Come cambiano i contratti a termine (a tempo determinato) nel 2024

Ecco come cambiano i contratti a tempo determinato (contratti a termine) secondo le nuove regole del Decreto Milleproroghe 2024

contratto
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Come cambiano i contratti a tempo determinato o contratti a termine nel 2024?

Il Decreto Milleproroghe convertito in Legge estende la possibilità di sottoscrivere i contratti a tempo determinato nel settore privato nel 2024 per una durata superiore a 12 mesi ma non superiore a 24 mesi.

Infatti, una delle cause valide per stipulare tali contratti di durata più lunga di 12 mesi (ma entro i 2 anni) sono le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate da accordi tra datore di lavoro e dipendente.

Ebbene il Milleproroghe, di fatto, ha prorogato la scadenza per stipulare tali accordi al 31 dicembre 2024 (prima era fissata al 30 aprile 2024).

In questa guida vi spieghiamo come cambiano i contratti a tempo determinato nel 2024 e quali regole restano confermate, dopo la riforma fatta dal Parlamento nel 2023 con il Decreto Lavoro convertito in Legge.

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COSA SONO I CONTRATTI A TERMINE O A TEMPO DETERMINATO

Il contratto a tempo determinato o a termine è un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata del rapporto di lavoro, mediante l’apposizione (appunto) di un termine.

Secondo le disposizioni del Decreto Legislativo n. 81 del 2015 come modificate dal Decreto Dignità, i contratti a termine sono ammessi a condizione che non vi siano espliciti divieti, e salvo determinati limiti quantitativi e di durata. Ovvero, in linea generale fino ad un massimo di 12 mesi.

Per la loro ammissibilità per termini superiori – ma non oltre i 24 mesi – è necessario che vi siano le seguenti specifiche causali:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

  • esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Nell’eventualità di una durata ulteriore, nel limite massimo complessivo di 36 mesi, è previsto il passaggio innanzi ai competenti servizi ispettivi del lavoro o, in alternativa, ad una delle sedi delle commissioni di certificazione, come stabilito dal Decreto Legislativo n. 276 del 2003.

Ciò, per accertare la sussistenza delle ragioni tecniche, organizzative, produttive, che richiedono la necessità dell’ulteriore periodo.

NOVITÀ CONTRATTI A TERMINE 2024

Il Decreto lavoro convertito in Legge prima e il Decreto Milleproroghe 2024 convertito in Legge poi, hanno modificato le regole per la sottoscrizione dei contratti a tempo determinato.

In sostanza, il Decreto lavoro convertito in Legge aveva stabilito che le nuove causali per i contratti a termine di durata superiore ai 12 mesi, potevano essere:

  • particolari esigenze previste dai CCNL, sottoscritti dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, oppure dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria;

  • particolari esigenze di ambito tecnico, organizzativo e produttivo rintracciate dalle parti in mancanza della previsione della contrattazione collettiva, previa certificazione delle stesse presso una delle apposite commissioni;

  • esigenze dovute alla necessaria sostituzione di altri dipendenti.

Tale concessione veniva riconosciuta fino al 30 aprile 2024, ma è su questo punto che è intervenuto il Decreto Milleproroghe 2024 convertito in Legge, stabilendo che si possono prorogare fino a un massimo di 24 mesi i contratti a termine, in caso di esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate da accordi tra datore di lavoro e dipendente fino a non oltre il 31 dicembre 2024. 

Attenzione però, tali regole valgono per i contratti a tempo determinato di durata superiore a 24 mesi ma non oltre i 36 mesi complessivi. A spiegare la misura nel dettaglio è la Circolare n.9 del 9 ottobre 2023 resa nota dal Ministero del Lavoro, le cui indicazioni restano valide anche per il 2024.

Scopriamo insieme i dettagli.

LE TRE CASUALI PER I CONTRATTI A TERMINE NEL 2024

Vediamo, adesso, i dettagli sulle tre causali valide per i contratti a termine nel 2024 e si applicano per i rapporti di lavoro con limite massimo di proroga a 36 mesi.

1) ESIGENZE PARTICOLARI PREVISTE DAI CCNL

Secondo quanto già previsto dal Decreto lavoro convertito in Legge, l’apposizione del termine superiore ai 12 mesi, e non eccedente i 24 mesi per i contratti a termine, è giustificata dalle ragioni tecniche, organizzative e produttive, che potranno essere riconosciute dalla contrattazione collettiva, anche aziendale.

Cioè, tali contratti sono ammessi oltre i 12 mesi per le ragioni previste nel CCNL di riferimento dell’azienda o della categoria professionale.

Dunque, la norma:

  • non ha cambiato il limite massimo di durata dei contratti a tempo determinato tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, che resta  di 24 mesi;

  • questo limite può variare a seconda di quanto stabilito dai contratti collettivi. Inoltre, c’è la possibilità di stipulare un ulteriore contratto a tempo determinato, con una durata massima di 12 mesi, presso la sede territoriale dell’Ispettorato nazionale del lavoro;

  • le regole sul numero massimo di proroghe (4 nell’arco di 24 mesi) e sulle interruzioni tra un contratto e l’altro (noto come “stop and go”) restano invariate.

2) ESIGENZE PARTICOLARI NON PREVISTE DAI CCNL

Anche nel 2024, in caso di mancato esercizio di delega da parte della contrattazione collettiva, le ragioni tecniche, organizzative e produttive, giustificative dell’apposizione del nuovo termine, devono essere preventivamente certificate.

Quindi, se non le prevede specificamente il CCNL, allora affinché siano valide devono essere certificate. La certificazione deve essere fatta presso una delle sedi delle commissioni di certificazione, di cui agli articoli 75 e seguenti del Decreto Legislativo n. 276 del 2003.

La Circolare n.9 del 9 ottobre 2023 aveva specificato che, in conformità con questa disposizione, è importante notare che le parti individuali potevano usufruire di questa possibilità solo per un periodo limitato. Ovvero, fino al 30 aprile 2024. Ma, questa scadenza è stata estesa dal Decreto Milleproroghe 2024 convertito in Legge fino al 31 dicembre 2024.

Questo permette alle parti sociali di adeguare i contratti collettivi menzionati in precedenza alla nuova regolamentazione, le cui disposizioni hanno un ruolo prioritario in questo campo. La data menzionata si riferisce alla stipula del contratto di lavoro, il che significa che la sua durata può estendersi oltre il 31 dicembre 2024.

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3) ESIGENZE DOVUTE ALLA SOSTITUZIONE DI LAVORATORI

Infine, anche nel 2024 per i contratti a termine c’è un’ultima condizione che può giustificare l’apposizione del termine superiore ai 12 mesi e comunque non eccedente i 24 mesi. Ovvero, l’esigenza di sostituire altri lavoratori.

CONFERMATI I CONTRATTI A TERMINE FINO A 36 MESI

Restano valide anche nel 2024 le regole stabilite dal Decreto Dignità per ottenere contratti a tempo determinato di durata superiore a 24 mesi, ma non oltre i 36 mesi complessivi. Quindi sono ancora possibili, ma solo una volta accertata la sussistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive che richiedono la necessità di prorogare un contratto a tempo determinato oltre i 24 mesi, ed entro il limite massimo di 36 mesi.

La proroga dei contratti a tempo determinato fino a 36 mesi è subordinata però al passaggio, alternativamente, innanzi:

  • ai competenti servizi ispettivi del lavoro;

CONTRATTI A CUI NON SI APPLICANO LE NUOVE REGOLE

Le disposizioni previste per i contratti a termine dal Decreto lavoro convertito in Legge e in vigore anche nel 2024, non si applicano ai contratti stipulati da:

  • le Pubbliche Amministrazioni;

  • le università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione;

  • gli Enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.

Per queste realtà, restano valide nel 2024 le regole del Decreto Dignità. Ricordiamo che sui contratti a termine, anche i rinnovi e non solo le proroghe, possono essere senza causali fino a 12 mesi.

A tali fini, sia per le proroghe sia per i rinnovi, nel computo dei 12 mesi non si tiene conto del periodo temporale (del rapporto) previsto dai contratti stipulati prima del 5 maggio 2023 (data entrata in vigore prima versione del Decreto Lavoro convertito in Legge). La Circolare n.9 del 9 ottobre 2023 aveva già chiarito che per tali contratti restava il termine massimo dei 36 mesi.

COSA SUCCEDE SE SI SUPERANO I LIMITI

La normativa vigente specifica che qualora sia superato il limite di durata dei 12 mesi, in assenza delle condizioni che legittimano l’estensione a 24 mesi, oppure sia superato il limite dei 24 mesi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine.

Su tutele e durate dei contratti a termine, si sono espressi anche gli organi giurisdizionali preposti.

In particolare, la Corte di Cassazione con la sentenza 15226 del 30 maggio 2023, ha adottato un approccio restrittivo riguardo al lavoro a tempo determinato. Ha stabilito che il superamento dei limiti massimi di durata del contratto può invalidare il rapporto anche se il lavoratore è decaduto dalla possibilità di impugnare accordi precedenti. Questo significa che i giudici possono prendere in considerazione i contratti precedenti per valutare se vi sia stata un’abuso nel numero di rinnovi. Questa sentenza quindi, conferma una tendenza restrittiva nella giurisprudenza in materia di lavoro a tempo determinato;

Inoltre, in tema di tutele per i lavoratori a tempo, la Corte di Giustizia Europea ha stabilito nella sentenza del 20 febbraio 2024 (causa C-715/20) che i lavoratori assunti a tempo determinato devono essere informati dei motivi del recesso con preavviso. Ciò di fatto equipara il trattamento a quello dei lavoratori a tempo indeterminato. L’obiettivo è garantire il diritto a un ricorso effettivo in caso di licenziamento ingiustificato. Questo principio è stato confermato in una controversia in Polonia. La Corte ha sottolineato che la natura temporanea del contratto non giustifica un trattamento meno favorevole. Dunque, la comunicazione dei motivi di licenziamento è cruciale per consentire al lavoratore di prendere decisioni informate riguardo alla sua eventuale azione legale.

RIFERIMENTI NORMATIVI

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di Valeria C.
Giornalista, esperta di leggi, politica e lavoro pubblico.
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