Apprendistato alta formazione e ricerca: cos'è, come funziona

L’apprendistato di alta formazione e ricerca (o apprendistato di terzo livello) è un contratto di lavoro che permette di conseguire titoli di studio di alto grado, quali diplomi di istruzione secondaria superiore, lauree, master. Inoltre, dà anche la possibilità di svolgere attività di ricerca o di accedere alle professioni ordinistiche per cui è previsto un periodo di praticantato.

Con questo tipo di apprendistato i giovani fra i 18 e i 29 anni uniscono l’attività lavorativa in azienda allo studio e al contempo ottengono suddetto titolo.

In questa guida vi spieghiamo come funziona l’apprendistato di alta formazione e ricerca, a chi si rivolge, qual è la normativa di riferimento vigente e quali sono le tutele previste.

Indice:

COS’È L’APPRENDISTATO ALTA FORMAZIONE E RICERCA

L’apprendistato di alta formazione e ricerca, detto anche “apprendistato di terzo livello” è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato al conseguimento di titoli di studio di alto livello accademico. Si rivolge ai soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso del titolo di accesso necessario ad avviare il percorso di alta specializzazione scelto.

Si differenza delle altre due tipologie di contratto di apprendistato, di primo livello (per l’acquisizione di un diploma e di competenze professionali) e professionalizzante (per l’acquisizione di una qualifica professionale) in quanto la finalità di questo contratto è il conseguimento dei seguenti titoli:

il diploma di istruzione tecnica superiore (diploma ITS);
i titoli di studio di alta formazione artistica, musicale e coreutica (AFAM);
la laurea triennale e magistrale o la laurea magistrale a ciclo unico;
il master di 1° e 2° livello;
un dottorato di ricerca;
l’attestato di compiuta pratica per sostenere l’esame di Stato per l’accesso agli ordini professionali per cui è necessario un periodo di praticantato.

La durata del contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca parte da un minimo di 6 mesi e varia sulla base del titolo di studio da conseguire. É regolamentata da accordi stipulati fra le Regioni o Province Autonome, le associazioni territoriali datoriali, le università e gli istituti professionali. A livello normativo, sono l’articolo 45 del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e il Decreto Ministeriale 12 ottobre 2015 a disciplinare l’apprendistato di alta formazione e ricerca.

A CHI SI RIVOLGE

Il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca si rivolge ai soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale. Tale titolo deve essere integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità professionale all’esito del corso annuale integrativo.
Nello specifico:

per titoli universitari: i destinatari devono essere già iscritti in un percorso universitario;

nel caso di master di 1° livello: è necessario il possesso almeno della laurea triennale, quindi anche laurea magistrale, laurea magistrale a ciclo unico;

per i master di 2° livello: è necessario il possesso almeno della laurea magistrale, laurea magistrale a ciclo unico;

nel caso del Dottorato di ricerca: i destinatari devono risultare già ammessi o già iscritti ai dottorati di ricerca;

per il diploma AFAM: i destinatari devono essere già in possesso di un diploma di scuola secondaria superiore o di altro studio conseguito all’estero riconosciuto idoneo, come da Decreto Ministeriale 270 del 2004, articolo 6, comma 1;
per il praticantato è necessario aver conseguito la laurea che dà accesso allo specifico percorso professionale ordinistico.

REQUISITI DEL DATORE DI LAVORO

L’apprendistato di alta formazione e ricerca può essere attivato dai datori di lavoro privati di tutti i settori economico- produttivi ai quali spettano vantaggi di diversa natura: contributivi, fiscali, retributivi ed economici. L’articolo 3 del Decreto del 12 ottobre 2015 definisce i requisiti del datore di lavoro per assumere apprendisti, cioè deve essere in possesso di capacità:

strutturali: disponibilità di spazi per la formazione interna;
tecniche: disponibilità di strumenti per la formazione interna;
formative: disponibilità di uno o più tutor.

Oltre ai citati requisiti il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca può essere stipulato da un datore di lavoro secondo specifici limiti dimensionali. Ovvero possono essere assunti:

nelle imprese con 10 dipendenti o più, 3 apprendisti ogni 2 dipendenti specializzati o qualificati al servizio;
nelle imprese da 3 a 9 dipendenti, 1 solo apprendista per ogni dipendente specializzato o qualificato in servizio;
nelle imprese fino a 3 dipendenti, in totale massimo 3 apprendisti.

Tali disposizioni non si applicano alle imprese artigiane, per le quali trovano applicazione le disposizioni di cui all’articolo 4 della Legge n. 443 del 1985.

IL RUOLO DELLE REGIONI

Alle regioni, secondo quanto disposto dal co.4 art.45 del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 è affidata la regolamentazione della durata e dei profili formativi e la definizione di specifici criteri generali per la realizzazione dei percorsi formativi in accordo con le istituzioni formative e sentite le parti sociali territorialmente competenti. Ad oggi non tutti i territori hanno però regolamentato e nelle regioni in cui non è presente una specifica disposizione interviene direttamente la normativa nazionale .

Attualmente sono quattordici le regioni (mancano all’appello Basilicata, Sardegna, Molise, Valle d’Aosta, Puglia e Umbria), più due Provincie Autonome di Trento e Bolzano, che hanno recepito le nuove disposizioni. La maggior parte di queste amministrazioni hanno stipulato anche specifici Protocolli di intesa con le istituzioni formative e/o enti di ricerca e le parti sociali.

COME FUNZIONA L’APPRENDISTATO ALTA FORMAZIONE

I contenuti e la durata della formazione sono stabiliti nel Piano Formativo Individuale (PFI) sulla base della stipula di un protocollo d’intesa tra impresa e università, ovvero con l’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto o con l’ente di ricerca.

1) PROTOCOLLO DI INTESA DATORE DI LAVORO – ISTITUZONE

Il protocollo definisce i contenuti, la durata e l’organizzazione didattica della formazione, interna o esterna all’azienda secondo questo schema e deve contenere:

i dati relativi all’azienda, all’apprendista e al tutor, ovvero chi eroga la formazione aziendale. Si precisa che per attivare un contratto di apprendistato istituzione formativa e datore di lavoro sono tenuti, per legge, ad individuare rispettivamente un tutor formativo ed un tutor aziendale (che può essere anche il datore di lavoro stesso). I soggetti nominati dovranno possedere un contratto con scadenza successiva al termine del periodo di apprendistato;
le indicazioni sul titolo di studio o di alta formazione da acquisire;
il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente per la formazione a carico del datore di lavoro in ragione del numero di ore di formazione svolte in azienda. I principi e le modalità di attribuzione dei crediti formativi sono definiti con l’articolo 46, comma 1 del Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81;
tutte le modalità di articolazione e di erogazione della formazione;
le responsabilità dell’impresa dell’istituzione formativa.

2) PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE

Contestualmente alla stipula del contratto e con il coinvolgimento del datore di lavoro e dell’apprendista stesso, l’istituzione formativa è tenuta a definire il piano formativo individuale sulla base di questo schema previsto dalla normativa nazionale o regionale, che definisce contenuti, durata e organizzazione didattica della formazione interna ed esterna all’impresa. Il PFI, parte integrante del contratto di lavoro, può essere modificato nel corso del rapporto, ferma restando la qualificazione da acquisire al termine del percorso. Esso è composto da 5 sezioni:

anagrafica del datore di lavoro;
anagrafica dell’istituzione scolastica/formativa;
anagrafica dell’apprendista;
durata e articolazione annua della formazione interna ed esterna;
valutazione degli apprendimenti.

OBBLIGHI FORMATIVI

L’articolazione della formazione è concordata dall’istituzione formativa e dal datore di lavoro e si divide in:

interna: ovvero la formazione che l’apprendista riceve direttamente sul luogo di lavoro, in azienda con un tutor aziendale. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro, deve essere riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta, ferme restando le diverse previsioni della contrattazione collettiva nazionale;

esterna: ovvero la formazione che l’apprendista riceve presso l’istituzione scolastica o formativa, grazie a un tutor.

La durata complessiva del percorso è costituita dalla somma dei periodi di formazione interna ed esterna (presso l’istituzione scolastica o formativa) previsti dai relativi ordinamenti e le ore di attività lavorativa. La formazione esterna all’azienda viene svolta nell’istituzione formativa a cui lo studente è iscritto e nei percorsi di istruzione tecnica superiore, ma non può, di norma, essere superiore al 60% dell’orario ordinamentale. L’obbligo formativo però, varia in base al titolo che si intende conseguire:

nel caso dell’apprendistato per il conseguimento del diploma di istruzione tecnica superiore, viene assunto a base di calcolo l’orario obbligatorio ordinamentale e la formazione esterna non può essere superiore al 60% di tale orario. La formazione interna è pari alla differenza tra le ore del percorso formativo ordinamentale e le ore di formazione esterna;

per l’apprendistato per il conseguimento di un titolo di alta formazione – universitario, viene assunto a base di calcolo il numero dei crediti universitari (CFU), la formazione esterna non può essere superiore al 60% del numero di ore impegnate nelle lezioni frontali previste nell’ambito dei crediti formativi di ciascun insegnamento universitario. La formazione interna è pari alla differenza tra le ore del percorso formativo ordinamentale e le ore di formazione esterna;

nel caso dell’ apprendistato di ricerca e per il praticantato per l’accesso alle professioni
ordinistiche, la formazione esterna non è obbligatoria. Invece, la formazione interna non può essere inferiore al 20% del monte orario annuale contrattualmente previsto, variavile secondo le indicazioni del CCNL di riferimento.

QUANTO DURA L’APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA

Il contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca ha una durata minima di 6 mesi e comunque non superiore al tempo necessario per il conseguimento del titolo che è variabile a seconda del percorso formativo:

2 anni con master biennale;
3 anni con laurea e ricerca;
per il praticantato la durata massima è definita in rapporto al conseguimento dell’attestato di compiuta pratica per l’ammissione all’esame di Stato.

STIPENDIO APPRENDISTATO ALTA FORMAZIONE

La retribuzione e il livello di inquadramento CCNL dell’apprendista di 3° livello deve essere in linea con il percorso formativo del giovane e non può essere inferiore di 2 livelli rispetto a quello di un lavoratore con medesimo incarico. Lo stipendio dipende dal CCNL di riferimento. Il primo anno l’apprendista può ad esempio percepire il 45% dello stipendio previsto per un lavoratore assunto con lo stesso CCNL e arrivare al 100% al termine del periodo di apprendistato.
Ciò dipende dal relativo CCNL, ma nel caso le imprese applichino un CCNL che non disciplina l’apprendistato possono far riferimento ad una regolamentazione contrattuale di settore affine, sia per i profili normativi che economici.

TUTELE APPRENDISTATO TERZO LIVELLO

Il giovane assunto con un contratto di apprendistato di alta formazione ha la possibilità di accedere al mercato del lavoro con un regolare rapporto di lavoro, sviluppando le competenze professionali necessarie per una specifica professione o ruolo aziendale e conseguendo un titolo di studio di alta formazione o maturando un’esperienza di ricerca, anticipando i tempi di ingresso nel mercato del lavoro. Godrà quindi delle tutele del lavoratore subordinato, con delle differenze stabilite dallo specifico CCNL, ma in genere avrà diritto a tutte le tutele previste dalle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria, quali:

IVS (invalidità, vecchiaia e superstiti);
assegno per il nucleo familiare o assegno unico figli;
assicurazione contro le malattie;
NASpI;
maternità;
INAIL – assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali.

ESITI DELL’APPRENDISTATO DI 3° LIVELLO

Alla fine del periodo di apprendistato, il datore di lavoro può:

continuare il rapporto a tempo indeterminato senza dare alcuna comunicazione e fruendo ancora, per l’anno successivo al termine dell’apprendistato, dei benefici contributivi previsti per questa tipologia di contratto;

recedere dal rapporto senza alcuna motivazione, salvo rispetto dei termini di preavviso stabiliti dal CCNL di riferimento.

CASI DI DIMISSIONI O LICENZIAMENTO

Trattandosi di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, al recesso da parte del lavoratore e in caso di risoluzione consensuale del rapporto, si applicano le regole ordinarie. Il recesso può avvenire anche prima della “stabilizzazione” nelle seguenti ipotesi:

mancato superamento del periodo di prova;

durante il periodo formativo per giusta causa o giustificato motivo (oggettivo o soggettivo). In caso di recesso del datore durante il periodo formativo, si applicano le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo, all’articolo 42 comma 3 del Decreto Legislativo n. 81 del 2015;

al termine del periodo di apprendistato, entrambe le parti possono recedere con preavviso decorrente dal medesimo termine, secondo i limiti stabiliti dal CCNL;

dopo la stabilizzazione del contratto, quando cioè è diventato a tempo indeterminato, il lavoratore può essere licenziato per giusta causa oppure giustificato motivo.

Per quanto riguarda i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione, il datore non può recedere dal contratto a fine periodo formativo semplicemente dando idoneo preavviso. In caso di licenziamento deve sempre giustificare le motivazioni allegando la giusta causa oppure il giustificato motivo.

SANZIONI

In caso di violazione di tali disposizioni (requisito dimensionale e obbligo formativo) il datore di lavoro è punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro. In caso di recidiva la sanzione aumenta da 300 a 1500 euro.

Se vi è inadempimento nella erogazione della formazione a carico del datore di lavoro, dopo un primo monito, il Ministero e l’Ispettorato Nazionale del Lavoro intervengono con le sanzioni sopradette. Il datore sarà tenuto anche a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta. Ciò, con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di apprendistato. Tale differenza sarà maggiorata del 100%, con esclusione di qualsiasi sanzione per omessa contribuzione.

SGRAVI PER IL DATORE DI LAVORO

L’impresa che procede nell’assunzione di un apprendista ottiene diversi vantaggi economici:

per le imprese fino a 9 dipendenti l’aliquota contributiva a carico del datore di lavoro è, oltre all’1,61% previsto dalla Legge 92 del 2012, rispettivamente dell’1,5% il primo anno, del 3% il secondo anno, e del 10% a partire dal terzo anno e in caso di consolidamento del contratto, per i 12 mesi successivi. Per le imprese con più di 9 dipendenti l’aliquota contributiva è sempre del 10%;

a seconda del CCNL applicato, possibilità di inquadrare l’apprendista fino a 2 livelli in meno rispetto ai lavoratori ordinari che svolgono le stesse mansioni. In alternativa, si può usare una retribuzione ridotta in misura percentuale e graduata nel tempo;

esclusione degli apprendisti dal computo dell’organico richiesto in base alle norme sul lavoro. Prevista anche l’esclusione delle spese sostenute per la formazione degli apprendisti dalla base per il calcolo dell’IRAP;

in caso di prosecuzione del contratto, vi è anche l’esonero dal versamento del 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro. Vale nel limite massimo di 3.000 euro su base annua e per un periodo massimo di 12 mesi. Ciò a condizione che il lavoratore non abbia compiuto il trentesimo anno di età alla data di prosecuzione;

esclusione dell’obbligo di stabilizzazione dei contratti al termine del periodo formativo.

RIFERIMENTI NORMATIVI

Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (Pdf 350 Kb)
Decreto Ministeriale 12 ottobre 2015 (Pdf 197 Kb).

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