Contratto di lavoro: regole trasparenza valide da agosto 2022

Quali sono le novità sui contratti di lavoro e come si applicano le nuove regole sulla trasparenza previste dalla legge

lavoro, contratto, assunzione

Al via le nuove regole di trasparenza per i contratti di lavoro. Dal 13 agosto 2022 è entrato in vigore il Decreto trasparenza che introduce nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro nei confronti del lavoratore, sia sui contenuti del contratto che sulle modalità pratiche di informativa.

Le nuove regole sulla trasparenza nei contratti di lavoro vanno a modificare il Decreto Legislativo n. 152 del 1997 che regola la materia e che prima era riferito al solo lavoro subordinato, estendendo la disciplina a tutti i rapporti lavorativi, anche atipici, e rafforzando le tutele.

In questa guida vi spieghiamo cosa cambia dal 13 agosto nei contratti di lavoro, quali informazioni deve contenere il contratto di lavoro, le nuove regole sulla trasparenza e vi illustriamo le modalità di attuazione.

CONTRATTO DI LAVORO, LE NUOVE REGOLE SULLA TRASPARENZA

Con l’entrata in vigore dal 13 agosto 2022 del Decreto Trasparenza sul lavoro  (Decreto Legislativo 104/2022), pubblicato in Gazzetta il 19 luglio 2022, arriva l’adeguamento degli obblighi di informativa in capo a datori di lavoro e committenti agli standard europei. Il provvedimento, in particolare, recepisce la Direttiva (UE) 1152 del 2019 che fissa i contenuti minimi dei contratti e le regole semplificate sulle modalità di accesso alle informazioni per i lavoratori al fine di garantire, appunto, maggiore trasparenza. Il Decreto Trasparenza, nella pratica, integra e modifica la disciplina in merito all’accessibilità delle informazioni nella redazione dei contratti di lavoro del Decreto Legislativo n. 152 del 1997.

Sul punto, la Circolare 10 agosto 2022, n. 4 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito chiarimenti, specialmente per quanto riguarda il carattere sanzionatorio. L’ispettorato specifica, tra le altre cose, che il provvedimento ha efficacia dal 13 agosto 2022 ma si applica ai rapporti in essere al 1° agosto 2022, oltre a definire l’estensione degli obblighi di trasparenza ai lavoratori impiegati con tipologie contrattuali atipiche. Sul tema è intervenuto anche il Ministero del Lavoro con la Circolare 19 del 20 settembre 2022. Vediamo tutti i dettagli.

QUALI SONO I CONTRATTI DI LAVORO A CUI SI APPLICANO LE NUOVE REGOLE DI TRASPARENZA

Innanzitutto vediamo quali contratti sono coinvolti. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro chiarisce che il Decreto Trasparenza trova applicazione in particolare per i seguenti rapporti contrattuali:

Restano esclusi dai nuovi obblighi informativi i rapporti con un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive. La Circolare INL del 10 agosto 2022, n. 4 chiarisce, tuttavia, che rientrano nella tutela i rapporti che, nonostante la previsione contrattuale, abbiano comunque superato le 3 ore settimanali. In tal caso, le tutele trovano applicazione a partire dal 1° giorno lavorativo della settimana che determina il superamento della media.

Allo stesso modo, la medesima regola vale quando il tempo di lavoro effettivo pari o inferiore alla media delle 3 ore non sia stato predeterminato contrattualmente. Lo stesso Decreto precisa che “l’esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell’ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell’inizio del lavoro”.

COSA DEVE CONTENERE IL CONTRATTO DI LAVORO

Quali sono le informazioni che il contratto di lavoro deve contenere? La Circolare 10 agosto 2022, n. 4 chiarisce come e quanto sia stato ampliato con il nuovo decreto il corredo informativo da rendere al lavoratore. Ecco, quindi, qual è il contenuto del contratto di lavoro secondo l’art.1 Decreto Legislativo n. 152 del 1997 così modificato:

  • l’identità delle parti compresa – e questa è una novità –  quella degli eventuali co-datori. Per maggiori dettagli sui rapporti di codatorialità rimaniamo all’approfondimento specifico;
  • il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;
  • la sede o il domicilio del datore di lavoro;
  • l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;
  • la data di inizio del rapporto di lavoro;
  • la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine – e questa è un’altra novità –  la durata prevista dello stesso;
  • nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota. Anche questa è una novità introdotto dal Decreto Trasparenza;
  • la durata del periodo di prova, se previsto;
  • il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista. Anche questa è una specifica del Decreto Trasparenza;
  • la durata del congedo per ferie, nonché, in base al nuovo Decreto, degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi. La Circolare 19 del 20 settembre 2022 sottolinea anche la necessità che il datore di lavoro tenga conto, oltre che della disciplina legale dei congedi, anche di quella contenuta nel contratto collettivo, in rispetto del principio di concretezza dell’informazione sul rapporto di lavoro;
  • la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore. Prima bisognava specificare solo i termini;
  • l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
  • la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione. Si tratta del nuovo principio di prevedibilità minima della programmazione del lavoro introdotto solo ora con il recente Decreto Trasparenza di cui parliamo qui di seguito.
  • il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto. Questa è una novità del Decreto Trasparenza;
  • gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;
  • gli elementi aggiuntivi sulle modalità di esecuzione della prestazione nel caso esse siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

Come chiarisce la Circolare 19 del 20 settembre 2022, non sono da indicare:

  • l’importo degli elementi variabili della retribuzione (ad esempio, il premio di risultato) e in base a quali criteri tali elementi variabili saranno riconosciuti e corrisposti. Il datore di lavoro dovrà comunque spiegare tali elementi al lavoratore in base alla direttive del contratto collettivo;

  • le eventuali misure di welfare aziendale o, ancora, il buono pasto. Queste, non rientrando ordinariamente nell’assetto retributivo, non sono oggetto dell’informativa, salvo che non siano previste dalla contrattazione collettiva o dalle prassi aziendali come componenti dell’assetto retributivo.

RINVIO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Il Decreto Trasparenza, si precisa, non fa più espresso riferimento alla possibilità di rendere alcune informazioni al lavoratore mediante il rinvio alle norme del contratto collettivo applicato. Tuttavia, l’Ispettorato del Lavoro evidenzia che con la consegna del contratto individuale di lavoro o la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro sono già forniti i principali contenuti quali l’orario di lavoro, l’importo della retribuzione o ancora le mensilità previste. Sarà quindi possibile per le aziende comunicare la disciplina di dettaglio anche mediante il rinvio al CCNL applicato o ad altri documenti aziendali, da consegnare fisicamente al lavoratore o mettere a disposizione in azienda.

In sostanza, nonostante nessuna norma ne faccia più riferimento nel nuovo testo normativo, l’INL fa salva la consuetudine dei datori di lavoro di rinviare ad altra documentazione i dettagli per non rendere troppo oneroso l’espletamento dell’obbligo informativo.

PREVEDIBILITÁ DEL RAPPORTO DI LAVORO

Come anticipato, ci sono novità anche per quanto riguarda i tempi e le modalità di esecuzione del lavoro. Il Decreto Trasparenza introduce il principio della prevedibilità minima dei contratti di lavoro e richiede che sia indicato nel contratto la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile.

Viceversa, se il rapporto di lavoro è caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non sussistendo un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro deve ora informare il lavoratore circa:

  • la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

  • le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore e è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

  • il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico.

USO DI SISTEMI AUTOMATIZZATI

Dal 13 agosto entrano in vigore anche ulteriori obblighi informativi in capo alle aziende che utilizzano sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Ogni azienda è tenuta quindi a fornire ai propri dipendenti tutte quelle informazioni sui quali incide l’utilizzo dei sistemi, gli scopi e le finalità degli stessi. Devono dunque essere comunicati, per esempio, i parametri di recruiting, di assegnazione dei compiti, di valutazione dei risultati, le modalità di controllo, e così via.

La norma, inoltre, stabilisce la possibilità per il lavoratore di:

  • accedere ai dati, direttamente o per il tramite delle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali;

  • richiedere ulteriori informazioni concernenti gli obblighi di informativa precisati dal Decreto, sui quali il datore di lavoro o il committente sono tenuti a rispondere per iscritto entro 30 giorni. Le informazioni e i dati devono essere comunicati in modo trasparente, in formato strutturato, di uso comune e leggibile da dispositivo automatico.

PRESTAZIONI DI LAVORO DALL’ESTERO

Il nuovo Decreto con le regole sulla trasparenza nei contratti di lavoro si occupa delle prestazioni di lavoro all’estero, come quelle rese, ad esempio, in regime di distacco transnazionale. Il datore di lavoro che distacca in uno Stato membro o in uno Stato terzo un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, è tenuto a fornire allo stesso, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro, nonché le seguenti ulteriori informazioni:

  • il Paese o i Paesi in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata prevista;

  • la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;

  • eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;

  • ove sia previsto il rimpatrio, le condizioni che lo disciplinano;

  • la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante;

  • le eventuali indennità specifiche per il distacco e le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;

  • l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Nel caso dei lavoratori inviati in missione in un altro Stato membro o in un Paese terzo per un periodo superiore a 4 settimane consecutive, il datore di lavoro dovrà comunicare per iscritto, prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro, nonché:

  • l’identità delle parti, compresa quella dei co-datori;

  • il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

  • la sede o il domicilio del datore di lavoro;

  • l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro.

LE NUOVE MODALITÀ DI COMUNICAZIONE

Secondo quanto stabilito dall’articolo 3 del Decreto Trasparenza il datore di lavoro è tenuto a comunicare a ciascun lavoratore, in modo chiaro e trasparente, le informazioni previste dal Decreto in formato cartaceo oppure elettronico. La comunicazione elettronica può essere inviata tramite
e-mail personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore o sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore.

Il datore di lavoro però deve aver cura di specificare che le informazioni devono essere conservate e rese accessibili al lavoratore. Il datore di lavoro ne deve conservare la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di 5 anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

QUANDO CONSEGNARE LE INFORMAZIONI AI LAVORATORI?

L’Ispettorato del lavoro chiarisce i termini entro i quali il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore le informazioni relative al contratto. Il datore di lavoro o committente è sempre e comunque tenuto a consegnare al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

  • il contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;

  • copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

Tuttavia, le informazioni, eventualmente non contenute nel contratto o nella copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, devono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all’inizio della prestazione lavorativa.

In caso di modifiche alle condizioni di lavoro, il datore di lavoro e il committente pubblico e privato devono comunicare per iscritto al lavoratore, entro il 1° giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi che non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

ENTRATA IN VIGORE DELLE NUOVE REGOLE

Come anticipato, il Decreto Trasparenza entra in vigore dal 13 agosto 2022 e si applica a tutti i rapporti di lavoro già instaurati dal 1° agosto 2022. Inoltre, l’INL chiarisce che:

  • per i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022, viene prevista la possibilità per i lavoratori di richiedere per iscritto al datore di lavoro e al committente un’integrazione delle informazioni previste dal Decreto Trasparenza. La richiesta che dovrà essere riscontrata entro i successivi 60 giorni, pena l’applicazione delle sanzioni;

  • la norma non interessa i rapporti di lavoro instaurati tra il 2 ed il 12 di agosto 2022, rispetto ai quali trovano comunque applicazione gli stessi principi di trasparenza, solidarietà contrattuale e parità di trattamento tra lavoratori che fondano la nuova normativa. Dunque, anche questi ultimi possono richiedere l’eventuale integrazione delle informazioni relative al proprio rapporto di lavoro.

LE SANZIONI

L’INL specifica che quando il lavoratore denuncia il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi, compiuti i necessari accertamenti, si applica la sanzione prevista una sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato dalla violazione. Rispetto a tali violazioni trova applicazione anche la procedura di diffida di cui all’articolo 13 del Decreto Legislativo n. 124 del 2004 e che le stesse violazioni si realizzano allo scadere dei termini previsti (7 giorni o un mese) in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.

Caso particolare è la violazione delle disposizioni relative agli obblighi informativi in merito all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Tale violazione è punita con una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro per ciascun mese di riferimento ed è soggetta a diffida. La sanzione va quindi applicata per ciascun mese in cui il lavoratore svolga la propria attività in violazione degli obblighi informativi in esame da parte del datore di lavoro o del committente. In questo caso è una sanzione “per fasce” cosicché, ferma restando la sua applicazione per ciascun mese di riferimento, ci sono delle specificità:

  • se la violazione si riferisce a più di 5 lavoratori la sanzione amministrativa è da 400 a 1.500 euro;
  • nel caso che la violazione si riferisce a più di 10 lavoratori, la sanzione va da 1.000 a 5.000 euro;
  • se la comunicazione delle medesime informazioni e dati non viene effettuata anche alle rappresentanze sindacali aziendali. Ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in loro assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, trova applicazione una sanzione amministrativa pecuniaria, anch’essa diffidabile, da 400 a 1.500 euro per ciascun mese in cui si verifica l’omissione.

Non è ammesso il pagamento in misura ridotta e pertanto, neanche si può evitare la procedura di diffida.

Infine, in caso di ritorsione del datore di lavoro nei confronti del lavoratore che ha richiesto il rispetto delle nuove regole si applica la sanzione amministrativa da 5.000 euro a 10.000 euro prevista dall’articolo 41, comma 2, del Decreto Legislativo 11 aprile 2006 n. 198.

COSA CAMBIA CON IL NUOVO DECRETO TRASPARENZA

Per capire la portata del Decreto Trasparenza sul lavoro è utile fare un passo indietro e vedere qual era la disciplina precedente alla sua entrata in vigore. Le regole sulla trasparenza in vigore fino al 12 agosto 2022, in estrema sintesi:

  • riguardavano solo il lavoro subordinato (mentre ora la nuova disciplina è applicabile a tutti i rapporti atipici, compreso il lavoro agricolo o le collaborazioni coordinate e continuative);

  • non prevedevano che le informazioni fossero da fornire contestualmente all’assunzione, considerando sufficiente l’informazione del lavoratore entro “7 giorni o un mese” (ora gli obblighi informativi devono essere assolti immediatamente al momento dell’assunzione);

  • consideravano sufficiente che una serie di informazioni, riguardanti elementi di solito predeterminati da fonti superindividuali (come, ad esempio, la durata delle ferie e l’orario di lavoro), risultassero da un riferimento alle disposizioni legislative, regolamentari, amministrative statutarie o dai contratti collettivi che disciplinano le materie (ora determinati contenuti devono essere esplicitati dal contratto individuale);

Successivamente è intervenuta la Direttiva UE 1152 del 2019 che punta non solo alla trasparenza delle condizioni di lavoro, ma anche alla “prevedibilità” delle stesse. La norma ha iniziato a tutelare efficacemente le nuove forme di lavoro generate dall’incessante innovazione tecnologica con la conseguente creazione di posti di lavoro che si distanziano notevolmente dai rapporti di lavoro tradizionali che necessitano di specifici strumenti di protezione, garantendo, al contempo, l’adattabilità del mercato del lavoro.

RIFERIMENTI NORMATIVI E DI PRASSI

Testo del Decreto legislativo 27 giugno 2022, n. 104 – Decreto trasparenza (Pdf 169 Kb) pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale Serie Generale n.176 del 29-07-2022;
Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152 (Pdf 62 Kb);
Circolare INL 10 agosto 2022, n. 4 (Pdf 374 Kb);
Circolare 19 del 20 settembre 2022 (Pdf 354 Kb).

AGGIORNAMENTI

Vi consigliamo di leggere anche la guida sulle novità in materia di conciliazione vita-lavoro e l’approfondimento specifico sulle modifiche della disciplina operative da agosto 2022. Per scoprire invece altre interessanti novità, legislative e non, legate al mondo del lavoro vi invitiamo a visitare questa pagina. Se volete restare aggiornati, è possibile iscriversi gratis alla nostra newsletter e al nostro canale Telegram, per avere le notizie in anteprima.

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