Molestie sessuali sul luogo di lavoro: come difendersi

Come riconoscere le molestie sessuali sul luogo di lavoro? Come difendersi? Cosa prevede la legge?

Tali comportamenti violenti e molesti sui luoghi di lavoro costituiscono una violazione dei diritti umani e rappresentano una minaccia alle pari opportunità e, per questo motivo, la legge tutela le vittime e sanziona i colpevoli.

In questa guida vi spieghiamo come imparare a riconoscere le condotte riconducibili alle molestie sessuali sul luogo di lavoro e come difendervi.

MOLESTIE SESSUALI SUL LUOGO DI LAVORO, COSA SONO?

L’espressione “molestie sul lavoro” si riferisce a quei comportamenti indesiderati, a sfondo sessuale o connessi sull’appartenenza di genere e aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo. Tale definizione si trova nell’articolo 26 comma 1 del Decreto Legislativo 198 del 2006.

Quando la molestia prende i connotati fisici si parla di violenza sul lavoro e corrisponde s quegli “incidenti” in cui il personale è abusato, minacciato o aggredito in circostanze relative al lavoro, incluso il pendolarismo da e verso il lavoro, con esplicite o implicite conseguenze su salute, sicurezza e benessere. Questa è la definizione fornita dall’INAIL.

COME RICONOSCERE LE MOLESTIE SESSUALI SUL LUOGO DI LAVORO

La molestia può essere posta in essere durante l’orario lavorativo, ma anche nel contesto di eventi aziendali. A molestare possono essere le collaboratrici e i collaboratori dell’impresa, i dipendenti delle aziende partner o addirittura la clientela dell’impresa. Le molestie sessuali possono essere attuate tramite parole, gesti o atti. Possono provenire da singole persone o gruppi.
Costituisce circostanza aggravante il fatto che la molestia sessuale sia accompagnata da minacce implicite o esplicite o da ricatti da parte di superiori gerarchici o di persone che possano comunque influire sulla costituzione, lo svolgimento e l’estinzione del rapporto di lavoro.

Le molestie sessuali sul luogo di lavoro possono essere identificate come:

• fisiche: quando la molestia si verifica sul corpo della vittima (violenza sessuale);

• verbali: quando verbalmente si verificano allusioni sessuali, commenti o scherzi;

• informatiche: messaggi, e-mail, sms offensivi o sessualmente espliciti, nonché avances inappropriate o offensive sui social network.

La molestia, poi, assume una connotazione sessuale quando il comportamento in questione costituisce:

• un apprezzamento indesiderato, verbale o non verbale;

• un commento inappropriato con riferimenti alla sessualità della persona;

• uno scritto o espressione verbale sulla presunta inferiorità della persona in quanto appartenente a un determinato sesso o denigratorio in ragione della diversità di espressione della sessualità;

• un gesto, una proposta o uno “scherzo” a sfondo sessuale;

• una domanda invadente su relazioni personali;

• l’invio d’immagini o e-mail inappropriate;

• un’intimidazione, una minaccia e un ricatto subiti per aver respinto comportamenti finalizzati al rapporto sessuale.

Ma attenzione, quando l’atto offensivo prende i connotati corporei, ossia diventa fisico, si parla di violenza sessuale e non più di molestia.

ALCUNI ESEMPI DI MOLESTIA SESSUALE

Più nel dettaglio, ecco alcuni esempi di molestia sessuale:

• Insinuazioni e commenti equivoci sull’aspetto esteriore di collaboratrici e collaboratori;
• osservazioni e barzellette sessiste sulle caratteristiche sessuali, il comportamento sessuale
  e l’orientamento sessuale di donne e uomini;
• presentazione, affissione o esposizione di materiale pornografico nei luoghi di lavoro;
• le collaboratrici e i collaboratori ricevono inviti indesiderati con un chiaro intento sessuale;
• si verificano contatti fisici indesiderati;
• le collaboratrici e i collaboratori vengono perseguitati dentro o fuori l’azienda;
• vengono poste in essere delle avances abbinate alla promessa di vantaggi o alla minaccia di svantaggi;
• vengono posti in essere atti sessuali, coazione sessuale o violenza carnale.

I CONFINI DELLE MOLESTIE SESSUALI SUL LAVORO

Dove finisce il complimento e inizia la molestia sessuale sul lavoro? Non sempre è facile rispondere a tale domanda. Mentre alcuni gesti o proposte sono considerati inaccettabili, certi comportamenti non sono ritenuti univocamente inappropriati.

Difatti, ciò che per alcuni può essere percepito come un complimento o una battuta, per altri può risultare offensivo. Questo vale soprattutto in luoghi di lavoro con differenze culturali, sociali o di provenienza significative o con un alto turn over, che comporta scarsa conoscenza a livello personale. Ogni persona, nell’ambiente di lavoro, deve sentirsi libera di dire che trova un comportamento offensivo o inappropriato e aspettarsi che gli altri la rispettino. Un comportamento che offende qualcuno involontariamente può essere, quindi, prontamente corretto senza causare danni.

In sostanza, non ha alcuna rilevanza l’intenzione della persona che molesta, bensì è determinate il modo in cui il suo comportamento è recepito dalla persona interessata, ossia se questa lo percepisce come desiderato o indesiderato.

DOVE POSSONO VERIFICARSI LE MOLESTIE

Le molestie sessuali sul luogo di lavoro possono verificarsi anche a ridosso dello stesso posto di impiego. Tale definizione vale nel posto di lavoro, in spazi sia pubblici che privati anche destinati al riposo o alla pausa pranzo, nei servizi igienico sanitari o negli spogliatoi. Inoltre, vengono considerate molestie sessuali sul luogo di lavoro anche quelle che avvengono durante:

• gli spostamenti o viaggi di lavoro, formazione, eventi o attività sociali correlate al lavoro;

• gli spostamenti per recarsi al lavoro e per rientrare a casa;

• le comunicazioni di lavoro, incluse quelle rese possibili dalle tecnologie dell’informazione e della comunicazione. Infatti, un ruolo sempre più importante occupano le molestie che si realizzano attraverso tali strumenti.

LE CONSEGUENZE DELLE MOLESTIE SESSUALI SULLE VITTIME

Le molestie sessuali sul luogo di lavoro spesso mettono a repentaglio la salute, la carriera e così via, di una persona vulnerabile a causa della sua posizione. Tale posizione di vulnerabilità può essere causata, tra gli altri, dal genere, dall’età, dallo status sociale o dalla disabilità.
Per i lavoratori, le molestie sessuali sul luogo di lavoro possono generare episodi di:

• paura, ansia e stress;

• disturbi del sonno e affaticamento;

• depressione disturbo post traumatico da stress;

• lesioni fisiche.

COME LA LEGGE INQUADRA LE MOLESTIE SUL LUOGO DI LAVORO

Le molestie sessuali sul luogo di lavoro sono equiparate alle discriminazioni di genere, come stabilito dall’articolo 26 del Decreto Legislativo 198 del 2006. In Italia la giurisprudenza classifica come violenza sessuale, non come molestia, il contatto fisico indesiderato. Dunque, quando la condotta assume una dimensione corporea si parla di violenza sessuale.

Anche il Codice Civile sanziona le molestie sessuali sul luogo di lavoro (art. 328) stabilendo che “Nei rapporti di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, avere il dovuto riguardo per la sua salute e vigilare alla salvaguardia della moralità. In particolare, deve vigilare affinché il lavoratore non subisca molestie sessuali e, se lo stesso fosse vittima di tali molestie, non subisca ulteriori svantaggi.”

COME REAGIRE ALLE MOLESTIE SESSUALI SUL LUOGO DI LAVORO

La reazione di ciascuno agli atti di violenza o di molestie sessuali sul luogo di lavoro, sia nel caso delle vittime che dei testimoni, può dipendere dalla personalità, dal vissuto individuale, dai meccanismi di reazione basati sull’esperienza, dalle caratteristiche dell’ambiente in cui ci si trova e dalle norme e regole organizzative. La risposta può essere passiva (accettazione o fuga) o attiva (negoziazione o autodifesa sul piano fisico).
Si può presentare denuncia all’autorità giurisdizionale e, nel caso, si segnala la possibilità di richiedere supporto all’INAIL.
Davanti ai casi di violenza o molestie sessuali sul luogo di lavoro, l’INAIL invita a non restare in silenzio e a contattare invece, per ogni informazione:

• il Comitato Unico di garanzia;

• la Consigliera di parità regionale o provinciale;

• il Numero verde antiviolenza e stalking 1522, attivo h24.

Il Comitato unico di garanzia potrà fornire informazioni in merito ai soggetti che offrono assistenza territorialmente competenti tipo un medico competente, responsabile Servizio Prevenzione e Protezione o rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Per informazioni e contatti è poi possibile:

• chiamare CUG INAIL, Ufficio Segreteria al numero 06.5487363;

• inviare mail segreteria-CUG@inail.it.

COSA DEVONO FARE I DATORI DI LAVORO

La violenza sul luogo di lavoro e le molestie sessuali rappresentano un fattore di rischio per la sicurezza e la salute di lavoratrici e lavoratori. I datori di lavoro devono affrontare tale tema in maniera strutturale all’interno del sistema di prevenzione anche grazie all’adozione di un modello organizzativo che si avvalga di adeguati strumenti di rilevazione, di monitoraggio e di gestione degli eventi avversi.
In particolare, il datore di lavoro deve:

• attuare quanto previsto dal Decreto Legislativo 81 del 2008, con particolare riferimento alla valutazione di tutti i rischi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato;

• formare e informare i lavoratori sui temi della legalità, trasparenza, correttezza, indipendenza, dignità e rispetto nei rapporti interpersonali, comunicazione non violenta, diffondendo la conoscenza degli strumenti adottati dall’Istituto quali i codici di comportamento ed etico;

• creare una cultura del lavoro basata sul rispetto reciproco;

• dare il buon esempio e richiedere atteggiamenti e comportamenti rispettosi dei lavoratori;
  affrontare precocemente i conflitti tra lavoratori.

Per quanto attiene i rischi psicosociali (in particolare lo stress lavoro-correlato), nella valutazione dei rischi prevista ai sensi del Decreto Legislativo 81 del 2008, questi devono essere considerati e analizzati sia per gli uomini che per le donne. Poi, vanno riportati nel Documento di valutazione dei rischi in modo disaggregato, tenendo anche conto dell’età, paese di provenienza e tipologia contrattuale.
Inoltre, vanno debitamente considerati elementi attinenti all’equilibrio vita privata-lavoro, agli orari di lavoro, alle possibilità di carriera, a eventuali episodi di molestie e violenze, a fenomeni di discriminazione. In ogni caso, è importante fornire al soggetto vittima di aggressioni, minacce o violenze la possibilità di ricorrere a un’attività di riflessione allo scopo di eliminare o alleviare le conseguenze emotive spesso generate da questo tipo di esperienza.

LE AZIONI POSITIVE PER CONTRASTARE LE MOLESTIE SUL LAVORO

Per contrastare le molestie sul lavoro e i casi di violenza, l’INAIL promuove le cosiddette “azioni positive”. Si tratta di quelle “misure volte alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità, nell’ambito della competenza statale, dirette a favorire l’occupazione femminile e realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro”. Tale definizione di trova nell’articolo 42 del Decreto Legislativo 198 del 2006.
Efficaci misure per prevenire molestie e violenze nei luoghi di lavoro possono derivare dall’efficace adozione di codici aziendali, siano essi codici etici o di condotta, che vanno intesi come atti di autonormazione all’interno di un ente o di una azienda, pubblica o privata che sia. La Comunità Europea li ha incentivati sin dai primi anni ’90, per reprimere e punire le molestie sessuali, allargandone successivamente l’oggetto alle discriminazioni e al mobbing. Per maggiori informazioni sul mobbing sul lavoro, vi consigliamo di leggere questo approfondimento.

LA CAMPAGNA INFORMATIVA INAIL

Potete consultare la nuova brochure informativa diffusa dall’INAIL (Pdf 543 Kb) e la locandina dell’Istituto contro le molestie sul lavoro (Pdf 327 Kb). Questi due testi richiamano anche quello realizzato lo scorso anno a cura del CUG. L’obiettivo di questi documenti è contribuire a garantire ambienti di lavoro sani, privi di fattori di discriminazione e di qualsiasi forma di violenza, fisica o psicologica. Ciò, alla luce del Protocollo d’intesa sottoscritto il 18 novembre 2020 (Pdf 347 Kb) dalla Ministra per la pubblica amministrazione, la Ministra per le pari opportunità e la famiglia e la Rete Nazionale dei Comitati Unici di garanzia, con il CUG INAIL capofila.

RIFERIMENTI NORMATIVI

Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Pdf 425 Kb)

ALTRE GUIDE E AGGIORNAMENTI

Vi consigliamo anche di leggere la nostra guida dedicata al mobbing sul lavoro per scoprire in cosa consiste e come tutelarsi. Vi invitiamo anche ad iscrivervi alla nostra newsletter gratuita per ricevere tutti gli aggiornamenti e al canale Telegram, per leggere le notizie in anteprima.