Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, mediante l’apposizione di un termine.
È uno degli strumenti principali per gestire la flessibilità lavorativa in Italia, a cui i datori di lavoro possono ricorrere però nel rispetto di precisi limiti. Non è possibile infatti rinnovarlo all’infinito.
La forma ordinaria del rapporto di lavoro subordinato resta il contratto a tempo indeterminato, pertanto, l’apposizione di un termine – sebbene consentita – è subordinata al rispetto di determinate condizioni.
In questa guida vi spieghiamo come funziona e cosa dice la normativa di riferimento.
CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO, REGOLE GENERALI VALIDE NEL 2026
Il contratto a tempo determinato è disciplinato dal decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015 (articoli 19-29), che è stato poi integrato dalle novità introdotte dal decreto Lavoro nel 2023 e leggi successive.
L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto, fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni.
Il contratto a tempo determinato con durata inferiore ai 12 mesi è sempre ammesso (acausale). Se la durata è tra i 12 e i 24 mesi ci sono dei vincoli da rispettare che vediamo nel paragrafo successivo. In genere non può superare i 24 mesi, salvo rare eccezioni.
Attenzione, non è possibile stipulare contratti a tempo determinato nei seguenti casi:
- per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
- presso unità produttive che hanno effettuato licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti per le stesse mansioni;
- presso unità produttive in cui è attiva la Cassa Integrazione Guadagni (CIG) per lavoratori adibiti alle stesse mansioni;
- da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi (DVR) prevista dalla normativa sulla sicurezza.
DURATA MASSIMA E CAUSALI
La durata massima del contratto a tempo determinato è fissata in 12 mesi. Per estendere il contratto fino a un massimo di 24 mesi, è necessario che ricorra una delle seguenti condizioni (causali):
- casi previsti dai contratti collettivi: nazionali, territoriali o aziendali (questa è la via principale);
- esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva: individuate dai contratti individuali di lavoro, ma solo in assenza di previsioni della contrattazione collettiva e comunque entro le scadenze prorogate dalla legge;
- sostituzione di altri lavoratori: (es. maternità, malattia lunga).
Il contratto a termine non può superare i 24 mesi complessivi (comprese proroghe o rinnovi), fatte salve diverse previsioni dei contratti collettivi.
Oltre questo limite, è possibile stipulare un ulteriore e ultimo contratto di massimo 12 mesi presso la sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro (deroga assistita).
Ai fini del computo dei 24 mesi, si considerano anche i periodi di missione in somministrazione presso lo stesso utilizzatore per mansioni di pari livello.
Qualora sia superato il limite di durata dei 12 mesi, in assenza delle condizioni che legittimano l’estensione a 24 mesi, oppure sia superato il limite dei 24 mesi, il contratto si trasforma automaticamente in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine.
QUANTE VOLTE POSSONO RINNOVARE UN CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO
Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, a condizione che la durata complessiva del rapporto non abbia già superato i 24 mesi. In ogni caso, è ammesso un massimo di 4 proroghe nell’arco di vigenza dei 24 mesi, a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.
La proroga può avvenire però liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle c.d. causali che legittimano la sottoscrizione di un contratto a termine. E lo stesso vale per i rinnovi.
Tuttavia, ai fini del rinnovo, è necessario che sia rispettato un intervallo temporale tra la sottoscrizione dei due contratti a termine:
- 10 giorni per i contratti fino a 6 mesi;
- 20 giorni per i contratti di durata superiore a 6 mesi.
Qualora siano violate le disposizioni su tali interruzioni temporali, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.
Peraltro, nell’ipotesi di rinnovo, l’atto scritto deve contenere la specificazione delle esigenze sulla base delle quali viene sottoscritto ed è previsto un incremento del contributo addizionale NASpI che i datori di lavoro sono tenuti a versare.
PROSECUZIONE DEL RAPPORTO OLTRE IL TERMINE
La normativa vigente regola, altresì, le ipotesi di prosecuzione del rapporto oltre la scadenza del termine, prevedendo che in tali casi il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ogni giorno ulteriore.
Inoltre, è prevista la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato nel caso in cui il rapporto di lavoro continui:
- oltre il 30° giorno, per i contratti di durata inferiore a 6 mesi;
- oltre il 50° giorno, negli altri casi.
ECCEZIONI
I limiti previsti in relazione a proroghe e rinnovi dei contratti a termine non si applicano alle imprese startup innovative (di cui all’art. 25, commi 2 e 3, del Decreto Legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito con modificazioni, in Legge 17 dicembre 2012, n. 221) per 4 anni dalla costituzione della società, oppure per il più limitato periodo previsto per le società già costituite.
Anche i contratti per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati in assenza delle causali necessarie, con riferimento alla generalità delle attività. A tal proposito, il DPR n. 1525/1963 contiene un elenco storico di 52 attività considerate stagionali per loro natura. Mentre i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali hanno il potere di individuare nuove ipotesi di stagionalità legate a cicli produttivi o intensificazioni dell’attività.
Infine, l’articolo 11 della Legge n. 203/2024 (il cosiddetto Collegato Lavoro in vigore dal 2025 e operativa nel 2026) ha ulteriormente esteso il concetto di stagionalità, includendo anche eventi temporanei e ricorrenti come festival, fiere e grandi eventi, purché previsti dai contratti collettivi.
NOVITÀ 2026
Il regime delle causali è stato semplificato per favorire la contrattazione tra le parti. Nel 2026, è possibile superare i 12 mesi di durata se è espressamente previsto dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali e per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto (es. maternità, malattia).
Inoltre, in assenza di previsioni nel CCNL applicato, datore e lavoratore possono concordare individualmente esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva. Questa possibilità è stata prorogata fino al 31 dicembre 2026 dalla legge n. 118/2025).
Il nuovo regime prevede anche che l’onere della prova sulla veridicità della causale spetta al datore di lavoro. Se la causale è assente o generica, il contratto si trasforma a tempo indeterminato oltre i 12 mesi.
NUMERO COMPLESSIVO DI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO
Esiste un limite percentuale di ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato. Infatti, i datori di lavoro possono assumere lavoratori a termine in misura non superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia uguale o superiore a 0,5), salvo diversa disposizione dei contratti collettivi).
Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione. Invece, per i datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
In caso di violazione del limite percentuale, è prevista l’irrogazione di una sanzione amministrativa, restando espressamente esclusa la trasformazione dei contratti a tempo determinato in rapporti di lavoro a tempo indeterminato. In particolare, per ciascun lavoratore si applica a carico del datore di lavoro una sanzione pari:
- al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non è superiore a uno;
- al 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale è superiore a uno.
Rimangono esenti dal limite percentuale:
- i contratti a termine conclusi nella fase di avvio di nuove attività per i periodi individuati dalla contrattazione collettiva;
- le startup innovative;
- i contratti di sostituzione di personale assente, per attività stagionali, per spettacoli, programmi radiofonici o televisivi o per la produzione di specifiche opere audiovisive;
- i contratti conclusi con lavoratori di età superiore a 50 anni;
- i contratti sottoscritti tra enti di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere in via esclusiva attività di ricerca scientifica o tecnologica, di assistenza tecnica o di coordinamento e direzione della stessa.
DIRITTO DI PRECEDENZA
Il lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi può far valere il diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato eseguite dal datore di lavoro, entro i successivi 12 mesi, con riferimento alle mansioni svolte.
I periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo per maternità devono computarsi per la maturazione del diritto di precedenza. Le medesime lavoratrici avranno diritto di precedenza anche nelle assunzioni a termine per le stesse mansioni che avvengano nei 12 mesi successivi alla conclusione del loro contratto.
Anche il lavoratore assunto a tempo determinato per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo determinato da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali.
QUANDO È VIETATO IL CONTRATTO A TERMINE
L’apposizione del termine ad un contratto di lavoro subordinato è espressamente vietata:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, a meno che il contratto venga concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti, per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
- presso unità produttive nelle quali sono operanti la sospensione del lavoro o la riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni, che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a tempo determinato;
- da parte di datori di lavoro che non hanno eseguito la valutazione dei rischi in applicazione della normativa a tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Qualora vengano violati i divieti, il contratto a termine è trasformato in contratto a tempo indeterminato.
IMPUGNAZIONE DEL CONTRATTO A TERMINE
L’impugnazione di un contratto a tempo determinato può avvenire quando il lavoratore ritiene che il termine apposto al contratto sia illegittimo e deve avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto (art. 28).
Qualora sia accertata l’illegittimità del contratto a termine, oltre alla trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il datore di lavoro è tenuto al risarcimento del danno in favore del lavoratore mediante la corresponsione di un’indennità onnicomprensiva calcolata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Tale indennità ristora interamente il danno subìto dal lavoratore, comprese le retribuzioni perse nel periodo che va dalla scadenza del termine alla sentenza di conversione del contratto.
DIRITTO ALLA DISOCCUPAZIONE
La scadenza naturale di un contratto a tempo determinato è considerata disoccupazione involontaria. Poiché la fine del rapporto non dipende da una scelta del lavoratore (come le dimissioni), si ha diritto a richiedere quindi l’indennità NASpI.
Per ottenere il sussidio dopo la scadenza del contratto il lavoratore deve:
- presentare la Dichiarazione di Immediata Disponibilità (DID) online o presso un Centro per l’Impiego;
- aver maturato almeno 13 settimane di contributi contro la disoccupazione nei 4 anni precedenti la fine del contratto.
Per sapere quanto spetta nel dettaglio, vi consigliamo di consultare la nostra guida sugli importi NASpI.
RIFERIMENTI NORMATIVI
- decreto legislativo n. 81 del 15 giugno 2015;
- il testo coordinato della Legge 3 luglio 2023, n. 85 (Pdf 133 Kb), ossia del Decreto Lavoro convertito in Legge approdato in Gazzetta Ufficiale Serie Generale n.153 del 03-07-2023;
- decreto Legge 18 ottobre 2012, n. 179, convertito con modificazioni, in Legge 17 dicembre 2012, n. 221;
- Legge n. 203/2024;
- Legge n. 118/2025.
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