Da qualche mese, leggendo le offerte di lavoro, può capitare di notare una novità: sempre più annunci indicano quanto si guadagna, con una cifra precisa o una fascia retributiva.
Non è una scelta di cortesia delle aziende, ma un obbligo di legge in vigore dal 7 giugno 2026.
La norma che lo ha introdotto è il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce in Italia una direttiva europea pensata per ridurre le differenze di stipendio tra uomini e donne.
Per chi cerca lavoro cambia parecchio, perché si può finalmente sapere quanto è pagata una posizione prima di inviare il curriculum, e non dopo tre colloqui.
Ma la trasparenza sugli annunci è solo la novità più visibile: il decreto introduce anche altri diritti fondamentali che riguardano da vicino i candidati e chi è già assunto, e che modificano il modo in cui si svolgono i colloqui e si parla di retribuzioni sul posto di lavoro.
Vediamo tutto quello che serve sapere sul D.Lgs. 96/2026 cosa prevedono le nuove regole, quali diritti danno a chi si candida e cosa rischiano le aziende che non le rispettano.
COSA DEVE CONTENERE OGGI UN ANNUNCIO DI LAVORO
La regola di fondo è semplice: chi pubblica un’offerta di lavoro deve far sapere quanto pagherà.
Nel concreto, l’annuncio deve indicare:
- la retribuzione iniziale prevista per quella posizione, oppure la fascia retributiva entro cui si colloca;
- il contratto collettivo applicato, con le disposizioni pertinenti.
Non sono più ammesse le formule che per anni hanno riempito gli annunci italiani: “retribuzione da concordare”, “compenso commisurato all’esperienza”, “stipendio competitivo”. Serve un numero, o almeno una forbice.
L’obbligo vale per tutti i canali: portali di ricerca del lavoro, siti aziendali, bacheche, annunci gestiti da agenzie per il lavoro e società di selezione.
Un esempio di annuncio a norma è quello che indica il livello contrattuale e la fascia, per esempio “Quadro, CCNL Metalmeccanici, RAL 50.000 – 60.000 euro”. Un annuncio che dice soltanto “ottime prospettive economiche” non lo è.
L’obbligo si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, e riguarda il lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, compreso il part time, comprese le posizioni dirigenziali e compreso anche l’apprendistato.
Restano invece esclusi dall’obbligo di pubblicare lo stipendio negli annunci il lavoro domestico e il lavoro intermittente, cioè il cosiddetto contratto a chiamata.
Fuori dal perimetro anche gli annunci per collaborazioni autonome e partite IVA: la norma parla di candidati a un impiego subordinato, quindi chi cerca un consulente non è tenuto a indicare il compenso. Molte aziende lo fanno comunque, ma per scelta e non per obbligo.
PERCHÉ È STATA INTRODOTTA QUESTA REGOLA
L’obiettivo dichiarato non è generico: è ridurre il divario retributivo tra uomini e donne, cioè il fatto che a parità di mansione le donne guadagnino mediamente meno.
Il ragionamento del legislatore europeo è che il segreto sugli stipendi favorisce le disparità. Se nessuno sa quanto è pagata una posizione, chi ha meno potere contrattuale finisce per accettare condizioni peggiori, spesso senza nemmeno saperlo.
La conseguenza pratica, però, riguarda tutti: il candidato arriva al colloquio sapendo già di cosa si sta parlando, e non deve più scoprire a selezione avanzata che l’offerta è molto lontana dalle sue aspettative.
NON SI PUÒ PIÙ CHIEDERE QUANTO SI GUADAGNAVA PRIMA
È la seconda grande novità, e forse quella più rilevante nella pratica quotidiana dei colloqui.
Il datore di lavoro non può chiedere al candidato quanto guadagnava nei precedenti impieghi.
Il divieto vale anche per chi conduce la selezione per conto dell’azienda: agenzie per il lavoro, società di ricerca del personale, head hunter.
La ragione è intuitiva. Se lo stipendio nuovo viene costruito su quello vecchio, chi in passato è stato pagato poco continuerà a essere pagato poco per tutta la carriera, e un divario nato una volta si trascina per sempre.
Attenzione a una distinzione che conta: è vietata la domanda, non la risposta spontanea. Se è il candidato a decidere di dire quanto guadagna oggi, non c’è alcuna violazione.
Ma il selezionatore non può chiederlo, nemmeno in forma indiretta.
SI PUÒ PARLARE DEL PROPRIO STIPENDIO CON I COLLEGHI
Il decreto rende nulle le clausole di riservatezza retributiva, cioè quelle che vietano al dipendente di rivelare quanto guadagna.
Valgono anche se sono state firmate volontariamente e anche se sono ancora scritte nel contratto: semplicemente non producono effetti.
Nessuno può essere sanzionato per aver parlato del proprio stipendio con un collega o con un rappresentante sindacale.
COSA SI PUÒ CHIEDERE AL DATORE DI LAVORO
Chi è già assunto ha diritto a conoscere:
- i criteri con cui l’azienda determina le retribuzioni e le progressioni economiche;
- i livelli retributivi medi, suddivisi per genere, dei lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
La richiesta va fatta al datore di lavoro, che deve rispondere per iscritto entro due mesi.
Il diritto può essere esercitato una volta l’anno, e l’azienda è tenuta a informare annualmente tutti i dipendenti che possono avvalersene.
Se le informazioni ricevute risultano imprecise o incomplete, si possono chiedere ulteriori chiarimenti, ai quali il datore deve dare risposta motivata.
Va chiarito un punto, perché su questo circola confusione: non si ha diritto di vedere la busta paga di un collega. Il diritto riguarda le medie e i criteri, non i dati individuali.
Le aziende con meno di 50 dipendenti sono esentate dall’obbligo di comunicare i criteri di progressione economica, mentre quelle con almeno 100 dipendenti devono periodicamente comunicare i propri dati sul divario retributivo di genere. Quando il divario supera il 5% e non è giustificato da ragioni oggettive, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e di misure correttive.
COSA RISCHIANO LE AZIENDE
Qui serve precisione, perché è il punto su cui si leggono più semplificazioni.
Il decreto non prevede una multa automatica per il solo fatto di aver pubblicato un annuncio senza lo stipendio. Non esiste, cioè, una sanzione fissa che scatta appena l’ispettorato trova un’offerta di lavoro incompleta.
Le conseguenze arrivano quando l’omissione si traduce in una discriminazione accertata, o concorre a dimostrarla.
In quel caso si applicano le sanzioni previste dal Codice delle pari opportunità, che comprendono un’ammenda da 250 a 1.500 euro, la revoca di agevolazioni e benefici pubblici già concessi e, nei casi più gravi o di recidiva, l’esclusione fino a due anni da ulteriori agevolazioni e da qualsiasi appalto.
Va detto con chiarezza, perché sul punto circolano cifre molto diverse: il decreto non prevede multe da decine o centinaia di migliaia di euro. L’importo dell’ammenda è quello indicato sopra, mentre la conseguenza economicamente più pesante per un’azienda resta la perdita di appalti e agevolazioni pubbliche.
C’è poi un aspetto che pesa molto più delle sanzioni amministrative, ed è l’inversione dell’onere della prova: se un lavoratore porta elementi che fanno presumere una discriminazione retributiva, tocca all’azienda dimostrare che non c’è stata.
Un’azienda che non ha mai reso pubblici i propri criteri retributivi si trova in una posizione difficile da difendere, e rischia di dover pagare arretrati e risarcimenti.
Infine, chi esercita questi diritti è protetto: sono vietate le ritorsioni nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti.
A CHI RIVOLGERSI IN CASO DI DISCRIMINAZIONE
Chi ritiene di aver subito una discriminazione retributiva, o non riesce a ottenere le informazioni che la legge impone di fornire, non deve necessariamente rivolgersi subito a un avvocato: esistono figure pubbliche create proprio per questo, alle quali si accede gratuitamente.
La Consigliera o il Consigliere di parità. È il riferimento principale, e il decreto lo individua espressamente come “organismo per la parità”. Ne esiste uno per ogni Regione e per ogni Città metropolitana, oltre a quello nazionale, e si trova sui siti istituzionali degli enti territoriali. Può chiedere all’azienda le informazioni retributive per conto del lavoratore, su sua delega, e può agire in giudizio contro le discriminazioni, anche in caso di discriminazioni collettive.
L’Ispettorato del lavoro. Riceve i dati sul divario retributivo comunicati dalle aziende e può chiedere chiarimenti sulle differenze non giustificate. È l’interlocutore da attivare quando il problema riguarda il mancato rispetto degli obblighi da parte del datore di lavoro.
Le rappresentanze sindacali. RSU, RSA e sindacati possono richiedere le informazioni retributive per conto dei lavoratori e partecipano alla valutazione congiunta prevista quando il divario supera il 5%. Su specifica delega possono anche promuovere le azioni in giudizio.
Le stesse azioni possono essere avviate dalle associazioni che, per statuto, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne.
Va infine ricordato che chi si rivolge a questi soggetti è tutelato: il decreto vieta espressamente ogni ritorsione nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti che abbiano esercitato i diritti previsti dalla norma.
COSA FARE SE UN ANNUNCIO NON INDICA LO STIPENDIO
Capita ancora spesso, perché l’adeguamento delle aziende è in corso e non tutte si sono messe in regola.
Prima di pensare a una violazione conviene però guardare la data di pubblicazione: l’obbligo vale per gli annunci diffusi dal 7 giugno 2026 in poi, e online restano moltissime offerte più vecchie che legittimamente non riportano la retribuzione.
Se l’offerta è interessante, la cosa più utile è chiedere l’informazione prima del colloquio, per esempio scrivendo all’azienda o all’agenzia che gestisce la selezione. Non è una richiesta impertinente: è un dato che oggi la legge impone di comunicare, e chiederlo non mette il candidato in una posizione di debolezza.
Va inoltre ricordato che, se durante il colloquio viene chiesto quanto si guadagnava prima, chi cerca lavoro può non rispondere. È legittimo spostare il discorso su quanto si ritiene congruo per la posizione, che è l’informazione realmente pertinente.
E vale la pena tenere presente che la fascia indicata negli annunci è quasi sempre una forbice, non una cifra fissa: la posizione all’interno della fascia dipende da esperienza, competenze e responsabilità, ed è quindi legittimo discuterne in fase di trattativa.
Una precisazione utile a evitare aspettative sbagliate. Il decreto impone alle aziende di dire quanto pagano, non di pagare di più: non fissa minimi retributivi, non obbliga a parificare gli stipendi di tutti i dipendenti e non impedisce che a parità di ruolo esistano differenze, purché siano giustificate da criteri oggettivi come esperienza, competenze e responsabilità.
Quello che cambia è che quelle differenze devono ora poter essere spiegate, e che il lavoratore ha gli strumenti per chiedere conto di come sono state determinate.
RIFERIMENTI NORMATIVI
Le regole illustrate in questo articolo sono contenute nel Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, con cui l’Italia ha recepito la direttiva (UE) 2023/970 in materia di trasparenza retributiva e parità di retribuzione tra uomini e donne.
Il provvedimento è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026.
ALTRE GUIDE UTILI E COME RESTARE AGGIORNATI
Se state cercando lavoro, vi consigliamo di leggere anche le nostre guide su come scrivere un curriculum vitae efficace e su come scrivere una lettera di presentazione, oltre ai consigli per il colloquio di lavoro e alle domande più frequenti poste dai selezionatori con esempi di risposte.
Può esservi utile anche la guida su come trovare lavoro, con i contatti delle aziende a cui inviare il cv, e quella dedicata a chi cerca lavoro senza esperienza.
Per approfondire invece le regole dei diversi rapporti di lavoro potete consultare le guide sull’apprendistato, sul contratto di somministrazione e sul contratto a chiamata, insieme a tutte le altre guide sul lavoro e agli approfondimenti sulle leggi.
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