Con l’ordinanza n. 18529 dell’8 giugno 2026, la Corte di Cassazione ha chiarito quando lo stipendio può essere ridotto in caso di ferie.
Anche se il riposo è un diritto irrinunciabile del lavoratore (e, proprio per questo, la legge e la giurisprudenza europea hanno sempre ribadito che non deve comportare una penalizzazione economica), ci sono dei casi in cui la retribuzione feriale può essere inferiore rispetto allo stipendio ordinario.
La pronuncia conferma un principio importante: una riduzione della retribuzione durante le ferie può essere legittima, purché sia di entità limitata e non sia tale da disincentivare il lavoratore a godere del proprio periodo di riposo.
Un altro passaggio rilevante riguarda il metodo di calcolo: secondo la Cassazione il peso delle voci escluse non va misurato sulla singola busta paga del mese di ferie, ma sulla retribuzione dell’intero anno, perché è su base annua che le ferie maturano. È un criterio che cambia radicalmente l’esito del confronto.
Di seguito vediamo cosa prevede la normativa, quali sono le condizioni individuate dalla Cassazione e quando una diminuzione dello stipendio può essere considerata legittima.
STIPENDIO RIDOTTO IN CASO DI FERIE, COSA DICE LA NORMATIVA
In linea generale, il lavoratore che usufruisce delle ferie annuali retribuite ha diritto a percepire una retribuzione che sia sostanzialmente equivalente a quella normalmente percepita durante l’attività lavorativa.
A stabilirlo è l’articolo 7 della Direttiva 2003/88/CE sull’organizzazione dell’orario di lavoro, in accordo con l’articolo 31, paragrafo 2, della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea.
Secondo la consolidata interpretazione della Corte di Giustizia dell’Unione Europea, la finalità è molto chiara: il lavoratore non deve rinunciare alle ferie per paura di perdere una parte significativa della propria retribuzione.
Per questo motivo, la cosiddetta retribuzione feriale deve comprendere tutte le componenti economiche che risultano strettamente collegate alle mansioni normalmente svolte e allo status professionale del dipendente.
Va precisato che la tutela europea riguarda le quattro settimane di ferie annuali garantite dalla direttiva. Per i giorni di ferie ulteriori, riconosciuti dai contratti collettivi, la disciplina della retribuzione può essere diversa e va cercata nel CCNL applicato.
COSA CAMBIA DOPO LA PRONUNCIA DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La novità della decisione della Corte di Cassazione non riguarda tanto il principio generale, ormai consolidato, quanto il modo in cui deve essere applicato nella pratica. I giudici hanno infatti chiarito che non ogni differenza tra retribuzione ordinaria e retribuzione durante le ferie è automaticamente illegittima.
In questi casi, infatti, occorre verificare:
- se la riduzione sia effettivamente significativa;
- se la diminuzione economica possa avere un concreto effetto dissuasivo nei confronti del lavoratore.
Di conseguenza, una lieve riduzione dello stipendio durante le ferie può essere compatibile con la normativa europea, purché non renda economicamente svantaggioso usufruire del diritto alle ferie.
IL CASO
La vicenda esaminata dalla Cassazione riguardava un macchinista di una società ferroviaria che chiedeva, durante il periodo di fruizione delle ferie, l’inserimento in busta paga di due specifiche indennità:
- la parte variabile dell’Indennità di utilizzazione professionale (IUP), riconosciuta per l’attività tipica del macchinista;
- l’indennità per assenza dalla residenza, destinata a compensare il disagio derivante dall’attività svolta lontano dalla propria abitazione.
Il lavoratore sosteneva che entrambe le voci, corrisposte con regolarità e non in via occasionale, fossero strettamente collegate alle mansioni tipiche del personale viaggiante e dovessero quindi rientrare anche nella retribuzione feriale. In primo grado il Tribunale gli aveva dato ragione.
La Corte d’Appello di Torino ha però respinto la domanda, prendendo una decisione che è stata poi confermata dalla Cassazione. I giudici non hanno negato che le indennità fossero collegate alle mansioni del lavoratore, ma hanno ritenuto che la loro esclusione durante le ferie avesse un impatto economico estremamente limitato.
Nel caso concreto, infatti, le somme escluse rappresentavano circa il 3,37% della retribuzione annua lorda e tale riduzione è stata ritenuta troppo contenuta per scoraggiare il lavoratore dal prendere ferie. Di conseguenza, la diminuzione dello stipendio è stata considerata compatibile con i principi del diritto europeo.
La Cassazione ha inoltre precisato che la valutazione compiuta dalla Corte d’Appello è un accertamento di merito, privo di errori logici o giuridici e per questo non riesaminabile in sede di legittimità.
Un dettaglio tecnico che ha una conseguenza pratica rilevante: sarà il giudice di merito, caso per caso, a stabilire se una determinata riduzione sia significativa oppure no.
IL CALCOLO SI FA SULL’ANNO, NON SUL MESE
È il passaggio che merita più attenzione, perché incide direttamente sull’esito delle controversie.
Secondo la Cassazione il valore delle indennità di cui si chiede il pagamento non va rapportato al singolo mese di ferie, ma all’intera annualità, dal momento che il diritto alle ferie matura su base annua.
La differenza non è teorica. Un’indennità che in busta paga incide in modo evidente sul mese in cui si fruiscono le ferie, spalmata su dodici mensilità, può ridursi a una percentuale minima del trattamento economico complessivo, come è accaduto proprio nel caso deciso.
In altri termini, lo stesso importo può apparire significativo se guardato sul mese e trascurabile se guardato sull’anno: e la Cassazione ha scelto il secondo metro.
QUANDO LO STIPENDIO PUÒ ESSERE RIDOTTO DURANTE LE FERIE
Dalla pronuncia emerge un principio destinato ad avere effetti anche in molti altri rapporti di lavoro.
Una riduzione della retribuzione durante le ferie può essere legittima quando:
- la differenza economica è modesta;
- le somme escluse incidono in misura limitata sulla retribuzione complessiva calcolata su base annua;
- il lavoratore continua a percepire una retribuzione sostanzialmente equivalente a quella ordinaria;
- la diminuzione non produce un effetto deterrente rispetto alla fruizione delle ferie.
La Cassazione in questo modo invita ad abbandonare ogni automatismo: non basta verificare che una voce retributiva sia collegata alle mansioni, occorre anche capire quanto pesa realmente sul trattamento economico complessivo.
ATTENZIONE: NON È STATA FISSATA NESSUNA SOGLIA
Su questo punto circolano ricostruzioni imprecise, ed è bene chiarirlo.
La Corte non ha stabilito una percentuale valida per tutti, al di sotto della quale la riduzione sarebbe sempre legittima.
Il 3,37% è il dato del caso concreto, ritenuto insufficiente a produrre un effetto deterrente in quella specifica situazione: non è una soglia normativa e non può essere applicato automaticamente ad altri rapporti di lavoro.
Una riduzione della stessa entità potrebbe risultare significativa, per esempio, per un lavoratore con una retribuzione bassa, per il quale anche pochi punti percentuali incidono in modo concreto sul bilancio familiare.
È esattamente il tipo di valutazione che la Cassazione affida al giudice di merito.
COSA CAMBIA PER LAVORATORI E AZIENDE
La decisione della Cassazione non introduce un nuovo principio, ma chiarisce meglio come debbano essere risolte le controversie relative alla retribuzione durante le ferie:
- per i lavoratori significa che non sarà sufficiente dimostrare che una determinata indennità è collegata alle mansioni svolte: sarà necessario provare anche che la sua esclusione comporta una riduzione economicamente rilevante;
- per i datori di lavoro, invece, la pronuncia conferma che ogni situazione va valutata singolarmente, evitando sia esclusioni automatiche sia inclusioni indiscriminate di tutte le componenti variabili della retribuzione.
Resta fermo, va sottolineato, che le componenti stabili e continuative della retribuzione, quelle legate alle mansioni ordinarie e allo status professionale, continuano a seguire il lavoratore anche durante le ferie: su questo la giurisprudenza non è cambiata, come confermato anche dall’ordinanza n. 24988 del 2025 in materia di indennità e buoni pasto. Lo stesso criterio si applica alle giornate che i contratti collettivi equiparano alle ferie, come i permessi per le festività soppresse.
COSA PUÒ FARE CHI TROVA LA BUSTA PAGA PIÙ LEGGERA
Chi si accorge che nel mese di ferie mancano alcune voci retributive può muoversi in tre passaggi.
Il primo è verificare il CCNL applicato, perché molti contratti collettivi disciplinano espressamente quali indennità concorrono a formare la retribuzione feriale: se il contratto le include, la questione si risolve senza bisogno di invocare i principi europei.
Il secondo è quantificare l’incidenza sull’intero anno, non sul singolo cedolino, seguendo il criterio indicato dalla Cassazione: è il calcolo che il giudice andrebbe a fare.
Il terzo è rivolgersi a un sindacato, a un patronato o a un consulente del lavoro prima di avviare una causa, perché dopo questa pronuncia il risultato dipende da una valutazione di merito che va costruita con dati oggettivi.
Chi vuole approfondire può leggere il testo integrale dell’ordinanza nell’archivio delle sentenze della Corte di Cassazione da questa pagina: basta digitare 18529/2026 nel campo “Parole o Numero/Anno sentenza” e premere Invio, per visualizzare il documento completo.
ALTRI INTERESSANTI AGGIORNAMENTI
Per conoscere tutti gli aiuti per lavoratori e famiglie disponibili potete visitare questa pagina. In questa pagina invece vengono pubblicati tutte le novità che interessano le imprese.
Se volete restare sempre aggiornati vi invitiamo ad iscrivervi alla nostra newsletter gratuita, al nostro canale Whatsapp e al canale Telegram.
Potete anche seguire il canale TikTok @ticonsigliounlavoro e l’account Instagram.
Seguiteci anche su Google News mettendo una spunta (basta cliccare sul quadratino).
