Linee guida parità di genere Pubblica Amministrazione: testo e cosa prevedono

Tutti i dettagli sul documento sottoscritto dai Ministri della Pubblica amministrazione e per le Pari Opportunità per favorire e incentivare la parità di genere nelle PA

assunzioni, pubblica amministrazione, concorsi

Firmate le nuove linee guida sulla parità di genere nella Pubblica Amministrazione proposte dal Ministero per le Pari Opportunità e quello per la Funzione Pubblica.

Il vademecum contiene indicazioni concrete e percorribili dalle PA al fine di realizzare una migliore organizzazione lavorativa più inclusiva e rispettosa della parità di genere uomo – donna.

In questa guida vi spieghiamo in modo chiaro e dettagliato cosa prevedono le linee guida sulla parità di genere nella Pubblica Amministrazione, a chi si rivolgono e quali novità introducono.

LINEE GUIDA SULLA PARITÀ DI GENERE PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

Firmate il 6 ottobre 2022, dai Ministri per le Pari opportunità e per la Funzione Pubblica le linee guida sulla parità di genere nella Pubblica Amministrazione. Il documento, in sintonia con quanto previsto dal PNRR e dal Decreto PNRR 2 convertito in Legge, riporta gli obiettivi prioritari delle PA nell’attribuire vantaggi specifici, evitare o compensare svantaggi nelle carriere al genere meno rappresentato, ossia quello femminile.

Tra le principali novità spicca l’introduzione della check list per misurare il fenomeno e di nuovi sistemi di controllo mediante il PIAO e altri strumenti di monitoraggio. Il vademecum, collocandosi nel contesto dei principi già acquisiti dall’Unione europea, nonché del quadro ordinamentale nazionale, normativo e programmatico, mira a raggiungere gli obiettivi del PNRR sul superamento delle disparità e degli stereotipi culturali. In tal senso, si inseriscono nel contesto già delineato da altri provvedimenti recenti quali la Legge sulla parità salariale, il Family Act, l’obbligo del rapporto biennale per le pari opportunità e il Decreto di conciliazione vita lavoro. Vediamo a chi si rivolgono le nuove linee guida e quali novità rendono operative.

A CHI SI RIVOLGONO LE LINEE GUIDA

Le linee guida sulla parità di genere interessano tutte le Amministrazioni Pubbliche e, in particolare, le figure che, al loro interno, rivestono i ruoli di vertice o – laddove non coincidenti – i dirigenti responsabili della gestione delle risorse umane. Più precisamente, per PA si intendono quelle dell’articolo 1, comma 2, del Decreto Legislativo 30 marzo 2001, n. 165, ovvero:

  • tutte le amministrazioni dello Stato;
  • le aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane, loro consorzi e associazioni;
  • gli enti del Servizio sanitario nazionale;
  • le istituzioni universitarie;
  • gli Istituti autonomi case popolari;
  • le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni;
  • tutti gli Enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali, le amministrazioni e le loro aziende;
  • l’Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN);
  • le Agenzie di cui al Decreto Legislativo 30 luglio 1999, n. 300.

I PRINCIPI CHIAVE

Le linee guida si ispirano ai seguenti principi:

  • consapevolezza: raccogliere, analizzare e interpretare i dati sul fenomeno della parità di genere nei ruoli apicali come primo strumento per un cambiamento che sia in primo luogo culturale. Il testo pertanto, propone indicazioni per meglio monitorare e conoscere il fenomeno a livello di singola amministrazione;

  • pragmatismo: individuare soluzioni, anche temporanee, che possano ingenerare un cambiamento concreto, come con la strategia delle ‘azioni positive’. Il testo contiene indicazioni concrete su come agire nelle diverse fasi di gestione delle carriere, al fine di migliorare la parità di genere tra uomini e donne;

  • flessibilità: articolare proposte e strumenti in modo funzionale alla grande varietà di mestieri e di carriere presenti nella PA e a contesti molto diversi per dimensioni, complessità organizzativa, livello di parità di genere. Di qui la proposta di ricorrere a strumenti di metodo – quali la check-list – attraverso cui individuare criteri operativi adattabili a specifiche esigenze;

  • apprendimento: accogliere nuove esigenze e riorientare le proposte in considerazione di mutamenti rapidi e, a tratti, imprevedibili di scenario e di contesto che possono spostare i focus di attenzione e, quindi, ridisegnare le priorità in brevissimo tempo. Di qui l’idea di disegnare le presenti Linee Guida come strumento dinamico, aperto a possibili revisioni, a cadenza periodica, su iniziativa del Dipartimento della Funzione Pubblica, di concerto con il Dipartimento per le pari opportunità.

GLI STRUMENTI PER LA PARITÀ DI GENERE NELLE PA

Il testo promuove diversi metodi e strumenti per le Amministrazioni per avere contezza e pianificare, in modo simultaneo e integrato, una strategia di gender balance che tenga conto della natura multidimensionale del fenomeno. Vediamo con quali strumenti le PA possono monitorare il rispetto della parità di genere.

1) LA CHECK LIST

In primis, il documento interministeriale prevede l’elaborazione di una check-list che individua lo stato attuale delle PA e le aree critiche di intervento che occorre, preliminarmente, verificare. Allo scopo, nelle linee guida, il Governo invita le Amministrazioni a svolgere un’attività di auto verifica chiedendosi “se e in che misura“:

  • l’amministrazione rende la carriera delle donne una priorità formale supportata da documenti programmatici delle amministrazioni con obiettivi, KPI, parametri, budget, risorse, al pari di qualsiasi altra priorità strategica;

  • i dirigenti hanno – tra i loro obiettivi – una responsabilità chiara per la mancata carriera delle donne. Va valutata anche se l’uguaglianza di genere è legata a un sistema di incentivi con premi per i progressi e con sanzioni per le regressioni di fatto;

  • l’organizzazione si adopera per aiutare gli uomini a diventare alleati nello sforzo di promuovere la carriera delle donne;

  • esistono azioni per formare tutti i dipendenti in merito alla discriminazione di genere e per aiutarli a riconoscere pregiudizi inconsci;

  • l’amministrazione garantisce che le donne qualificate siano promosse e facciano carriera nella stessa misura in cui lo sono uomini qualificati;

  • sono previsti sistemi organizzati di monitoraggio dei progressi per raggiungere la parità di genere: indicatori quanti-qualitativi puntuali, meccanismi chiari di ricorso e verifica, audit documentali regolari e obiettivi.

2) IL PIANO INTEGRATO DI ATTIVITÁ E ORGANIZZAIZONE DELLA PA

Un’altra indicazione operativa delle linee guida è quella di inserire i dati sulla performance dell’ente relativamente alle pari opportunità̀ e all’equilibrio di genere (baseline) nell’ambito del PIAO, preferibilmente nella sezione valore pubblico, performance e anticorruzione. Per le Amministrazioni che adottano la versione semplificata del PIAO, la misurazione va inserita nella parte descrittiva generale dove si fa riferimento all’analisi del contesto interno dell’organizzazione, al fine di dare conto dello stato dell’arte sul fenomeno e ancorare a un riferimento concreto gli obiettivi di miglioramento oggetto di programmazione. Vanno analizzati nel dettaglio:

  • rapporto tra donne e uomini per area o categoria giuridica e, dove rilevante, per tipologia di incarico;

  • differenza media retribuzioni complessive (con separata indicazione di quanto riconosciuto per incarichi extra istituzionali conferiti o autorizzati);

  • rapporto tra donne e uomini beneficiari delle diverse misure di conciliazione disponibili. Va analizzato anche il rapporto tra numero medio di giorni (o ore) di formazione fruiti da donne e da uomini su base annuale;

  • elaborazione e pubblicazione di un bilancio di genere;

  • presenza di uno sportello di ascolto quale strumento di promozione del benessere organizzativo, di prevenzione e di informazione sulle problematiche relative a fenomeni di mobbing, discriminazioni, molestie psicologiche o fisiche, anche attraverso l’istituzione della Consigliera di fiducia o altre forme, anche in chiave associata con altri enti.

3) INDICAZIONI SULLE PROCEDURE DI SELEZIONE E BANDI

Il testo delle linee guida sulla parità di genere nella Pubblica Amministrazione prevede anche dei consigli e indicazioni da applicare sulle procedure di reclutamento e selezione nelle PA. In linea con le novità sui concorsi pubblici che vi spieghiamo in questo articolo, così come quelle relative ai bandi pubblici per l’attuazione del PNRR che vi illustriamo in questo approfondimento, il testo consiglia alle PA di:

  • indicare nei bandi le misure della PA atte a garantire una più ampia partecipazione delle donne per l’accesso ai ruoli dirigenziali o alle posizioni di maggiore responsabilità;

  • rispettare regole specifiche nella redazione dei bandi quali l’uso di un modello di competenze che contribuisca a completare la descrizione dei profili professionali, preservare l’anonimato nella valutazione e vagliare il linguaggio usato;

  • favorire la formazione di commissioni esaminatrici attente ai temi dell’inclusione e alla parità di genere puntando su esperti formati, nel rispetto delle quote rosa e con indicazioni chiare sull’attribuzione dei punteggi.

4) RISPETTO TEMPI VITA LAVORO

In sintonia con quanto previsto dal Decreto conciliazione vita lavoro, le linee guida per la parità di genere nelle PA incoraggiano al rispetto del confine tra i tempi di lavoro e quelli della vita personale con queste azioni:

  • adozione di una “Carta del tempo del lavoro manageriale” da scrivere in chiave partecipata, mediante coinvolgimento del CUG e dell’Organismo paritetico per l’innovazione, dove istituito, che stabilisca alcune buone regole interne, quali ad esempio la definizione di fasce orarie per fissare le riunioni e l’orario massimo oltre il quale una convocazione è da considerare un’eccezione, anche per i ruoli manageriali, inclusi i ruoli di vertice;

  • allestimento “per default” di collegamenti anche in videoconferenza ogni qualvolta siano convocate riunioni in presenza;

  • reingegnerizzazione dei processi di lavoro volta a favorire il lavoro per obiettivi;
    sviluppo di programmi sperimentali di mentorship che valorizzino il passaggio di esperienze inter-genere oltre che inter-generazionale;

  • programmi dedicati al rientro post maternità o paternità e per gestire il “riallineamento” delle risorse a seguito di assenze prolungate (formazione, ma anche allestimento di risorse informative periodicamente aggiornate da fruire volontariamente nel corso del periodo di assenza);

  • programmazione di obiettivi di performance organizzativa coerenti con i target che l’amministrazione intende raggiungere rispetto al conseguimento di prestazioni più bilanciate sul versante delle politiche di genere.

5) DIFFUSIONE CULTURA LEADERSHIP FEMMINILE

Al fine di promuovere la maggiore diffusione della cultura della leadership al femminile, è opportuno per ciascuna amministrazione:

  • rendere disponibile una formazione di base obbligatoria per tutto il personale, sul modello di quanto accade per il contrasto alla corruzione, anche in auto formazione con moduli e-learning;

  • organizzare iniziative di formazione specifica sull’empowerment femminile;

  • utilizzare le comunità di pratica dei responsabili delle risorse umane come luoghi di confronto e diffusione di buone pratiche sul tema;

  • sensibilizzare all’utilizzo di un linguaggio inclusivo sotto il profilo del genere, per evitare formulazioni che possano essere interpretate come di parte, discriminatorie o degradanti, perché basate sul presupposto implicito che maschi e femmine siano destinati a ruoli sociali diversi. Si raccomanda l’uso delle forme femminili corrispondenti ai nomi maschili o l’uso di entrambe le forme in ambito professionale, ad esempio per titoli professionali, nomi di funzioni e ruoli riferiti a donne. In alternativa, è sempre più accettata la prassi di sostituire la forma generica maschile con l’esplicitazione della forma maschile e di quella femminile;

  • creare database aperti – popolati di dati open source, disaggregati per genere, puntuali – con indicatori di uguaglianza di genere nel settore pubblico per informare la progettazione e l’attuazione di politiche e programmi;

  • realizzare studi sistemici sull’uguaglianza di genere o partecipazione a programmi di ricerca sul tema, in collaborazione con università o centri studi, anche internazionali, come parte di un più ampio programma di sviluppo delle conoscenze sulle persone e sulla gestione organizzativa nel settore pubblico.

6) LAVORO AGILE o SMART WORKING

Le nuove linee guida suggeriscono alle PA anche di considerare che il lavoro agile o smart working, oltre a costituire uno strumento di flessibilità idoneo a favorire la conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro in presenza di oneri legati alla sfera familiare, può rappresentare un elemento di attrazione dell’impiego nel mondo pubblico per professionalità giovani, legate alla digitalizzazione. Dunque, il testo del Governo invita a sviluppare tale tipo di lavoro e anche un nesso con le competenze di area S.T.E.M. (ovvero le discipline scientifico-tecnologiche e i relativi corsi di studio).

Il Governo però specifica che si dovrà evitare che il lavoro agile diventi – come già il part-time – uno strumento rivolto solo alle donne, per favorire le pratiche di conciliazione, al fine di ridurre il rischio che diventi terreno di discriminazione sostanziale. Per avere informazioni su come funziona lo smart working in Italia, vi consigliamo di leggere il nostro approfondimento.

OBIETTIVI LINEE GUIDA PARITÀ DI GENERE PA

Gli obiettivi delle linee guida per la parità di genere nelle PA sono:

  • offrire alle PA centrali e territoriali spunti pratici e strumenti che possono essere messi in campo e concorrere ad equilibrare situazioni “di fatto” non uguali per quanto attiene agli ambiti di intervento specifici individuati;

  • favorire le misure e gli strumenti credibili, quindi pensati considerando sia agli assetti organizzativi di enti centrali che di quelli territoriali, efficaci rispetto agli obiettivi e percorribili;

  • suggerire un approccio di metodo piuttosto che di soluzione all’introduzione di misure e strumenti. Ciò in modo che ogni Amministrazione possa introdurre soluzioni nel proprio contesto autonomamente e in maniera convincente.

IL TESTO INTEGRALE LINEE GUIDA PARITÀ DI GENERE PA

Mettiamo a vostra disposizione il testo integrale delle linee guida sulla parità di genere nella Pubblica Amministrazione (Pdf 457 Kb) siglato il 6 ottobre 2022 dai Ministri competenti in materia.

ULTERIORI INFORMAZIONI E AGGIORNAMENTI

Vi invitiamo a leggere l’approfondimento sulle assunzioni nella Pubblica Amministrazione con i concorsi previsti nel 2022 2023 per sapere quali selezioni saranno aperte e i posti di lavoro disponibili. Inoltre, vi consigliamo di leggere quali sono i criteri per le assunzioni e i fabbisogni professionali nella Pubblica Amministrazione e anche la nostra guida sul Portale Reclutamento della PA.

Per conoscere tutti i concorsi attivi attualmente potete visitare la nostra pagina dedicata alle selezioni pubbliche in corso, mentre se volete scoprire i nuovi concorsi in arrivo, potete consultare la nostra sezione dedicata ai prossimi bandi in uscita. Per scoprire altre interessanti novità legislative vi invitiamo a visitare questa pagina. Inoltre vi invitiamo ad iscrivervi alla nostra newsletter gratuita e al nostro canale Telegram.

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