Contratto di solidarietà: cos’è, come funziona, normativa

La guida ai contratti di solidarietà, dalle regole di applicazione alla normativa su questa forma di integrazione salariale

contratto

I contratti di solidarietà consentono la tutela dell’occupazione attraverso la riduzione dell’orario di lavoro.

Grazie a questi strumenti di integrazione salariale, si evita la perdita totale della retribuzione del dipendente in caso di crisi aziendale.

In alcuni casi aiutano anche le aziende nella crescita e nello sviluppo, con lo scopo di favorire nuove assunzioni.

In questa guida chiara e dettagliata vi spieghiamo cosa sono i contratti di solidarietà, a chi si rivolgono, quali tipologie esistono e come funzionano in base alla normativa in vigore.

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COS’È IL CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ

I contratti di solidarietà (anche CDS) sono uno strumento di integrazione salariale che consente la tutela dell’occupazione attraverso la diminuzione dell’orario di lavoro come un modo per evitare la perdita totale della retribuzione del lavoratore.

Ai lavoratori coinvolti nell’accordo di solidarietà viene riconosciuto dall’INPS un trattamento di integrazione salariale pari all’80% della retribuzione globale che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, comprese tra le zero ore e il limite previsto dall’orario contrattuale settimanale.

Questi accordi vengono sottoscritti fra datore di lavoro e rappresentanze sindacali che, secondo quanto previsto dalla Legge 19 dicembre 1984, n. 863 che li ha istituiti, possono assumere due differenti forme:

  • contratti di solidarietà difensivi, cioè accordi aventi ad oggetto la riduzione dell’orario di lavoro, finalizzata al mantenimento dell’occupazione in caso di crisi aziendale. Grazie a tali contratti si tenta di evitare che venga ridotto il personale impiegato presso l’impresa. Per il contratto di solidarietà difensivo è previsto lo sgravio del 35% della contribuzione a carico del datore di lavoro;

  • contratti di solidarietà di espansione, (ovvero gli ex contratti di solidarietà espansivi) che sono accordi aventi ad oggetto una riduzione dell’orario di lavoro, finalizzata a favorire nuove assunzioni all’interno dell’azienda.

Scopriamo insieme, nel 2024, chi può stipulare i contratti di solidarietà e chi no.

CHI PUÒ STIPULARE CONTRATTI DI SOLIDARIETÀ

Possono fare ricorso ai contratti di solidarietà tutte le aziende che:

  • rientrano nel campo di applicazione della disciplina in materia di CIGS, comprese le aziende appaltatrici di servizi di mensa e pulizie;

  • occupano mediamente più di 15 lavoratori nel semestre precedente la data di presentazione della domanda.

Nel conteggio rientrano anche gli apprendisti e i lavoratori assunti con contratti di inserimento. Dal requisito occupazionale, sopra indicato, sono esonerate le imprese editrici di giornali quotidiani, le agenzie di stampa a diffusione nazionale, nonché editrici o stampatrici di giornali periodici.

Non si può ricorrere ai contratti di solidarietà:

  • nel caso di imprese sottoposte a procedure concorsuali o che abbiano presentato domanda di ammissione ad una procedura concorsuale, qualora la continuazione dell’attività non sia stata disposta o sia cessata;

  • nel caso di imprese nei casi di fine lavoro e fine fase lavorativa nell’edilizia;

  • nel caso di contratti a termine di natura stagionale.
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LAVORATORI BENEFICIARI

I contratti di solidarietà si rivolgono a tutto il personale dipendente ad esclusione di:

  • dirigenti;

  • apprendisti;

  • lavoratori a domicilio;

  • lavoratori con anzianità aziendale inferiore a 90 giorni;

  • lavoratori assunti a tempo determinato per attività stagionali.

I lavoratori part-time sono ammessi nel solo caso in cui l’azienda dimostri “il carattere strutturale del part-time nella pre esistente organizzazione del lavoro”.

Vediamo ora, i dettagli su come funzionano i contratti di solidarietà, tenendo conto della normativa in vigore nel 2024.

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COME FUNZIONA IL CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ

Il contratto di solidarietà funziona come un trattamento di integrazione salariale. In sostanza, con questo strumento le aziende in difficoltà (o in crescita nei rari casi di contratti espansivi), invece di procedere ai licenziamenti, possono garantire ai lavoratori interessati di ricevere un trattamento di integrazione salariale pari al 80% della retribuzione persa a seguito della riduzione dell’orario di lavoro.

La sospensione o la riduzione dell’orario, come concordata tra le parti, ha inizio entro 30 giorni dalla data di presentazione della domanda ed è soggetta alle seguenti regole:

  • può essere giornaliera, settimanale o mensile. È, invece, esclusa la riduzione su base annua, cioè non è possibile prevedere interi mesi senza prestazione lavorativa. Sono validi anche gli accordi che portano ad una riduzione verticale dell’orario di lavoro, per i quali va, comunque calcolata la riduzione media tradotta in termini settimanali;

  • per i contratti di solidarietà stipulati a partire dal 1° gennaio 2022 la riduzione media oraria non può essere superiore all’80% dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà, in base a quanto previsto dall’art. 199 del testo della Legge di Bilancio 2022.

  • per i contratti di solidarietà stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2022, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 90 % nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato, in base a quanto previsto dall’art. 199 del testo della Legge di Bilancio 2022.

  • qualora le parti, per soddisfare temporanee esigenze di maggior lavoro, ritengano di applicare una minore riduzione di orario rispetto a quella già determinata nel contratto, devono prevederne le modalità nel contratto stesso e darne comunicazione al Ministero del lavoro e delle politiche sociali;

  • in caso di aumento della riduzione dell’orario, è necessario stipulare un nuovo contratto e presentare una nuova domanda;

  • non è ammesso il lavoro straordinario per i lavoratori posti in solidarietà, a meno che non siano comprovate dall’impresa sopravvenute e straordinarie esigenze collegate all’attività produttiva.

Ricordiamo che i contratti di solidarietà sono disciplinati dal Decreto Legge 30 ottobre 1984, n. 726 ma nel corso del tempo la normativa ha subìto diverse modifiche. Specie quelle sulla sua durata che inizialmente era di soli 12 mesi.

DURATA MASSIMA CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ

Quanto può durare un contratto di solidarietà? I contratti di solidarietà nel 2024 possono essere stipulati per un massimo di 24 mesi – anche continuativi – in un quinquennio mobile per ogni unità produttiva. In generale, come per tutti i trattamenti di integrazione salariale, la durata massima nel 2024 sarà di 36 mesi.

Ciò in quanto, ai fini del computo, la durata dei trattamenti per la causale di “contratto di solidarietà” viene computata nella misura della metà per la parte non eccedente i 24 mesi e per intero per la parte eccedente. Quindi, se l’integrazione attiene ai soli contratti di solidarietà, la durata massima sarà 36 mesi.

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CARATTERISTICHE DEL CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ

Tenendo conto dei diversi provvedimenti normativi e di prassi sui contratti di solidarietà, vediamo insieme come si comporta questa misura rispetto ad altre prestazioni:

  • nei casi di prestazione di malattia, i contratti di solidarietà sono compatibili. Nel caso di riduzione orizzontale dell’orario di lavoro al lavoratore in malattia viene corrisposta, oltre al trattamento straordinario di integrazione salariale per le ore di riduzione di orario, anche la prestazione economica di malattia per le ore considerate lavorative. Invece, nel caso di riduzione verticale dell’orario di lavoro che comporti una retribuzione variabile, se la malattia subentra durante una giornata di sospensione, viene corrisposta l’integrazione salariale. Se l’evento insorge durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, prevale la prestazione di malattia;

  • nel caso di congedo di maternità obbligatoria, questa prestazione prevarrà sempre sul trattamento per il contratto di solidarietà;

  • in casi di congedo parentale, questa prestazione va erogata solo per i periodi di prevista attività, per i rimanenti periodi è erogabile il trattamento di integrazione salariale;

  • nel caso di festività, se c’è un riduzione orizzontale dell’orario di lavoro il trattamento di solidarietà può essere erogato a complemento del minor salario corrisposto dal datore di lavoro. Mentre, nei casi di riduzione verticale dell’orario di lavoro se la festività cade in un giorno di sospensione, interviene l’integrazione salariale derivante dal contratto di solidarietà. Se la festività cade in un giorno lavorato e retribuito ad orario normale è a carico del datore di lavoro. Invece, le festività soppresse non sono integrabili;

  • nei casi di ferie e permessi, il contratto di solidarietà prevede che entrambe le prestazioni sono ammesse al trattamento integrativo se maturate in costanza del contratto di solidarietà e usufruite nell’ambito della validità del Decreto concessivo del trattamento stesso. Sono a carico totale del datore di lavoro, se godute successivamente al periodo di contratto di solidarietà o se maturate in periodi anteriori al contratto di solidarietà. Le indennità sostitutive delle ferie e indennità di mancato preavviso invece, non sono integrabili;

  • il TFR (Trattamento di fine rapporto) nei casi di CdS matura per intero sull’ammontare della retribuzione che il lavoratore avrebbe percepito in assenza di riduzione di orario. Ma le quote di TFR relative alle ore coperte dall’integrazione possono essere rimborsate dall’INPS all’azienda soltanto al momento della cessazione del rapporto di lavoro, non rilevando a tal fine la scadenza del contratto di solidarietà;

  • nel caso di assegno per congedo matrimoniale il CdS è cumulabile. Di conseguenza, spetta l’assegno per congedo matrimoniale calcolato sul minor orario stabilito dal CdS e in aggiunta, per lo stesso periodo, l’integrazione salariale per il contratto di solidarietà;

  • nei casi di cassa integrazione ordinaria o straordinaria, con il CdS è consentito il cumulo fra la richiesta di CIG ordinaria e la concessione dei contratti di solidarietà, ma solo nei limiti dell’orario ridotto. Poi, è consentito il cumulo con la CIGS nella stessa unità produttiva, a condizione che la CIGS sia motivata da crisi aziendale, ristrutturazione, riorganizzazione e conversione. In caso di crisi aziendale deve essere previsto il risanamento e il recupero occupazionale. Inoltre, il cumulo tra i due istituti deve essere riferito all’unità produttiva e non ai lavoratori addetti all’unità stessa;

  • nel caso di lavoratori che hanno stipulato contratti di solidarietà e fino al compimento dell’età pensionabile per vecchiaia è possibile il cumulo tra pensione e quota di retribuzione persa a causa della riduzione dell’orario lavorativo.

QUANTO SI PERCEPISCE CON IL CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ

I lavoratori coinvolti nell’accordo di solidarietà percepiscono dall’INPS un trattamento di integrazione salariale pari all’80% della retribuzione globale. Parliamo, cioè, di quella che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate, comprese tra le zero ore e il limite previsto dall’orario contrattuale settimanale.

Ma chi paga il contratto di solidarietà? A pagare il contributo è l’INPS, ma di solito è l’impresa che lo anticipa. Dunque, il lavoratore riceve il contributo direttamente in busta paga. In altri casi, il pagamento del contributo avviene direttamente da parte dell’INPS.

L’importo dell’integrazione salariale spettante al lavoratore è da assoggettare a contribuzione previdenziale a carico dello stesso nella misura del 5,84%. Inoltre, il trattamento sarà sempre nel limite del massimale mensile di integrazione salariale, pari a 1.550,42 euro nel 2024 (come spiegato in questa pagina con tutti gli importi 2024).

I datori di lavoro hanno anche diritto a una decontribuzione del 35% se il contratto di solidarietà è accompagnato da CIGS.

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SGRAVI PER LE AZIENDE

Come accennato, vi sono degli incentivi per le aziende che sottoscrivono contratti di solidarietà difensivi. Lo sgravio contributivo per i contratti di solidarietà è una misura connessa alla stipula di CdS difensivi accompagnati da Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria (CIGS).

Lo sgravio viene riconosciuto, per la durata del contratto di solidarietà e, comunque, per un periodo non superiore a 24 mesi, sulla contribuzione a carico del datore di lavoro, dovuta sulle retribuzioni corrisposte ai lavoratori interessati dalla contrazione dell’orario di lavoro in misura superiore al 20%.

La misura della riduzione contributiva è pari al 35% della contribuzione a carico del datore di lavoro. Con il Messaggio n. 2179 del 10-06-2024 INPS ha fatto sapere quali sono le modalità di recupero delle risorse residue per lo sgravio relativo al 2019.

COME RICHIEDERE E ATTIVARE IL CONTRATTO DI SOLIDARIETÀ

L’azienda che vuole procedere alla sospensione o riduzione dell’attività produttiva è tenuta a fare dei passaggi per ottenere i vantaggi del contratto di solidarietà.

In primo luogo, il datore di lavoro deve comunicare alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria, nonché alle articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale le seguenti informazioni:

  • le cause di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro;
  • l’entità e la durata prevedibile;
  • il numero dei lavoratori interessati.

Su richiesta di una delle parti segue un esame congiunto della situazione per la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi dell’impresa. L’intera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla data dell’avvio (ridotti a 10 per le imprese fino a 50 dipendenti).

In seguito alla stipula del contratto di solidarietà con i sindacati, il datore di lavoro deve fare richiesta dell’integrazione salariale con Modello CIGS Solid1 (Pdf 75 Kb), al “Ministero del lavoro e delle politiche sociali – Direzione generale per gli ammortizzatori sociali ed incentivi all’occupazione”.

Alla domanda, dovranno essere allegati l’originale del contratto di solidarietà e l’elenco nominativo dei lavoratori interessati. Il Decreto ministeriale di concessione del trattamento viene emanato entro 30 giorni dalla ricezione della domanda.

Dopo la pubblicazione del Decreto sulla Gazzetta Ufficiale, il datore di lavoro deve presentare domanda di autorizzazione alla sede INPS competente per territorio. L’INPS competente, con apposito provvedimento, autorizzerà il datore di lavoro a porre a conguaglio il trattamento erogato con i contributi dovuti. Ove previsto, sarà possibile anche fruire dello sgravio contributivo.

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ITER NORMATIVO

Nel tempo, questo il contratto di solidarietà ha subito importanti modifiche normative. Vediamo quali sono:


  • la Legge 19 luglio 1993, n. 236 (Pdf 161 Kb) ha esteso il contratto di solidarietà anche alle aziende non rientranti nel campo di applicazione della Legge 19 dicembre 1994, n. 863. Cioè, le imprese non rientranti nel campo di applicazione della disciplina in materia di Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria e le aziende artigiane;



  • il testo della Legge di Bilancio 2022 art. 199 (Pdf 2 Mb) ha modificato le regole applicative del contratto di solidarietà. Cioè sia quelle sul campo di applicazione dei datori di lavoro interessati all’utilizzo, che quelle sull’ampiezza della riduzione di orario possibile.

ALTRI APPROFONDIMENTI E AGGIORNAMENTI

Vi consigliamo il nostro approfondimento sullo sgravio contributivo per contratti di solidarietà. Da leggere, la guida sul sostegno a reddito di 1.000 euro (cd. bonus SaR) e la guida sulla cassa integrazione.

Se volete restare aggiornati sugli aiuti alle famiglie e ai lavoratori, consultate questa sezione. In questa pagina, invece, trovate le notizie sugli aiuti per le imprese.

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