Schemi Decreto su conciliazione vita – lavoro e tutele lavoratori

Approvati dal Consiglio dei Ministri i due Schemi di Decreto che recepiscono la normativa europea in materia di conciliazione vita lavoro e di tutela dei lavoratori. Ecco cosa prevedono

Ministero lavoro

Dal Consiglio dei Ministri del 31 marzo 2022 arriva l’ok su due schemi di decreto in materia di lavoro e tutela dei lavoratori. Inizia così l’iter di recepimento di due importanti direttive europee che impongono agli Stati membri determinati standard in ordine alla qualità della vita lavorativa.

Con questo via libera saranno tante le novità in arrivo, dall’operatività della nuova tipologia di congedo di paternità, all’estensione del diritto all’indennità di maternità per lavoratrici autonome in caso di gravidanza a rischio, ma non solo.

In questo articolo vi spieghiamo, in modo chiaro e dettagliato, cosa prevedono i due schemi di Decreto appena approvati in materia di conciliazione vita e lavoro, con particolare riguardo alle nuove tutele in arrivo per i lavoratori.

APPROVATI DUE SCHEMI DI DECRETO SUL LAVORO

Arriva l’approvazione, su proposta del Ministro del Lavoro, dei due Schemi di Decreto in tema di lavoro finalizzati all’attuazione di due direttive dell’Unione Europea, e più precisamente:

  • la direttiva (UE) 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza (che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio);

  • la direttiva UE 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019 in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.

I due provvedimenti verranno pubblicati in Gazzetta Ufficiale prossimamente, entro il 31 dicembre 2022, e costituiranno due Decreti Legislativi a tutti gli effetti. Vi terremo aggiornati su questo punto.

Vediamo insieme, per punti, tutte le tutele per i lavoratori, nonché i diritti e i doveri previsti dai due schemi di Decreto su queste importanti tematiche di lavoro.

DECRETO CONCILIAZIONE VITA – LAVORO

Il primo schema di Decreto, come anticipato, recepisce la direttiva UE 2019/1158 sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per genitori e caregivers e abroga la precedente direttiva 2010/18/UE. La finalità della norma, ripresa dall’ordinamento nazionale, è quella di promuovere un miglior bilanciamento tra i tempi della vita lavorativa e quelli dedicati alla vita familiare. Una conciliazione che deve riguardare tutti i lavoratori che abbiano compiti di cura, uomini e donne, in un’ottica di equa condivisione delle responsabilità. Questi obiettivi verranno raggiunti attraverso diverse misure, vediamo quali.

1) CONGEDO DI PATERNITÀ STRUTTURALE

Con lo schema di Decreto entra nell’ordinamento italiano, a pieno regime, la nuova tipologia di congedo di paternità già previsto, in via sperimentale, dalla Legge di Bilancio 2022. Un congedo obbligatorio, della durata di 10 giorni lavorativi dal parto e autonomo rispetto al congedo della madre. È fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita che di morte perinatale del bambino. Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore che si affianca al congedo di paternità cosiddetto “alternativo”, disciplinato dall’articolo 28 del Decreto Legislativo n. 151 del 2001 (Testo Unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità). Tale congedo infatti, spetta soltanto nei gravi casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre.

Per maggiori informazioni sul Congedo di paternità obbligatorio già operativo, ma in via sperimentale, vi consigliamo questo questo articolo.

2) UN MESE IN PIÚ DI CONGEDO PARENTALE

Un’altra importante novità riguarda la durata del congedo parentale per i singoli genitori che passa da 10 a 11 mesi. Un ampliamento che va incontro ai nuclei familiari monoparentali che si adegua alla volontà europea di adattare le condizioni di accesso e le modalità di esercizio dei congedi ad esigenze particolari. Ecco, quindi, che l’indennità a fronte del congedo sarà:

  • di valore uguale al 30% della retribuzione;

  • vale per 3 mesi intrasferibili per ciascun genitore;

  • riconosciuta per un periodo totale complessivo pari a 6 mesi.  Ad esso si aggiunge un ulteriore periodo di 3 mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro.

L’indennità spettante ai genitori, in alternativa tra loro, per il periodo di prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale usufruito per il figlio in condizioni di disabilità grave, è del 30%.

Quindi, fermo restando i limiti massimi di congedo parentale fruibili dai genitori (11 mesi), i mesi di congedo parentale coperto da indennità sono aumentati da 6 a 9 in totale.

3) CONGEDO PER FIGLI UNDER 12

Aumenta da 6 a 12 anni l’età del bambino entro cui i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale. Sarà poi indennizzato nei nuovi termini stabiliti dal Decreto.

4) NUOVA INDENNITÀ PER LE MAMME LAVORATRICI AUTONOME

Nel testo voluto dal Ministero del Lavoro in attuazione delle direttive UE è stato esteso il diritto all’indennità di maternità in favore rispettivamente delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, anche per gli eventuali periodi di astensione anticipati per gravidanza a rischio.

Per avere maggiori dettagli riguardo alle misure in vigore in favore dei padri e delle madri lavoratori autonomi si consiglia di leggere questo articolo.

5) PRIORITÀ SMART WORKING

Novità anche per il lavoro agile: i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in smart working sono tenuti, in ogni caso, a riconoscere delle priorità. Le prime richieste di lavoro da casa a dover essere accolte dovranno quindi essere:

La lavoratrice o il lavoratore che richiede di fruire del lavoro agile, poi, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione a tale norma è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e pertanto nulla.

Per altre informazioni sull’applicazione dello smart working in Italia, si consiglia questo approfondimento.

DECRETO TRASPARENZA E CONDIZIONI DI LAVORO

Il secondo schema di Decreto attua la direttiva UE 2019/1152 che riguarda le condizioni di lavoro trasparenti e gli standard  che ciascun ordinamento nazionale deve mantenere in materia di obblighi di informazione dei lavoratori rispetto alle proprie condizioni di lavoro. Un obbligo già previsto dal Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, ma che con il nuovo testo sarà aggiornato ed adeguato.

Ecco cosa prevede, per punti, questo secondo schema.

1) TUTELE MINIME E OBBLIGHI INFORMATIVI

Il provvedimento introduce ulteriori “tutele minime”, rispetto a quelle esistenti, per garantire che tutti i lavoratori, inclusi quelli che hanno contratti non standard, possano beneficiare di una maggiore prevedibilità e chiarezza riguardo alle informazioni sul proprio rapporto di lavoro e sulle sue condizioni.

Il testo, infatti, amplia il campo di applicazione soggettivo della disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro, che viene esteso anche ai lavoratori impiegati con tipologie contrattuali “atipiche”. Parliamo, ad esempio, di rapporti di collaborazioni continuative organizzate dal committente anche tramite piattaforme, del contratto di prestazione occasionale, del contratto di collaborazione coordinata e continuativa, e così via. Il Decreto, tuttavia, non si applica ai rapporti di lavoro autonomo, purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.

2) TRASPARENZA NEI CONTRATTI

Garantire che siano fornite informazioni più complete sugli aspetti essenziali del rapporto di lavoro, questo è il secondo obiettivo dello schema di decreto, e per questo fissa dei “criteri di trasparenza”. I lavoratori infatti hanno diritto a ricevere tutte le informazioni per iscritto da parte del datore di lavoro e ciò deve avvenire all’inizio del rapporto di lavoro. Ma non solo, in aggiunta a tali informazioni esplicitamente richieste dalla normativa europea, devono essere comunicati al lavoratore anche gli elementi previsti nelle ipotesi in cui le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

3) NUOVE TUTELE SULLE CONDIZIONI DI LAVORO

Al via anche a nuovi “diritti materiali” per offrire una maggiore tutela alle condizioni di lavoro: dalla durata ragionevole del periodo di prova alla possibilità per il lavoratore di svolgere un impiego parallelo al di fuori dell’orario di lavoro stabilito.

4) TUTELA LAVORATORI PER VIOLAZIONE DIRITTI

Nel testo, infine, si disciplinano le misure volte a tutelare i lavoratori nel caso di violazione dei loro diritti e, in particolare, sulla parità di trattamento. Lo scopo è garantire che i lavoratori abbiano accesso a una risoluzione delle controversie efficace e imparziale, prevedendo:

  • un diritto di ricorso, che può comprendere un’adeguata compensazione, come previsto dal principio n. 7 del pilastro europeo dei diritti sociali. I lavoratori dovrebbero continuare a fruire di tale protezione anche dopo la fine del rapporto di lavoro. Ciò in caso di licenziamenti per una presunta violazione dei diritti del lavoratore;

  • un’adeguata protezione giudiziaria e amministrativa contro un trattamento sfavorevole;

  • la protezione contro il licenziamento o pregiudizio equivalente. Se un lavoratore ritiene di essere stato licenziato o di aver subito un pregiudizio, si deve avere la possibilità di esigere che il datore di lavoro fornisca una valida motivazione. In caso di violazioni, sono previste sanzioni.

LE SLIDE DEL MINISTERO DEL LAVORO

Per ulteriori dettagli mettiamo a disposizione le slide esplicative  (Pdf 1115 Kb) del Ministero del Lavoro sugli Schemi di Decreto sulla conciliazione vita – lavoro e nuove tutele per i lavoratori.

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