solitamente tra i 3 e i 5 anni).
3) TRATTAMENTO RETRIBUTIVO LEGATO ALLA PERFORMANCE
Il trattamento economico accessorio viene direttamente collegato ai risultati. Pertanto, crescerà progressivamente e proporzionalmente alla valutazione della performance. Inoltre, la Legge abbandona l’idea del “premio per tutti” per introdurre una selezione competitiva basata sul merito.
In pratica, la riforma stabilisce che le risorse economiche destinate ai premi non possono essere spartite in parti uguali, ma devono seguire una gerarchia rigida, definita da percentuali precise.
Infatti, solo una piccola quota dei dipendenti all’interno di una specifica PA, il 20%, potrà accedere alla fascia di premio più alta. Subito sotto, si trova una fascia intermedia (i punteggi apicali) che non potrà comunque superare il 30% del personale.
4) GESTIONE E DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI
Le fasi di definizione degli obiettivi raggiungibili – dai quali dipenderà poi la valutazione – insieme all’allocazione delle risorse devono concludersi entro il primo trimestre di ogni anno, introducendo una programmazione certa e temporizzata.
Gli obiettivi devono essere:
- oggettivi;
- misurabili;
- correlati alle risorse disponibili;
- limitati numericamente;
- realmente prioritari;
- legati a risultati concreti;
- comparabili nel tempo.
Si supera la logica degli obiettivi formali e generici e la performance organizzativa viene collegata al miglioramento reale dell’efficienza e dei servizi ai cittadini, non solo agli adempimenti formali.
Il monitoraggio viene attribuito al titolare della valutazione (dirigente responsabile) e non più agli OIV. In questo modo, il dirigente assume responsabilità diretta sul controllo dei risultati.
5) SOGGETTI COINVOLTI NELLA VALUTAZIONE
Il sistema diventa multilivello e coinvolge nella valutazione: dirigenti, organi politici, utenti, strutture amministrative e organismi di valutazione. Si passa quindi da un unico soggetto valutatore (il superiore gerarchico immediato che decideva il voto del subordinato in base a una percezione spesso soggettiva o legata alla semplice presenza in ufficio) al coinvolgendo diversi attori, ognuno con un ruolo specifico. Nel dettaglio:
- gli organi politici definiscono gli obiettivi strategici di alto livello (cosa vuole ottenere l’amministrazione per i cittadini) e valutano i dirigenti apicali sul raggiungimento di questi traguardi;
- i dirigenti valutano il personale non solo sulla base dei compiti svolti, ma anche sulla capacità di cooperare e di contribuire agli obiettivi di reparto;
- gli organismi indipendenti di valutazione (OIV) sono soggetti terzi che garantiscono l’imparzialità. Verificano che l’intero sistema di valutazione dell’ente sia corretto, trasparente e che i premi non siano distribuiti “a pioggia”;
- le strutture amministrative vengono valutate come collettività. Se un intero ufficio non raggiunge i risultati, la performance collettiva ne risente, stimolando la responsabilità di gruppo;
- gli utenti vengono coinvolti con attività di customer satisfaction. È la novità più significativa. Attraverso sondaggi, portali di feedback e rilevazioni della qualità percepita, il cittadino entra nel processo. Se la qualità del servizio scende, la valutazione della performance dell’ufficio e dei suoi responsabili viene influenzata negativamente.
QUANDO ENTRA IN VIGORE LA LEGGE
Il testo della Legge sulle carriera dirigenziale nelle PA è stato approvato martedì 28 gennaio 2026. L’entrata in vigore avverrà però solo dopo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, a meno che non sia indicata una data diversa.
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