Il contratto a chiamata o intermittente è un contratto di lavoro subordinato che regola lo svolgimento di prestazioni lavorative a carattere discontinuo.
Il lavoratore a chiamata alterna periodi in cui lavora a periodi in cui è inattivo e si mette a disposizione del datore di lavoro per prestare la propria attività all’occorrenza.
In questa guida chiara e dettagliata illustriamo come funziona, quali sono le ultime novità e diamo tutte le informazioni su requisiti, tipologie, modalità di applicazione e retribuzione del lavoro intermittente.
Indice:
COS’È IL CONTRATTO DI LAVORO A CHIAMATA E COSA PREVEDE
Il contratto di lavoro a chiamata o intermittente (detto anche job on call) è un contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione in modo discontinuo o intermittente secondo le proprie esigenze, ma nel rispetto dei limiti e delle condizioni stabiliti dai contratti collettivi. Con il contratto a chiamata vige la possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.
È un contratto particolarmente utilizzato nel settore della ristorazione, alberghiero e turistico ma anche nel commercio e, in genere, per i lavoratori del mondo dello spettacolo, poiché per la sua flessibilità riesce ad andare incontro meglio alle esigenze delle imprese operanti in questo settore.
La disciplina di riferimento è contenuta nel Decreto Legislativo 15 giugno 2015,n. 81, che indica anche i casi di utilizzo del lavoro intermittente in mancanza di contrattazione collettiva. Vediamo quali sono i requisiti per poter stipulare questo contratto di lavoro.
REQUISITI DI ACCESSO AL LAVORO INTERMITTENTE
Il contratto di lavoro a chiamata o intermittente può essere stipulato esclusivamente con le seguenti tipologie di lavoratori:
- soggetti di età inferiore ai 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno;
- soggetti di età superiore ai 55 anni.
QUANTE ORE DI LAVORO PREVEDE UN CONTRATTO A CHIAMATA
Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata è ammesso per ciascun lavoratore, e con il medesimo datore di lavoro, per un periodo massimo di 400 giornate complessive nell’arco di 3 anni solari.
Ogni giorno in cui il lavoratore viene chiamato a prestare servizio viene conteggiato come 1 giornata, sia che il turno sia durato 1 ora, sia che sia durato 8 ore. Non si effettua alcun riproporzionamento o somma delle ore per formare giornate teoriche.
Inoltre, Il calcolo non si riferisce all’anno civile (1° gennaio – 31 dicembre), ma a un triennio mobile. Per verificare il rispetto del limite in un determinato momento, occorre andare a ritroso di 36 mesi esatti da quella data e contare i giorni di effettivo lavoro prestati. Ad esempio, se si effettua una verifica il 10 luglio 2026, il triennio di riferimento da controllare va dal 10 luglio 2023 al 9 luglio 2026.
Nel caso in cui si superi tale durata, il contratto si trasforma in un rapporto lavorativo a tempo indeterminato. Il limite di 400 giorni di lavoro non è applicato ai settori del turismo, dello spettacolo e dei pubblici esercizi.
PAGA MINIMA DEL LAVORO A CHIAMATA O INTERMITTENTE
Al lavoratore a chiamata spetta lo stesso stipendio, e anche lo stesso trattamento previdenziale ed assistenziale di un lavoratore di pari ruolo occupato con contratto di lavoro subordinato ordinario.
La paga oraria minima si calcola quindi partendo dal minimo tabellare previsto dal CCNL di riferimento per il livello assegnato. La retribuzione effettiva è composta da due quote:
- la paga base oraria per le ore di effettivo lavoro;
- la somma dei ratei relativi a tredicesima, quattordicesima (se prevista), ferie e permessi (ROL). Poiché il rapporto è discontinuo, la retribuzione oraria viene generalmente maggiorata includendo le quote dei ratei di questi istituti, che vengono liquidati direttamente nella busta paga del mese in cui è avvenuta la prestazione.
TIPOLOGIE DI LAVORI A CHIAMATA E DIRITTI
Il contratto intermittente o a chiamata, sia a tempo determinato che a tempo indeterminato, può essere di due tipologie:
- con obbligo di disponibilità – in questo caso il lavoratore si impegna contrattualmente a garantire al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate. Quindi, nei periodi in cui non è operativo, il lavoratore deve comunque restare a disposizione per la chiamata e in cambio ottiene l’indennità di disponibilità il cui importo è determinato dai contratti collettivi e, comunque, non può essere inferiore all’importo fissato dal decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, sentite le associazioni sindacali. Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto;
- senza obbligo di disponibilità – in questo caso il lavoratore non è obbligato ad accettare la chiamata del datore di lavoro e può scegliere, di volta in volta, se accettare o meno. Questa soluzione porta il lavoratore a rinunciare di conseguenza alla relativa indennità.
Per approfondimenti, rimandiamo all’Interpello n. 15/2015 (Pdf 155Kb) che ribadisce che il lavoratore iscritto nella lista di mobilità e assunto con contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato, senza obbligo di risposta alla chiamata, conserva comunque l’iscrizione nella lista.
QUALI SONO I VINCOLI DI UN CONTRATTO A CHIAMATA
Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata non è altro che una particolare forma di lavoro subordinato con particolari vincoli. Un’azienda o un’impresa infatti può ricorrervi nel caso abbia necessità di impiegare un lavoratore per periodi di tempo limitati ma predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno:
- limitati perché tali periodi possono anche coincidere con giorni di lavoro atipici, come i fine settimana, ferie estive e vacanze pasquali e natalizie. Per esempio per far fronte a un aumento della produzione in prossimità di determinati eventi;
- predeterminati perché il datore di lavoro è tenuto a una comunicazione telematica prima dell’inizio dello svolgimento della prestazione lavorativa.
Il ricorso a tale contratto di lavoro è determinato in base ad effettive esigenze delle società, le quali devono comunque attenersi a quanto previsto dal CCNL di riferimento. Alle parti sociali è affidata l’individuazione delle sole “esigenze”, non essendo loro riconosciuto il potere di interdire l’utilizzo di tale tipologia contrattuale nel settore regolato. In concreto, i sindacati non possono vietarlo ma possono stabilire le condizioni necessarie per ricorrervi.
ADEMPIMENTI E COMUNICAZIONI
Per evitare di andare incontro a sanzioni, prima dell’inizio di ogni singola prestazione lavorativa, o di un ciclo integrato di prestazioni non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro deve inviare il modello UNI_Intermittenti.
L’invio è possibile accedendo al portale ClicLavoro da questa pagina tramite SPID, CIE o CNS.
In alternativa la comunicazione può essere inviata all’indirizzo PEC intermittenti@pec.lavoro.gov.it anche da un indirizzo di posta elettronica ordinaria (non PEC).
NOVITÀ 2026
La Corte di Cassazione (Sezione Lavoro, sentenza 17 marzo 2026, n. 6141) ha stabilito che, ai fini della decadenza dall’indennità di disoccupazione NASpI (per contratti a chiamata di durata superiore a sei mesi), non si deve fare riferimento alla durata formale del contratto scritto, bensì ai soli periodi di effettivo lavoro e alle giornate realmente svolte, data la natura intrinsecamente discontinua del rapporto.
Nel 2026, inoltre, continua ad essere valido quanto stabilito dalla Legge n. 56/2025, che ha abrogato il Regio Decreto n. 2657/1923 riguardante le occupazioni discontinue. Tuttavia, poiché la normativa sul lavoro a chiamata rimanda storicamente alle tabelle di quel testo per definire i settori oggettivi in cui è ammesso il contratto, l’abrogazione aveva sollevato dubbi operativi.
Il Ministero del Lavoro (con la Circolare n. 15/2025) e l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (con la nota n. 1180/2025) hanno chiarito che la tabella delle attività resta pienamente valida ed utilizzabile in quanto il rinvio ha natura materiale. I datori di lavoro possono quindi continuare a stipulare contratti a chiamata per le attività elencate.
ATTIVITÀ AMMESSE
La tabella allegata al Regio Decreto n. 2657/1923 elenca originariamente 46 categorie di attività considerate discontinue, di semplice attesa o custodia.
Qualora il Contratto Collettivo Nazionale (CCNL) applicato dall’azienda non disciplini il lavoro intermittente, la tabella rappresenta l’unico strumento legale per assumere a chiamata lavoratori che non rientrano nelle fasce d’età protette (under 24 o over 55).
Di seguito le principali e più diffuse attività storiche incluse in quell’elenco e tuttora utilizzate nella prassi operativa:
- Custodia e Sorveglianza:
– Custodi e guardiani diurni e notturni;
– Portinai;
– Sorveglianti che non partecipino materialmente al lavoro;
– Personale addetto alla guardia di fiumi, canali e opere idrauliche.
- Servizi Pubblici, Ristorazione e Alberghi:
– Camerieri, personale di servizio e di cucina negli alberghi, trattorie ed esercizi pubblici in genere;
– Fattorini, uscieri e inservienti (esclusi quelli con mansioni assidue e continuative);
– Addetti ai centralini telefonici privati;
– Personale addetto agli stabilimenti di bagni e acque minerali (escluso l’imbottigliamento e l’imballaggio).
- Logistica e Trasporti:
– Personale addetto ai trasporti di persone e merci;
– Personale addetto ai lavori di carico e scarico (purché discontinui);
– Pesatori, magazzinieri, dispensieri e relativi aiuti;
– Cavallanti, stallieri e addetti al governo del bestiame da trasporto.
- Gestione Impianti e Manutenzione:
– Personale addetto agli impianti di riscaldamento, ventilazione e inumidimento di edifici pubblici e privati;
– Personale addetto alla sorveglianza degli apparecchi di sollevamento e di distribuzione di acqua potabile;
– Personale addetto all’estinzione degli incendi;
– Operai addetti esclusivamente alla sorveglianza dei generatori di vapore.
- Commercio:
– Commessi di negozio nelle città con popolazione inferiore a 50.000 abitanti (salvo specifiche ordinanze contrarie);
- Altre attività specifiche:
– Operai addobbatori o apparatori per cerimonie civili o religiose;
– Personale addetto all’industria della pesca;
– Personale addetto alla sorveglianza degli essiccatoi.
L’elenco completo delle attività e dei settori ammessi lo potete consultare in questa pagina.
Grazie a voi ho scoperto che esiste un periodo massimo, evidentemente non tutti lo rispettano. Utilissimo questo articolo