Il premio di produttività nella Pubblica Amministrazione è una premialità che spetta ai dipendenti statali.
Ci sono diversi tipi di premi per la produttività nella PA, calcolati in base a criteri di valutazione della performance e del merito.
Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della Legge 2 luglio 2026, n. 119 (il cosiddetto “DDL Merito”), il governo ha introdotto un nuovo meccanismo di riconoscimento di premi ai dipendenti della Pubblica Amministrazione (PA) che raggiungono i risultati migliori.
In questa guida, chiara e dettagliata, spieghiamo cos’è il premio produttività nella Pubblica Amministrazione, come funziona, a chi spetta, come si calcola, come viene valutato, in che modo è soggetto a tassazione e quali sono le novità del 2026.
Indice:
COS’È IL PREMIO PRODUTTIVITÀ PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Il premio produttività nella Pubblica Amministrazione è la cosiddetta “premialità di valutazione delle performance“, ovvero un incentivo professionale, di solito di natura economica ma non sempre, che viene assegnato ai lavoratori per premiare le loro prestazioni lavorative, incoraggiare la produttività, migliorare le competenze o raggiungere determinati obiettivi.
Può essere riconosciuto ai dipendenti pubblici per meritocrazia, oppure in base alla qualità della propria performance e al valore del lavoro svolto in un determinato ambito o progetto. Per questo motivo, molto spesso, viene chiamato anche premio obiettivo, premio di produzione, premio di risultato, MBO o premio performance per i dipendenti pubblici.
Istituito con il Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, tale premialità è concessa a seguito del raggiungimento degli obiettivi definiti dal Piano delle performance nelle PA, un documento programmatico di orizzonte triennale, redatto annualmente entro il 31 gennaio da ogni amministrazione.
Come previsto dall’articolo 20 del Decreto legislativo 33 del 2013, le Pubbliche Amministrazioni sono obbligate a pubblicare i dati relativi all’ammontare complessivo dei premi collegati alla performance stanziati e l’ammontare dei premi effettivamente distribuiti, per garantire trasparenza.
Infatti, per questo motivo, l’articolo 6 del Decreto Legge n. 80 del 2021 (il cosiddetto Decreto Brunetta per il reclutamento PA), ha inserito il premio obiettivo per i dipendenti PA nel PIAO, il Piano integrato di attività e organizzazione, un documento programmatorio della pubblica amministrazione italiana che accorpa tra gli altri i piani della performance, dei fabbisogni del personale, della parità di genere, del lavoro agile e dell’anticorruzione, per una maggiore qualità e trasparenza dei servizi pubblici.
Scopriamo ora nel dettaglio come funziona.
COME FUNZIONA IL PREMIO PRODUTTIVITÀ DIPENDENTI PA
La PA eroga il premio di produzione in forme diverse. Ovvero, mediante incentivi economici direttamente in busta paga o tramite riconoscimenti di merito.
A livello economico, come sancito nella Direttiva del 28 novembre 2023, i dipendenti pubblici hanno diritto al pagamento di compensi aggiuntivi o benefici supplementari rispetto allo stipendio, tramite:
- l’erogazione di un trattamento accessorio come stabilito dagli accordi sindacali e dai loro specifici CCNL. Ossia, gli importi e le condizioni per l’erogazione sono predeterminati e standardizzati secondo quanto negoziato e concordato collettivamente e vengono riconosciuti a tutti i lavoratori di categoria;
- i meccanismi di incentivazione. Ovvero grazie alla misurazione e alla valutazione della performance secondo i meccanismi previsti dalla Direttiva del 28 novembre 2023. In questo caso, gli incentivi sono assegnati sulla base della performance individuale, il che significa che i lavoratori vengono valutati singolarmente.
Gli incentivi di merito, funzionano come premialità connesse al riconoscimento di:
- attività di coaching e mentoring individuale;
- avanzamenti di ruolo.
NOVITÀ 2026
Una novità introdotta dalla Legge sulla carriera dirigenziale nella Pubblica Amministrazione riguarda il trattamento economico accessorio, ossia la quota variabile dello stipendio destinata a premiare la performance.
La legge stabilisce un principio molto chiaro: la retribuzione accessoria dovrà essere progressiva e strettamente proporzionale alla valutazione ottenuta.
Di conseguenza:
- i dipendenti che conseguiranno le valutazioni migliori riceveranno incentivi economici più elevati;
- chi otterrà risultati meno positivi percepirà una quota accessoria inferiore.
Il sistema punta quindi a rafforzare il collegamento tra qualità del lavoro svolto, risultati raggiunti e retribuzione, superando la distribuzione quasi automatica degli incentivi che ha caratterizzato molte amministrazioni negli ultimi anni.
A questo si affianca un meccanismo redistributivo che coinvolge i dirigenti: le economie derivanti dalla riduzione della retribuzione di performance dei dirigenti saranno destinate a incrementare le risorse per la retribuzione di performance del personale non dirigenziale, secondo le modalità definite dalla contrattazione integrativa.
In altre parole, una maggiore selettività nelle valutazioni dei dirigenti si traduce in un ampliamento del fondo disponibile per premiare i dipendenti non dirigenziali più meritevoli. Maggiori dettagli sui nuovi criteri di valutazione li potete approfondire leggendo questo articolo.
A CHI SPETTA IL PREMIO PRODUTTIVITÀ PA
Il premio di produttività nella Pubblica Amministrazione spetta ai dipendenti statali “meritevoli”, inquadrati con ruoli dirigenziali e non. A stabilire quali sono i criteri comuni per definire un dipendente PA meritevole è la Direttiva 28 novembre 2023 firmata dal Ministro per la Pubblica Amministrazione, Paolo Zangrillo.
Tuttavia, proprio secondo le direttive Ministeriali, ciascun ente è incentivato a personalizzare i meccanismi di premialità, adattandoli ai dipendenti. Quindi, l’identificazione dei dipendenti meritevoli nelle Pubbliche Amministrazioni può variare da ufficio e ufficio, prevedendo anche diversi fattori e criteri stabiliti dalle specifiche normative e politiche dell’Ente pubblico.
Inoltre, con il nuovo sistema approvato con la Riforma delle carriere nella Pubblica Amministrazione, è stato deciso che dipendente deve essere valutato sulla base di obiettivi concreti e misurabili, stabiliti in anticipo.
Solo i dipendenti che otterranno le valutazioni più alte – in ogni caso non più del 30% del totale – potranno accedere ai premi economici più significativi o a opportunità di avanzamento di carriera. Questo meccanismo ha due scopi principali:
- premiare il merito reale, cioè chi dimostra impegno, competenza e risultati concreti;
- evitare la distribuzione automatica dei premi, che in passato ha spesso portato a valutazioni “eccellenti” per la maggioranza dei dipendenti, rendendo inefficace il sistema di incentivazione.
A tal proposito, il disegno di legge prevede anche che le Amministrazioni definiscano con chiarezza gli obiettivi da raggiungere, i criteri di valutazione, i tempi e le modalità di assegnazione dei premi. Tutto questo dovrà essere trasparente e verificabile, anche attraverso la pubblicazione dei dati relativi ai premi distribuiti.
In generale, possono definirsi “dipendenti statali meritevoli” coloro che emergono, nella valutazione della loro performance individuale, per una serie di aspetti.
In particolare:
- il raggiungimento degli obiettivi in modo eccellente;
- per competenze e abilità in linea con le esigenze dell’organizzazione della PA in cui lavorano e che contribuiscono al miglioramento delle prestazioni complessive;
- innovazione e creatività, cioè sono premiati coloro che propongono nuove idee, soluzioni innovative o contributi creativi che portano a un avanzamento o a un miglioramento nei processi interni o nei servizi offerti;
- formazione continua, ossia i dipendenti che mostrano un impegno costante nella formazione e nello sviluppo professionale, cercando di migliorare le proprie competenze e conoscenze;
- cooperazione e spirito di squadra, cioè vengono valutati positivamente coloro che lavorano bene in squadra, collaborano efficacemente con i colleghi e contribuiscono a un ambiente lavorativo positivo;
- responsabilità e dedizione, quindi risultano “meritevoli” i dipendenti che dimostrano una forte etica del lavoro, assumendo responsabilità e mostrando dedizione nel loro ruolo.
CHI VALUTA I DIPENDENTI DELLA PA
Nei ministeri, i dirigenti di alto livello possono essere valutati direttamente dai ministri o dai sottosegretari, che verificano il raggiungimento degli obiettivi strategici assegnati. I dirigenti di livello inferiore, invece, possono essere valutati dai loro superiori amministrativi, come i capi dipartimento o i direttori generali. Quando si tratta infine di funzionari o dipendenti operativi, i dirigenti o i manager del settore o del dipartimento in cui lavorano sono spesso i principali responsabili della valutazione delle loro prestazioni.
Tuttavia, la Direttiva del 28 novembre 2023, per arricchire il processo di valutazione, suggerisce anche l’uso sperimentale di meccanismi diversi, come le performance interviews trimestrali, valutazioni tra colleghi e collettive o la raccolta di recensioni da parte di persone esterne all’organizzazione. Queste sono novità che alcuni enti pubblici hanno introdotto nel 2024 e state confermate dalla Riforma delle carriere nella Pubblica Amministrazione.
Inoltre, la riforma della Pubblica Amministrazione 2025 2027 stabilisce che la valutazione deve coinvolgere diverse persone, sia interne che esterne all’organizzazione nel processo di valutazione. Questo coinvolgimento può avvenire cioè:
- attraverso valutazioni dal basso, tra colleghi, valutazioni collettive;
- mediante feedback da parte di stakeholder esterni (ossia persone esterne all’organizzazione).
L’obiettivo finale è adottare sistemi di valutazione a 360 gradi, integrando diverse prospettive.
Per arricchire il processo di valutazione, la riforma spinge anche verso l’uso sperimentale di meccanismi di calibrazione , come le performance interviews trimestrali. In questo modo, ogni 3 mesi, viene dato un feedback su come sta lavorando il dipendente.
Queste pratiche possono contribuire a una valutazione più completa e accurata delle performance di ogni dipendente pubblico.
Nel rispetto della normativa, quindi, ogni ufficio può integrare e arricchire il processo di assegnazione dei premi produttività.
COME SARANNO VALUTATI I DIPENDENTI PUBBLICI
Il nuovo sistema di valutazione introdotto dalla Legge sulla carriera dirigenziale nella pubblica amministrazione punta ad abbandonare i giudizi generici per concentrarsi maggiormente su risultati concreti e verificabili. Le amministrazioni dovranno individuare obiettivi misurabili e assegnarli all’inizio dell’anno.
La valutazione terrà conto di diversi elementi, tra cui:
- raggiungimento degli obiettivi assegnati;
- capacità organizzative e collaborazione con colleghi e uffici;
- problem solving;
- capacità di adattamento e innovazione;
- qualità del lavoro svolto.
Progressivamente potranno essere coinvolti anche altri soggetti nella valutazione, compresi organismi indipendenti e, quando possibile, gli utenti dei servizi pubblici.
La valutazione della performance diventa quindi uno degli strumenti attraverso cui individuare i dipendenti con maggiore potenziale professionale.
Ogni dirigente dovrà redigere annualmente una relazione nella quale segnalare il personale ritenuto idoneo a ricoprire incarichi superiori o dirigenziali, e queste informazioni potranno essere utilizzate nei futuri percorsi di crescita professionale previsti dalla riforma.
COME SI CALCOLA IL PREMIO DI PRODUTTIVITÀ PA
Il premio di produttività nella Pubblica Amministrazione si calcola definendo prima di tutto il concetto “performance”, ovvero l’obiettivo da raggiungere, dopo di che risultati e attività vengono valutati tramite appositi indicatori.
Va detto che, la Direttiva del Ministro del 23 marzo 2023 sulla pianificazione della formazione, in linea con il PNRR, fornisce indicazioni operative al riguardo, ma la definizione di tali indicatori spetta principalmente a dirigenti e responsabili delle risorse umane, incaricati di gestire e promuovere lo sviluppo del personale.
Dunque, i dirigenti assumono un ruolo chiave in questo contesto, avendo la responsabilità di presidiare le attività dei dipendenti che gestiscono e di definire come e chi premiare. Questi prendono come riferimento quanto stabilito dalla Direttiva del 28 novembre 2023, che funge da guida anche per i dirigenti delle PA, orientandoli verso la valorizzazione del capitale umano e del merito nel contesto organizzativo.
Inoltre, con la Riforma delle carriere nelle PA è stato introdotto un nuovo sistema di valutazione dei dipendenti PA più articolato e completo. La performance dei dipendenti sarà misurata non solo in base agli obiettivi professionali raggiunti, ma anche in base ai comportamenti organizzativi. Questo significa che verranno valutate anche competenze trasversali come la capacità di leadership, la collaborazione con i colleghi, la gestione del cambiamento e l’orientamento ai risultati.
TASSAZIONE PREMI DI PRODUTTIVITÀ NELLA PA
La Legge di Bilancio 2026 ha introdotto per la prima volta un regime di tassazione agevolata per il settore pubblico, storicamente escluso dalle misure di detassazione applicate al comparto privato.
Per il solo anno 2026, la normativa prevede l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionali e comunali pari al 15% sulle somme erogate a titolo di trattamento economico accessorio, all’interno del quale rientrano i premi di produttività, le indennità e i compensi per il lavoro straordinario.
La tassazione ridotta – riservata al personale non dirigente in servizio nell’anno 2026 – si applica fino a un limite massimo di 800 euro annui di premio o trattamento accessorio e possono accedere al beneficio esclusivamente i dipendenti pubblici con un reddito da lavoro dipendente annuo non superiore a 50.000 euro riferito all’anno precedente.
RIFERIMENTI NORMATIVI E DI PRASSI
- Decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150;
- Testo coordinato Decreto Legge n. 80 del 2021 (Pdf 278 Kb);
- Decreto legislativo 33 del 2013;
- Direttiva del 28 novembre 2023 (Pdf 613 Kb);
- Direttiva del Ministro del 23 marzo 2023;
- testo PDF dello Schema di Disegno di Legge (Pdf 176 Kb) ovvero la Riforma delle carriere nella Pubblica Amministrazione approvata il 30 giugno 2025;
- il testo finale della Legge di Bilancio 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 dicembre 2025 (GU Serie Generale n.301 del 30-12-2025 – Suppl. Ordinario n. 42);
- LEGGE 2 luglio 2026, n. 119 – Legge di riforma della carriera dirigenziale nelle PA pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 2 luglio 2026 (GU Serie Generale n.153 del 04-07-2026).
LEGGE SULLA CARRIERA DIRIGENZIALE NELLE PA
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