Nel 2025 i lavoratori fragili possono continuare a lavorare in smart working anche senza un accordo individuale.
Tali regole però valgono solo per il settore privato, mentre nelle Pubbliche amministrazioni i dipendenti fragili possono avere accesso al lavoro agile solo su richiesta e a discrezione del dirigente responsabile.
Ma quali sono i lavoratori fragili? Con appositi Decreti sono state stabilite le patologie e le condizioni, nonché le modalità di accertamento dello status di “fragile”, nonché le regole di accesso al lavoro da remoto.
In questo articolo vi spieghiamo in modo dettagliato cosa prevede la normativa.
Indice:
PROROGA LAVORATORI FRAGILI IN SMART WORKING NEL 2025
Nel 2025 è stata confermata la proroga per i lavoratori fragili per accedere allo smart working, sia nel settore pubblico che privato.
Nel settore pubblico, con il DDL Lavoro 2024 approvato e il rinnovo dei contratti statali Funzioni Centrali 2025 2027, l’accesso al lavoro agile è concesso nelle PA con priorità a queste categorie, ma previo accordo con il datore di lavoro (in questo caso il responsabile dell’ufficio), come previsto dalle linee guida del 29 Maggio 2024 pubblicate dal Ministero della Pubblica Amministrazione, valide ancora nel 2025.
Nel settore privato, invece, la sentenza n. 605 del 10 Gennaio 2025 della Corte di Cassazione ha stabilito che i lavoratori cosiddetti “fragili” possono accedere al lavoro agile anche senza un formale accordo individuale.
Quindi:
- fino al 10 Gennaio 2025, il DDL Lavoro 2024 imponeva che, anche per i lavoratori fragili, il datore di lavoro dovesse comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali i dettagli del lavoro agile, come i nomi dei dipendenti e le date di inizio e fine del periodo di smart working. Inoltre, questa comunicazione doveva avvenire entro 5 giorni dall’inizio del periodo di lavoro agile o da eventuali modifiche;
- dopo il 10 Gennaio 2025, con la nuova sentenza, si semplifica l’accesso al lavoro agile per i lavoratori con disabilità, poiché la necessità di un accordo individuale viene meno. In sostanza, i lavoratori disabili possono ora godere dello smart working senza dover seguire la procedura complessa prevista in passato.
COME CAMBIA LO SMART WORKING NEL 2O25 PER I FRAGILI
Quello che cambia nel 2025, di fatto, è che il lavoratore che rientra nella categoria dei soggetti fragili sa che:
- se lavora nel settore pubblico deve seguire le regole e i protocolli stabiliti per lo smart working nella pubblica amministrazione nel 2025, cioè può richiedere di lavorare da remoto, ma deve ricevere l’autorizzazione, che spetta ai dirigenti responsabili di ciascun ufficio, incaricati a loro volta di individuare misure organizzative necessarie attraverso accordi individuali. Tale possibilità è prevista e disciplinata dalle linee guida del 29 Maggio 2024 firmate dal Ministro PA Paolo Zangrillo, valide nel 2025. Inoltre, A differenza di quanto accadeva fino allo scorso anno, nel 2025 i lavoratori con gravi situazioni di salute, personali e familiari, possono svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, derogando al criterio della prevalenza della presenza;
- se lavora nel settore privato, sa che ha diritto di lavorare da casa con priorità, anche senza la formale autorizzazione del datore di lavoro e la conseguente comunicazione al Ministero del Lavoro. Inoltre, qualora gli venisse negato l’accesso allo smart working, può presentare ricorso, perché il rifiuto, come stabilito dalla Cassazione con la sentenza n. 605 del 10 Gennaio 2025 costituisce una discriminazione diretta rispetto alle normative europee e alla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità.
Che succede allora in questi casi? Le possibilità sono le seguenti:
- nelle PA, se l’organizzazione dell’ufficio o la mansione specifica svolta non lo consente, il dirigente può non autorizzarlo. Per cui è necessario che il lavoratore lavori in presenza. Se l’attività permette di lavorare da remoto, invece, il soggetto fragile non solo può essere autorizzato ma, nei piani di organizzazione, ha la priorità;
- nel privato, se l’impegno finanziario richiesto per l’attivazione dello smart working risulta eccessivo per il datore di lavoro, pur dovendo garantire il diritto del lavoratore fragile a usufruire del lavoro agile, l’azienda non è obbligata ad adottare modalità, soprattutto se dimostra che questo comporta un onere economico troppo gravoso o sproporzionato rispetto alle proprie risorse. In caso contrario, invece, lavorare da remoto smetta di diritto. Attenzione, però, questo non vuol dire che potranno scegliere in maniera arbitraria e deliberatamente quando e come lavorare da casa. Al riguardo, si attendo precisazioni e indicazioni da parte del Ministero del Lavoro.
Non appena verranno forniti dettagli sulle procedure di attivazione del lavoro agile per i lavoratori disabili nel settore privato, senza accordo, vi aggiorneremo. Per restare informati, vi consigliamo di iscrivervi alla nostra newsletter gratuita per ricevere tutti gli aggiornamenti, al canale Whatsapp e al canale Telegram.
Ma per chi valgono queste regole e quando un lavoratore è considerato “fragile”? Vediamolo.
CHI SONO I LAVORATORI FRAGILI
I lavoratori fragili, detti anche “soggetti fragili”, sono tutti quei lavoratori con particolari patologie, tali da renderli vulnerabili all’esposizione all’ambiente nei luoghi di lavoro. Il Ministero della Salute, già nel 2022, ha stabilito chi sono i lavoratori fragili che hanno diritto allo smart working semplificato sia nel pubblico che nel privato.
Per comprendere meglio questa identificazione, in primis bisogna fare una distinzione, tra i lavoratori “fragili” e i “super fragili”:
- con il termine “lavoratori fragili” si intende coloro che in base all’accertamento del medico competente, risultino maggiormente esposti a rischio di contagio da Covid 19 in ragione dell’età o dell’immunodepressione derivante da patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità;
- con il termine lavoratori “super fragili”, si intende colo che sono affetti da patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità.
A individuare le condizioni che rendono un lavoratore “fragile” è il Decreto Legge n. 221 del 24 dicembre 2021 all’articolo 17, che ha fornito l’elenco delle patologie per cui i lavoratori rientrano nelle casistiche ascrivibili come “fragili”. Il Decreto del Ministero della Salute del 3 febbraio 2022, pubblicato sulla GU n. 35 dell’11 febbraio 2022 e co-firmato dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali e dal Ministro per la pubblica amministrazione, si è poi allineato e ha individuato due casistiche specifiche:
- condizione di fragilità indipendente dallo stato vaccinale;
- condizione di fragilità in presenza di esenzione dalla vaccinazione per motivi sanitari e almeno una delle altre condizioni individuate dalla norma.
A questi si aggiungono infine i lavoratori con disabilità, ossia i cosiddetti “fragili”, così come definiti dalla Legge 104 del 5 febbraio 1992, dalla data della sentenza possono accedere al lavoro agile anche senza un formale accordo individuale.
1) FRAGILITÀ INDIPENDENTE DALLO STATO VACCINALE
Rientrano tra i lavoratori fragili i pazienti con marcata compromissione della risposta immunitaria, ovvero chi:
- ha avuto un trapianto di organo solido in terapia immunosoppressiva;
- ha avuto un trapianto di cellule staminali ematopoietiche (entro 2 anni dal trapianto o in terapia immunosoppressiva per malattia del trapianto contro l’ospite cronica);
- è in attesa di trapianto d’organo;
- effettua terapie a base di cellule T esprimenti un Recettore Chimerico Antigenico (cellule CART);
- ha una patologia oncologica o onco-ematologica in trattamento con farmaci immunosoppressivi, mielosoppressivi o a meno di 6 mesi dalla sospensione delle cure;
- ha immunodeficienze primitive (es. sindrome di Di George, sindrome di Wiskott-Aldrich, immunodeficienza comune variabile etc.) o immunodeficienze secondarie a trattamento farmacologico. Ad esempio, i casi di terapia corticosteroidea ad alto dosaggio protratta nel tempo, farmaci immunosoppressori, farmaci biologici con rilevante impatto sulla funzionalità del sistema immunitario etc.);
- effettua dialisi oppure ha un’insufficienza renale cronica grave;
- ha una pregressa splenectomia;
- ha la sindrome da immunodeficienza acquisita (AIDS) con conta dei linfociti T CD4+ minore di 200cellule/µl o sulla base di giudizio clinico.
Inoltre, in tale gruppo rientrano i pazienti che presentino 3 o più delle seguenti condizioni patologiche:
- cardiopatia ischemica;
- fibrillazione atriale;
- scompenso cardiaco;
- ictus;
- diabete mellito;
- bronco-pneumopatia ostruttiva cronica;
- epatite cronica;
- obesità.
2) FRAGILITÀ CON PRESENZA DI ESENZIONE VACCINALE E ALTRE PATOLOGIE
Rientrano tra i lavoratori fragili anche i pazienti che hanno la contemporanea presenza di esenzione alla vaccinazione per motivi sanitari e almeno una delle seguenti condizioni:
- età maggiore di 60 anni;
- condizioni di cui all’allegato 2 della Circolare della Direzione generale della prevenzione sanitaria del Ministero della salute n. 45886 dell’8 ottobre 2021.
COME FUNZIONA LO SMART WORKING PER I LAVORATORI FRAGILI
In base alle regole sullo smart working, nel caso di accesso al lavoro agile sia per i privati che per i dipendenti PA, il datore di lavoro assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa da remoto anche attraverso l’adibizione a diversa mansione.
La differente mansione però deve essere compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento, ferma restando l’applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro, ove più favorevoli.
La normativa stabilisce che possono accertare le patologie e le condizioni che rendono i lavoratori pubblici o privati “fragili” i medici di medicina generale del lavoratore stesso. Ovvero, il medico di famiglia.
RIFERIMENTI NORMATIVI
- Decreto Ministero Salute 3 febbraio 2022 (Pdf 574 Kb);
- Decreto Legge 24 dicembre 2021, n. 221 (Pdf 123 Kb);
- Legge 13 Dicembre 2024, n. 203 (Pdf 99 Kb), ovvero il DDL lavoro 2024 approvato, pubblicato sulla sulla Gazzetta Ufficiale Serie Generale n.303 del 28-12-2024;
- Linee guida del 29 Maggio 2024 (Pdf 4,4 MB) pubblicate dal Ministero della Pubblica Amministrazione, valide ancora nel 2025;
- Sentenza n. 605 del 10 Gennaio 2025 (Pdf 70,7 kB).
LA GUIDA ALLO SMART WORKING IN ITALIA
Per approfondire l’argomento, vi consigliamo la nostra guida sullo Smart Working in Italia, con tutte le regole e le disposizioni valide oggi per la generalità dei lavoratori, del settore pubblico e privato.
ALTRI AIUTI, APPROFONDIMENTI E AGGIORNAMENTI
Vi segnaliamo poi il nostro approfondimento sul lavoro in modalità agile nel settore privato.
Mettiamo a vostra disposizione anche l’approfondimento sullo smart working per lavoratori disabili.
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