In Italia è in vigore dal 7 giugno 2026 la normativa sulla trasparenza salariale, che riconosce a chi cerca lavoro il diritto di conoscere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista già nell’annuncio e a chi lavora il diritto di sapere come viene determinata la retribuzione.
Le regole sono contenute nel decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, che recepisce la direttiva europea 2023/970.
L’obiettivo è ridurre il divario retributivo di genere, il cosiddetto gender pay gap, rafforzando il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
In questa guida vi spieghiamo in modo chiaro e dettagliato che cosa è cambiato per chi cerca lavoro, per chi già lavora e per le aziende.
COSA CAMBIA CON LA TRASPARENZA SALARIALE
Per chi cerca lavoro: diritto a conoscere la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista nell’annuncio, e divieto per il datore di lavoro di chiedere informazioni sulla retribuzione attuale o precedente.
Per chi già lavora: maggiore trasparenza sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione e diritto di richiedere, una volta l’anno, i livelli retributivi medi suddivisi per sesso dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Per le aziende: obblighi di trasparenza sui criteri retributivi e, per i datori con almeno 100 dipendenti, obbligo di comunicare i dati sul divario retributivo di genere.
A CHI SI APPLICA LA LEGGE
Il decreto si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato, senza distinzione di dimensione.
Riguarda i contratti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali.
Sono invece esclusi dall’ambito di applicazione il lavoro domestico e il lavoro intermittente.
Per la parte relativa agli obblighi in fase di selezione, il decreto si applica anche ai candidati a un impiego.
LO STIPENDIO NEGLI ANNUNCI DI LAVORO
È la novità che riguarda più direttamente chi si candida a un’offerta ed è disciplinata dall’articolo 5 del decreto.
Ai candidati vanno fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione, determinata su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, insieme alle disposizioni del contratto collettivo applicato.
Il decreto precisa che queste informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro.
Non si può più chiedere quanto guadagnavi prima. Ai candidati non possono essere richieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.
Il divieto è rafforzato: quelle informazioni non possono essere acquisite con altre modalità, neanche indirettamente, per il tramite dei soggetti a cui l’azienda ha affidato la selezione o l’assunzione.
È una previsione che punta a interrompere un meccanismo preciso: quando la nuova offerta viene costruita sullo stipendio precedente, una retribuzione bassa in passato continua a pesare per tutta la carriera.
Gli annunci devono essere neutri sotto il profilo del genere, anche nei titoli professionali richiesti, e le procedure di selezione condotte in modo non discriminatorio.
Per approfondire questo aspetto vi rimandiamo alla nostra guida sull’obbligo di pubblicare lo stipendio negli annunci di lavoro.
COSA SIGNIFICA LAVORO DI PARI VALORE
La parità retributiva non riguarda soltanto donne e uomini che svolgono esattamente lo stesso lavoro. La normativa tutela anche chi svolge lavori diversi ma di pari valore.
Per stabilire se due lavori hanno lo stesso valore devono essere utilizzati criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, tenendo conto in particolare delle competenze richieste, delle responsabilità, delle condizioni di lavoro e di ogni altro fattore pertinente alla specifica posizione.
I sistemi utilizzati per classificare i lavoratori e determinare le retribuzioni devono quindi essere costruiti in modo da evitare discriminazioni retributive tra donne e uomini.
Il decreto assegna un ruolo centrale alla contrattazione collettiva: l’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, comprensivo dei sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e di trasparenza. Resta ferma la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.
La comparazione è possibile anche tra lavoratori alle dipendenze di datori diversi, quando le condizioni retributive derivino dalla stessa legge, dallo stesso contratto collettivo nazionale o da contratti e regolamenti stabiliti per più imprese dello stesso gruppo.
Entro il 31 dicembre 2026 il Ministro del lavoro può adottare atti di indirizzo per l’attuazione di queste disposizioni.
COME VIENE DETERMINATA LA RETRIBUZIONE
L’articolo 6 stabilisce che i datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, oltre a quelli stabiliti per la progressione economica.
L’obbligo può essere assolto in due modi.
Il decreto riconosce che l’informativa consegnata all’atto dell’assunzione, prevista dal decreto legislativo 152/1997, costituisce la modalità ordinaria di adempimento, perché rende già conoscibili inquadramento, retribuzione iniziale, contratto collettivo applicato e criteri di determinazione.
Per i datori che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l’obbligo si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal contratto e dagli eventuali accordi aziendali.
I datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
IL DIRITTO DI CONOSCERE GLI STIPENDI MEDI
L’articolo 7 introduce un diritto nuovo per i lavoratori.
Ogni lavoratore può richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La richiesta può essere presentata anche tramite i rappresentanti sindacali o gli organismi per la parità, su specifica delega.
Il diritto non può però essere esercitato più di una volta all’anno.
I datori di lavoro possono assolvere all’obbligo pubblicando quelle informazioni sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale, e sono tenuti a informare annualmente tutti i lavoratori dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo.
Se le informazioni ricevute risultano imprecise o incomplete, il lavoratore ha diritto a chiedere ulteriori chiarimenti, e la risposta deve essere motivata.
Cade il segreto salariale: ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione, e sono vietate le clausole contrattuali che limitino questa facoltà.
Il decreto pone però un limite all’uso di quanto si apprende: le informazioni diverse dalla propria retribuzione sono utilizzabili esclusivamente ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva e non possono determinare la conoscibilità delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.
Per i datori di lavoro che occupano fino a 49 dipendenti sono inoltre previste modalità specifiche per fornire queste informazioni, allo scopo di evitare che attraverso i dati comunicati sia possibile identificare direttamente o indirettamente i singoli lavoratori.
L’articolo 8 aggiunge che tutte queste informazioni vanno fornite con modalità accessibili alle persone con disabilità.
GLI OBBLIGHI DI COMUNICAZIONE PER LE AZIENDE
L’articolo 9 introduce l’obbligo di comunicare i dati sul divario retributivo di genere. Si applica ai datori di lavoro con almeno cento dipendenti.
I dati da comunicare sono sette:
- il divario retributivo di genere;
- il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili;
- il divario retributivo mediano di genere;
- il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratrici e lavoratori che ricevono componenti complementari o variabili;
- la percentuale di lavoratrici e lavoratori in ogni quartile retributivo;
- il divario retributivo di genere per categorie di lavoratori, distinto tra stipendio base e componenti variabili.
Le scadenze cambiano in base alla dimensione aziendale, e questo è il calendario fissato dal decreto:
- almeno 250 dipendenti: dati raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno;
- tra 150 e 249 dipendenti: dati raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni;
- tra 100 e 149 dipendenti: dati raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.
L’esattezza delle informazioni deve essere confermata dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, che hanno accesso alle metodologie applicate.
I dati vengono comunicati all’organismo di monitoraggio, che provvede a pubblicare i primi sei.
Lavoratori, rappresentanti sindacali, Ispettorato del lavoro e organismi per la parità possono chiedere chiarimenti sui dati comunicati: il datore deve rispondere in modo motivato entro sessanta giorni e porre rimedio a discriminazioni immotivate.
Le modalità operative di raccolta saranno definite da uno o più decreti del Ministro del lavoro, da adottare entro novanta giorni dall’entrata in vigore, sentito il Garante privacy.
LA VALUTAZIONE CONGIUNTA DELLE RETRIBUZIONI
L’articolo 10 prevede un meccanismo correttivo che scatta al ricorrere di tre condizioni, tutte insieme:
- le informazioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra donne e uomini pari ad almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori;
- il datore di lavoro non ha motivato quella differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri;
- il datore non ha corretto la differenza entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.
In quel caso l’azienda deve effettuare, insieme ai rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni finalizzata a individuare, correggere e prevenire le differenze non giustificate.
Tra gli elementi che la valutazione deve contenere ce n’è uno che merita attenzione: la percentuale di donne e uomini che hanno ottenuto un miglioramento retributivo dopo il rientro dal congedo di maternità o paternità, dal congedo parentale o da quello per assistenza.
Gli esiti vanno messi a disposizione dei lavoratori e comunicati all’organismo di monitoraggio.
TUTELE E SANZIONI
Il decreto non introduce un apparato sanzionatorio autonomo. L’articolo 13 stabilisce che, in caso di accertamento di discriminazioni poste in essere in violazione del decreto, si applica l’articolo 41 del Codice delle pari opportunità.
Le conseguenze in caso di discriminazione accertata. Per l’inosservanza del divieto di discriminazione retributiva è prevista un’ammenda da 250 a 1.500 euro.
Quando la discriminazione è accertata a carico di imprese che hanno ottenuto benefici, agevolazioni finanziarie o creditizie dallo Stato o dalle Regioni, oppure che hanno stipulato contratti di appalto pubblici, si aggiunge una conseguenza ulteriore: le amministrazioni competenti possono disporre la revoca del beneficio e, nei casi più gravi o di recidiva, l’esclusione fino a due anni da qualsiasi ulteriore agevolazione o appalto. Questa previsione non si applica se viene raggiunta una conciliazione.
Le tutele giudiziarie. Alle violazioni dei diritti derivanti dal decreto si applicano le disposizioni processuali del Codice delle pari opportunità, che comprendono l’agevolazione dell’onere della prova a favore di chi lamenta una discriminazione.
Chi può agire in giudizio. Oltre al singolo lavoratore, i mezzi di tutela possono essere attivati, su specifica delega, dai rappresentanti dei lavoratori, dalle organizzazioni sindacali e dalle associazioni che per statuto hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne.
La protezione contro le ritorsioni. Si applica la disciplina sulla vittimizzazione prevista dall’articolo 41-bis del Codice contro ogni trattamento meno favorevole riservato dal datore di lavoro ai lavoratori e ai loro rappresentanti per aver esercitato i diritti previsti dal decreto.
Va segnalato infine un aspetto: il decreto non prevede una sanzione specifica per la semplice violazione degli obblighi di trasparenza, come la mancata indicazione della retribuzione nell’annuncio. Le conseguenze scattano quando viene accertata una discriminazione.
L’ORGANISMO DI MONITORAGGIO
L’articolo 14 istituisce presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali un organismo di monitoraggio incaricato di raccogliere i dati, pubblicarli in forma accessibile e consentire il confronto tra datori di lavoro, settori economici e regioni.
Ne fanno parte rappresentanti del Ministero del lavoro, del Dipartimento della funzione pubblica, del Dipartimento per le pari opportunità, del Ministero dell’economia, di INPS, ISTAT, CNEL e INAPP, oltre alle confederazioni sindacali e datoriali in numero paritetico e all’ARAN. Ai componenti non spetta alcun compenso.
L’organismo dovrà trasmettere alla Commissione europea una prima relazione entro il 7 giugno 2028 e poi ogni due anni.
Dal 31 gennaio 2028, con riferimento all’anno 2026, il Ministero del lavoro trasmetterà inoltre a Eurostat i dati nazionali per il calcolo del divario retributivo di genere.
DA DOVE NASCE: LA DIRETTIVA EUROPEA 2023/970
Il percorso è cominciato nel 2021 e si è concluso il 10 maggio 2023, quando il Parlamento europeo ha approvato in via definitiva la direttiva sulla trasparenza retributiva.
Il testo è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 17 maggio 2023 ed è entrato in vigore il 7 giugno 2023, con l’obbligo per gli Stati membri di recepirlo entro tre anni.
L’Italia ha rispettato il termine: il decreto è entrato in vigore il 7 giugno 2026, esattamente alla scadenza europea.
Al momento dell’approvazione della direttiva il divario retributivo di genere nell’Unione era stimato al 12,7%.
I TESTI NORMATIVI
Per completezza mettiamo a disposizione i riferimenti ufficiali:
- il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 su Normattiva, e il testo pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026;
- il testo integrale (Pdf 655 Kb) della direttiva UE 2023/970, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 17 maggio 2023.
ALTRI AIUTI E AGGIORNAMENTI
Vi consigliamo di leggere la nostra guida sull’obbligo di pubblicare lo stipendio negli annunci di lavoro, che approfondisce nel dettaglio i nuovi obblighi in fase di selezione.
Da leggere anche la guida al Decreto Lavoro Primo Maggio 2026, con tutti i bonus e le novità per lavoratori e imprese, e l’approfondimento sulle novità su lavoro e assunzioni nella Legge di Bilancio 2026.
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